企业绩效考核现状及其完善对策

雒侠

国网山西技能培训中心大同分部 037000

摘要：在现代化的企业管理中，一个不容忽视的内容就是绩效考核。随着市场竞争的日益激烈，绩效考核受到越来越多的企业重视，完善的绩效考核机制对于提升员工的工作质量和工作效率发挥着极为重要的作用。

关键字：企业绩效；效绩考核；现状及对策；

引言：

在企业发展中，实行绩效考核制度能够有效考察员工的工作行为，对员工的日常工作作出评价，激励员工用积极的态度工作。企业人力资源的有效管理离不开绩效考核，绩效考核对于员工的工作行为起着很好的规范作用，作为一种现代化的企业管理手段，绩效考核得到了大范围的应用。从企业发展来看，虽然绩效考核的运用让企业取得了一定的进步，但是整体上讲，企业绩效考核的实施过程中还是存在着诸多问题，对于企业的进一步发展产生了阻碍。

1. 效绩考核的相关概述

1.1效绩考核的概念

效绩考核，是一种正式员工评估制度，他通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。效绩考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达成企业和个人的“双赢”。

1.2效绩考核的目的

在效绩考核过程中主要的参考点是未来。考核目标的实现最终表现在组织整体效益提高。具体目的有：对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

1.3效绩管理对企业发展的重要性

绩效考核是企业发展的“引擎”，没有完善的员工绩效考核，企业的发展战略就无法落实到具体的工作任务之中。而且，没有完善的员工绩效考核体系也无法确保员工的努力方向与企业目标保持一致，建立和实施有效的员工绩效考核体系是公司持续健康发展的必然选择。科学有效的绩效管理体系作为增强企业核心竞争力、提高企业抗风险能力、保障企业战略目标实现、推动公司可持续发展的有效管理工具，已经成为公司必须要构建的核心能力。因此，构建一套合理的、有激励性的、符合实际的员工个人绩效考核体系，对公司提升管理效率、提高经济效益具有重要意义。

2. 企业效绩考核现状及问题

2.1考核体系不完善

目前，虽然各单位都有绩效考核，但是没有形成一套完整的绩效考核办法，在选取绩效考核KPI指标时仍存在一些问题，指标选取量化不足，考核指标缺乏系统性。同时，绩效指标的选择针对性不强，存在与岗位脱节的现象，缺乏科学性。没有效绩考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。

2.2考核不够全面

以不相关的标准来对被考核者进行考评，这样导致不全面、不客观、不公正的判断。工作效绩评价标准应当建立在对工作进行的基础之上，只有这样才能确保效绩评价标准是与实际工作密切联系的。工作标准只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

2.3效绩考核目的过于单一

目前，公司的绩效考核在员工的奖惩、薪酬发放等方面运用较多，对员工的培训、绩效改进、职业生涯发展等领域涉及较少，导致了各单位和员工个人局限于当前的绩效结果，只注重短期工作任务的完成情况，而忽视了职业长期发展和长远绩效，故而使公司整体绩效水平降低，影响公司可持续发展。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。

2.4缺乏效绩过程监控

绩效跟进是绩效管理的重要环节。目前，公司的绩效管理更多地强调期末绩效评价，而缺乏绩效监控和反馈，使得绩效管理的效果大打折扣。

2.5效绩考核没有信息反馈

效绩考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分由于长时间封闭式的人事管理制度，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

3. 完善企业效绩考核问题的对策

3.1优化效绩考核的组织体系

完善绩效考核的组织体系，要建立专门的绩效考核委员会、考核办公室（采取兼职、合署办公）等，落实好绩效考核的责任主体。公司负责制定绩效考核的指导性方案以及负责公司机关全体员工和二级单位领导班子的绩效考核工作。各二级单位根据公司绩效考核总体方案，结合本单位的实际，制定具体的实施细则，并负责对本单位中层及以下员工的绩效考核。管理和专业技术人员的绩效考核由公司党委工作部牵头，人力资源等部门配合；区队（车间）人员的绩效考核由公司人力资源部牵头，相关部门配合。

3.2效绩考核体系的科学设计

（1）划分考核层次，明确考核主体

根据公司的组织结构和人力资源现状，可以将被考核人员划分为管理和专业技术人员、生产性人员两大类。处级管理人员的考核主体主要以上级、下级、同级360度测评为主，其他人员的考核主体主要以直接上级领导为主，同级互相测评为辅。

（2）选择考核方法，提取考核指标

各级机关管理和专业技术人员的考核在原有的部门考核的基础上，对部门内部员工进行二次考核，在公司中层考核的基础上，将二级单位中层和一般管理人员纳入考核范围，并进一步完善。考核主要以定性类指标评价为主，辅助定量类指标，采取无记名打分和定量类指标打分综合计分。

（3）确定指标权重，划分评价等级

指标权重的确定要根据不同指标的重要性、完成的难易程度来进行综合排序，确定指标的权重。

（4）确定考核周期

根据公司实际，考核周期以月度为周期，年终一次性综合评价。

（5）规范考核流程

各级机关部门在原有的考核基础上，月末对本部门员工采取直接上级评价、部门内部人员互评报分管领导审批后报公司考核办公室。

3.3绩效考核结果的有效应用

绩效考核结果要促进公司目标实现。绩效考核本质上是一种过程管理，并非仅是考核结果。绩效考核结果要促进员工激励。绩效考核的结果不仅要与薪酬进行挂钩，还要与员工聘用、职务升降、职称晋升、培训发展等相联系。通过绩效考核提升员工的满意度，建立不断自我激励的心理模式，满足员工自我价值实现的需要，有助于保证员工行为与企业目标一致，从而提升企业的绩效。绩效考核结果要实现员工与企业共赢。对于考核结果反应的问题，要制定具有合理性、针对性、实用性的改进方案，通过考核发现问题、分析问题、改进问题。

3.4进行效绩沟通和效绩反馈

良好的效绩沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高效绩。沟通应该贯穿于效绩考核的整个过程。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

4. 结束语

企业的效绩考核制度应该朝着规范化方向。效绩考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。在企业“严格考核”原则的引导下，公司进一步加强员工个人绩效考核势在必行，绩效考核作为公司人力资源管理的重要组成部分，在提升员工个人绩效、健全公司引导激励机制、促进企业与员工协同发展中必将发挥愈加重要的作用。

参考文献：

[1]　王渊韬.企业员工绩效考核的探索[J].河北企业，2015，（5）：90-91.

[2]　袁克清.大建煤矿员工绩效考核体系改进研究[D].湖南大学，2007.