探析深化国企三项制度改革的措施

于安迎 1 王学军 2 康丽娜 3

国网山东省电力公司日照供电公司 ， 山东 日照 276826

摘要：三项制度改革是企业内部机制与政府监管机制、配套改革同时改进的系统工程，近些年来，供电企业受外部环境、内部条件等制约，三项制度改革稳步推进。本文基于三项制度改革历史回顾及其政策取向，分析国有企业面临的普遍性现实困境，结合现代企业治理结构和人力资源管理模型，研究提出改革路径，为供电企业深化三项制度改革提供政策参考。 
　　关键词：三项制度改革；内部机制；政府监管；供电企业；

　　一.引言 
　　国企三项制度改革的基本逻辑可以概括为就是要借助三项制度的市场化改革来提高企业竞争力。供电企业受外部监管或配套改革、内部条件的约束，三项制度改革仍存在不彻底、不到位、推进难等问题。随着90年代末国企改革红利的逐渐耗尽，加之中国经济进入新常态和电力体制改革的深入推进，这些深层次的问题开始凸显，对供电企业持续健康发展提出了挑战。 
　　二.现实困境 
　　2.1外部环境约束 
　　经过30多年的改革，一些国企已经获得了较为充分的企业自主权，但受管理体制的约束，供电企业普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等困难，加之电力体制改革进度的影响，企业内部改革动力相对较弱，三项制度改革亟待加速推进。 
　　第一，供电企业其自身就承担着稳定就业的职责，难以实施经济性裁员。按《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，企业可以在符合法定情形时，履行相关程序性规定裁减人员，可以与职工解除劳动合同关系，但事实上受“政府不希望、管理人员没动力、员工不愿意”等约束，企业经济性减员难以实施。同时，对无法胜任工作人员的淘汰机制未全面落实到位。　　

第二，供电企业领导干部“能上能下”仍需加强。近几年，政府探索一级企业职业经理人的市场化选聘，但整体比例不高，市场化配置力度尚不够大，管理人员“能上不能下”问题仍存在。 
　　第三，供电企业内部薪酬分配约束多，员工激励难以到位。薪酬结构中固定工资占比较高，激励主要依靠绩效薪金，手段较单一，中长期激励机制缺失。另受到工资总额增幅限制的影响，以绩效薪金加以激励难以发挥其应有的效果。特别是2014年以来，政府为规范央企负责人履职待遇，实施了负责人薪酬制度改革，但在一些企业却采取了层层减薪的“一刀切”做法，一定程度上触动了市场化用人管人的基础。 
　　2.2内部条件制约 
　　一些企业从计划经济体制发展而来，未经历过重大改革，依然存在企业冗员严重、员工身份多元等历史问题。 
　　第一，冗员严重。一些企业经过农电体制改革，按政策接收大量的县级供电企业和农电工，存在员工数量远大于正常需求的问题，由于后期缺乏正常退出的渠道和方式，随着技术发展与变更，存在冗员和结构性缺员并存的现象。 
　　第二，法人治理结构还不完全规范。主要表现在：一部分企业还没有建立法人治理结构，内部监督约束机制不健全;一部分企业虽建立了法人治理结构，存在由于委托代理链过长、所有者缺位等问题。 
　　　三.路径选择 
　　基于以上分析得知，供电企业三项制度改革是企业内部机制与政府监管机制、社会配套改革同时改进的系统工程。同时，应该认识到党的领导是国企治理的独特优势，市场化是电力体制改革和国企改革的大方向，因此寻求合适的改革路径以期兼顾改革、发展和稳定，对供电企业来说至关重要。 
　　3.1明确战略，优化治理结构和组织管理体系 
　　一是应结合外部市场环境、国企改革取向、自身定位及优劣势、“云大物移智”技术发展等，明确公司发展战略。

二是按照党章和《公司法》规定建立健全法人治理结构，厘清党委会、董事会、经理层、监事会、纪检组等各治理主体的职责边界，强化权责对等，确保有效履职。除此之外，还应明确党委在公司治理中的主要职责和工作程序，加强党委与董事会、经营层和监事会的沟通协调，充分发挥党领导下的政治优势与组织优势和现代公司治理的专业化优势与制衡优势，其核心在于保证经营者从股东利益出发的公司控制权。

三是合理设置职能及业务部门、管理岗位，精简组织结构，优化组织管理体系，具体包括优化部门设置、部门职能分工、公司管理岗位，优化岗位说明书、优化岗位编制等内容。 
　　3.2把握政策导向，争取政策支持与员工支持 
　　一是需清晰把握国有企业三项制度改革的政策导向，提前谋划可能出现的历史遗留问题处置预案，积极争取劳动、人事、薪酬等三方面的政策支持。尤其是要突破“出”的藩篱，通过调研摸底、征求意见、评估风险和待遇测算，履行民主程序选定合适的员工安置通道;二是也需争取员工支持，向员工明确三项制度改革的最终目的不是减人或者压缩成本，而是通过“岗变薪变”及“依岗定薪，按绩取酬”等举措，进一步激发员工的工作活力，提升企业运行的效率效益。 

　　3.3完善相关管理体系 
　　完善人力资源战略规划体系，根据业务发展，开展人员供给与需求分析，承接做好“十四五”人力资源规划。完善招聘管理体系，制定胜任力模型、人才测评体系、招聘管理制度与流程等规范性操作文件，提升招聘质量。完善岗位管理体系，推进岗位管理去行政化;对标同行业先进水平，测定岗位工作量，按照精干高效、科学合理等原则开展“三定”工作，严控用工总量。完善薪酬管理体系，加强人工成本控制，开展市场化业绩薪酬双对标工作，加快提升劳动生产率;坚持按劳分配原则，树立“工资是挣出来的”分配导向，完善按要素分配的体制机制，如协议工资、技术入股、科级成果转化奖励、利润分红等，逐步优化薪酬结构及固浮比。完善绩效管理体系，在业务部门探索开展“项目积分”量化考核，强化考核分配激励约束。完善培训管理体系，制定并落实培训发展规划，畅通管理类、专业技术类人才职业发展通道，结合绩效管理开展分层分类培养。 
　　3.4建立健全相关机制 
　　建立健全劳动合同动态管理机制。完善劳动合同基础台账，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，适时开展劳动合同契约化管理。建立健全竞争上岗机制。在适当范围内实行竞聘上岗，组织制定管理人员与员工竞聘方案、岗前培训方案等相关实施内容;对竞聘上岗员工实行岗位动态考核，试点推行经济责任契约化管理模型，对未完成相关业绩指标的要从岗位上退出来;对未能竞争到岗的员工，采用转岗、培训等措施适当安置。建立健全激励约束机制。加大对生产人员的激励力度，试点开展生产岗位分红激励，激励对象选拔采用评价模型和量化计分的方式，确保收入分配有效激励员工积极性;丰富精神激励手段。建立健全“培训、评价、持证、上岗”机制，开展岗位胜任能力评价，大力实施员工能力提升工程，提升员工队伍执行力。建立健全劳动关系三方协调机制，完善工会组织劳动维权职能建设，完善由政府相关部门、工会组织以及企业代表组合的三方协调组织体系。 
 

结束语

深化“三项制度”改革可以优化企业员工队伍、促进企业公平分配、提升企业劳动效率，更好地让企业形成内外競争机制，进一步与市场接轨，制定员工能进能出、职务能高能低、待遇能升能降的人力资源管理机制，让员工真正成为企业的主人，分享企业红利。

参考文献：
　　[1]高峰，胡毅.深化企业“三项制度”改革的建议[J].四川水力发电，2015（1）：31-33. 
　　[2]阳月平.关于国有企业深化三项制度改革的探讨[J].人力资源管理，2015（7）：23-24.