电力企业人力资源薪酬管理分析

吴佳

国网山西省电力公司电力科学研究院 , 山西 太原 030001

摘要：国民经济稳步增长的同时，不管是基础建设还是人们的日常生活，对于电力能源的需求逐年增加，电力行业也步入了高速发展阶段，各类企业不断涌现，市场竞争越来越激烈。而电力企业的核心竞争力与技术人才的培养密切相关，企业管理从注重生产向精细化管理转型。薪酬管理是企业激励人才、调动员工内生动力的必要手段，对企业的长期稳定发展至关重要。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理

1电力企业人力资源薪酬管理的重要意义

面对激烈的市场竞争，电力企业要保持其市场竞争力，除了持续保障安全生产外，更应当加大资源整合力度，使企业成本利润率最大化。其中，人力资源是企业的重要资本，人才培养和人才激励是企业良性运作的保障。科学的薪酬管理制度除了能够提升人力资源的有效利用外，也能最大程度上维护职工的权益，实现企业内部资源的进一步优化与整合，不断提升企业的综合竞争力。薪酬管理工作在一定程度上也能够直观全面的反映企业的发展状况与经营管理水平，彰显企业管理者的综合能力，因此，电力企业只有不断的优化与改善人力资源薪酬管理制度体系，才能够吸引更多高素质的人才，建立良好的企业文化，提升企业的诚信度与形象，逐步实现电力企业的人才发展战略，为电力企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断的向前发展

2电力企业人力资源薪酬管理现状

2.1薪酬管理制度的市场竞争力不足

电力企业性质决定了企业在发展过程中会受到很多限制，较多层级管理和不够扁平的组织机构直接导致了许多制度在制定时有企业高层管控，使人力资源部门的管理权限减少，这种方法容易制定出缺乏动态定薪权、调薪权和灵活性的薪酬体系，不能发挥出薪酬的作用和调节空间，使体系十分刻板。尤其是很多电力企业的领导者仍保持着较传统的管理思想和理念，未能紧跟时代的步伐学习新的薪酬管理模式，也没有考虑员工的需求以及实施宽带薪酬等方式，如此看来，仅仅凭借企业领导者制定出来而不结合员工需求的制度就难以执行下去。对员工的学历背景、专业技能等综合能力视而不见，不考虑员工本身持有的优势，唯独按照员工所在的层级给予其劳动报酬，实行层级管理模式，这种薪酬管理模式已经无法满足现代社会的发展要求，长此以往，那些有能力的员工就会感到自己怀才不遇，最终因才华难以施展和理想难以实现而离职。

2.2结构设置不合理

在电力企业现代化管理制度的完善中，大部分企业高层管理人员虽开始重视薪酬管理在人力资源管理工作中的重要性，但其未紧跟薪酬管理观念更新换代的步伐，仍然沿用传统的薪酬管理体系，没有根据电力企业情况与市场信息积极创新薪酬管理工作方式。企业高层传统的薪酬管理思想与落后的薪酬管理制度，导致薪酬结构不能因人而变、因时而变、随事而制，固化的薪酬结构将不适应快速发展的企业，不能有效发挥其关键作用

3电力企业人力资源薪酬管理的实施

3.1全面优化薪酬管理体系

首先，电力企业应针对各工作岗位开展专项价值审核管理工作，以此从企业自身运营角度出发，审视各工作岗位在企业运行中的实际效能，并借鉴先进的人力资源管理观念或薪酬构成理念，针对其工作量与工作性质进行精细化科学评估。其次，电力企业应积极参考人力资源部门的专业意见，从各工作岗位所需的专业知识技能以及岗位职责内容出发，重新构建价值判定标准，便于人力资源部门针对性质相近的工作岗位制定统一有效的薪酬价值标准，避免出现同岗不同酬的现象。再次，针对电力企业传统薪酬管理工作中过于偏重层级引发的种种弊病，企业应在上述工作基础上，将工位岗位进行重新划分，结合上述工作内容设立新的薪酬序列，并在相应框架上将薪酬分为浮动绩效薪酬与固定薪酬，为薪酬管理工作提供一定的调整空间。最后，为确保新的薪酬管理体系与企业实际薪酬管理工作需求贴合，企业可针对薪酬管理内容开展专项会议，侧重针对新的薪酬体系框架构成与薪酬调整制度进行完善与补充，令企业各类岗位员工均能参与薪酬体系与相关制度设计，改变以往高层一刀切的薪酬管理局面，也便于人力资源部门或企业解释新的薪酬框架体系下的薪酬差异。

3.2科学规划薪酬结构

电力企业高层管理人员的薪酬理念要不断贯彻于实际的薪酬管理工作中，依据企业生产经营现状，创新薪酬管理方式，设计科学的、合理的、有效的薪酬管理结构。学习借鉴国内同行业一流企业薪酬管理先进经验，坚持业绩导向、效益优先、兼顾公平的原则，薪酬分配与业绩挂钩，多赚多得、多劳多获。突出岗位价值，以岗定级，以级定薪，岗变薪变。坚持“低底薪、高高薪”效益主导型的薪酬结构，形成固定薪酬低，浮动薪酬高，浮动薪酬兑现与企业发展、个人劳动和绩效挂钩的体系，鼓励多劳多得，引导能者多劳。薪酬结构优化是为了建立一个能够激励员工积极性的薪酬机制，对员工的劳动和绩效给予合理评价和激励，实现人岗相配、岗薪对应，使员工薪酬与个体业绩相匹配

3.3构建合理的薪资沟通平台

在电力企业薪酬管理创新方面，企业需要在薪酬管理中设置相关的薪资沟通平台，以及时获取就业市场及职工反馈信息，并依据这些信息科学规划调整薪酬体系。电力企业内部的人力资源管理部门，需要真正尊重员工，进行更合理的员工薪资规划，使员工可得到真正的利益，提升其工作积极性。目前，在人才聘用方面，电力企业已经不再占据主体地位，人才流动也更加表现出合理性，社会上的各个方面人才都会依据自身意愿选择与自身相适合的岗位及企业，针对这种变化，企业人力资源部门需要转变观念，及时调整工作方法，这样才能够为企业吸收人才。在薪资沟通上，不但需要对在岗职工进行落实，并且需要与求职者进行这方面的互动交流。电力企业在人才招聘的过程中，可以在对求职者的薪资意向了解的基础上，结合企业实际运营情况及市场预期，制定更合理的薪资标准，以便吸纳更多优秀人才。针对在岗职工的薪资沟通，可以组织员工对当前的薪酬管理体系进行评价，然后依据岗位差异，与员工进行沟通。这种方式可以使职工更好表达自身想法，为电力企业完善薪资管理体系提供意见及建议参考。在收集完员工意见之后，将这些意见上交管理层讨论分析，通过各个组织及部门进行意见交换，使薪酬管理体系设计更加科学合理，并达到满意效果。

3.4科学的进行考核

科学的进行考核，能够在一定程度上提升薪酬管理的科学性和公平性。电力企业在进行人力资源管理工作时，应该从企业的现实情况出发，将其和绩效考核制度相关联，在进行考核时，需要考虑到员工的工作能力和完成工作的效率以及工作态度等多个方面的内容。除此之外，电力企业还应该对于相同类型企业所制定的薪资报酬进行分析，明确在不同企业不同岗位的薪资收入，并将其作为立足点，分析企业不同岗位需要进行的工作任务以及工作量，从而制定出科学的制度进行考核，了解不同工作人员的工作水平，从而合理的给予员工薪酬。需要关注的是，在这个过程中，人力资源管理部门应该关注市场，从市场价值的变化出发，合理的对于薪酬制度以及考核制度进行优化，确保企业所给予的薪资报酬能够和员工的实际价值相一致。

4结束语

总之，新形势下电力企业转型变革需将资源优化配置、降本增效作为主要改革方向，以进一步提升电力企业在市场经济环境中的竞争力。薪酬管理已经成为企业人力资源管理的重要一环。只有不断优化薪酬体系，才能充分发挥薪酬管理的最大效用，不但为企业实现人工成本的优化配置，也能够吸引更多高素质人才，最终实现企业的可持续发展

参考文献

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