企业人力资源发展规划的研究

地里努尔 ·赛力哈孜 马婷婷 徐媛君

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摘要：人力资源是企业发展之根基，是企业战略发展的有力支撑。企业不同的成长阶段，对人力资源的需求及层次结构有所不同，但是究根结底，都是以人力资源发展规划为导向，建立完备的人力资源体系，服务企业经营发展。本文基于人力资源发展规划的基本内涵，对目前企业在人力资源发展规划中存在的问题进行了分析，并提出了建议和对策，可供参阅。

关键词：企业；人力资源；发展；规划

1人力资源发展规划的概述

人力资源发展规划主要包含了三个方面的内容：首先，要对数量进行发展规划，人力资源管理的发展规划不是笼统的，不带有任何前提及目标的规划，必须在数量上做到科学合理。数量规划是企业未来在人力资源使用与安排上的重要环节，对人力资源发展规划的效果与质量也将产生重要的影响，因此必须结合企业未来的需要与人力资源各个层次的特点，考虑到未来企业的经营模式及组织架构对人力资源数量进行科学规划。其次，是做好人力资源发展规划的结构规划。结构规划是要根据企业所在行业的特性，按照企业发展的周期、规模及战略发展的重点进行人力资源的横向与纵向管理。结构规划是对人力资源进行的分类，然后根据他们的特点及企业的需要来赋予不同的职位和职能，从而达到人尽其才，才尽其用的目标。

2企业人力资源规划存在的问题

2.1对人力资源发展规划的重要性认识程度有待提高

大多企业领导更关注的是企业的发展与利润指标，对于人力资源发展规划工作则认为是人力资源管理部门的事，并没有把其放到战略的层面上来看待。即使在人力资源管理部门，部门领导比较关心的是绩效管理、薪酬管理，对于切实做好人力资源发展规划并不关心，有的甚至认为做好绩效管理与薪酬管理就等于做好了人力资源发展规划工作。领导对人力资源发展规划的不重视，将直接导致企业失去人力资源发展规划工作开展的基础。

2.2企业对人力资源规划缺乏理论

加强理论研究对于提高企业的人力资源发展规划实践具有重要的意义。中国几千年的封建传统文化，人治管理一直是管理界的主流思想。到了现代人们逐渐把这种人治思想转变为一种更为科学的“以人为本”的治理思想，“以人为本”不是对古代思想的一种简单重复，而是一种继承与拓展，封建思想也并非完全一无是处，它仍然具有很多值得我们进行推广和发扬的地方。学习古代优秀的管理文化，以及西方的先进管理思想，结合中国现代企业发展的现状，展开围绕人力资源管理的理论研究，将对人力资源发展规划工作起到巨大的推动作用。

2.3缺乏高水平人力资源规划人才

人力资源管理发展规划工作不但要有一定的物质基础保障，更需要高水平的人才来主动推进，没有高水平的管理型人才。人力资源发展规划工作就将成为一句口号。

3企业人力资源发展规划体系构建措施

3.1健全科学的绩效考核体系

第一，全面量化绩效考核标准，将员工工作行为和绩效指标相结合，通过岗位职责任务书划分绩效标准，将企业员工实际工作行为量化为数据，采用合理的计量方式形成考核机制，降低人为因素的影响；第二，在选择具体的绩效考核办法时将多种考核模式进行横向对比，根据国有企业自身生产经营特点选择适合自己的考核模式，反映员工工作情况；第三，提高绩效考核的公开度，不仅要使用合理的考核方法还要自觉接受全体员工共同监督，设置绩效考核的申诉程序以保证考核结果能够得到员工认可。

3.2对企业现有人力资源进行盘点

对企业现有人力资源进行盘点，对企业人力资源发展规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于准确掌握人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入员工个人和工作情况等相关资料，以满足管理分析的需要。

3.3预测企业人力资源需求

人力资源需求预测，是根据企业未来的需要，进行数量、结构以及素质的预测。在这个过程中必须注意其他因素对该预测的影响，如历史因素、企业未来发展因素等。在预测过程中，预测者的管理判断能力与预测的准确性关系重大。

3.4预测企业人力资源供给

只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。做好这两个方面的工作将对顺利开展人力资源发展规划产生重要作用。

3.5人力资源供需平衡分析

该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。同时要制定人力资源各项计划及配套制度和措施以确保需求与供给的一致。

3.6评价人力资源发展规划

加强评价与反馈环节对于从根本上提高企业人力资源发展规划工作的质量与效率具有重要的作用和价值。因此有必要由专家及有关领导组织评价小组，事先对预测结果进行初步评估，提高人力资源需求的可靠性。

3.7建立人力资源开发机制，创设人力资源发展环境

首先，创新“聚才”机制，让环境留人、事业留人，不断地通过机制的优化与创新，让优质人才留下来、发展起来，成为企业战略扩张的不竭动力；其次，建立人才竞争机制。企业所需人才，应具有发展动力，能够为企业战略扩张发展提供动力。为此，人才竞争机制的建立，旨在开发人才潜力，激活人才的优秀品质，以更好地服务企业发展，形成良好的发展动力；最后，转变人力资源规划模式，提高人力资源管理效能，通过完善的人力资源信息系统，完善人力资源开发规划环境，为战略扩张期企业的人力资源规划创设良好外部条件。

3.8完善企业经营者选拔和管理机制

对于经营者的考核主要是考核其经营管理能力，不仅要保证选拔机制的合理性和先进性，更要通过相应的薪酬激励制度来起到辅助作用，使其和企业形成利益共同体。一般通过目标激励、精神激励、物质激励三方面对企业的经营者进行激励，其中目标激励旨在激发企业经营者的事业心，鼓励其不断进行创新；精神激励的目的在于通过给予企业经营者各种精神奖励来提高其荣誉感，为其工作注入精神动力；物质激励是指为企业经营者提供丰富的物质报酬，满足其日常生活所需。

4结语

总之，企业人力资源管理工作具有一定的复杂性，在开展相关工作过程中一定要从企业自身的实际情况出发，通过优化组织结构、引进专业人才、加强绩效考核等手段，形成系统而又全面的人力资源管理发展方案，同时充分挖掘员工潜力，为企业的发展建立强大的人才战略储备库，以促进企业更好的发展。

参考文献

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