国有企业人力资源优化配置研究

周源

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摘要：人力资源作为国有企业整体经营与发展过程中的重要组成部分，对提升企业综合经济收益、促进企业文化建设起着至关重要的影响作用。尤其是在社会经济发展新形势下，由于国企受到经济市场环境的影响，在进行日常企业经营与规划发展过程中，更需要从企业长期战略的发展目标角度出发，针对企业人力资源进行必要的人才开放与培养，并依照企业内部思想文化建设，科学制定出具有针对性的配置优化与解决策略，从而为进一步提升企业经营效应、提高企业在经济市场中的核心竞争力奠定坚实基础。本文重点分析国有企业人力资源优化配置的关键因素以及相关途径，以期能够为国有企业运行发展提供参考。 
关键词：国有企业;人力资源;优化配置;研究 

1 当前国有企业优化人力资源配置的重要意义 
　　国有企业要实现人力资源的优化配置，就要根据企业的生产经营环境制定适合企业长期健康发展的人力资源开发战略目标。将合理的人力资源开发战略的与企业整体的发展目标相结合，使人力资源管理工作服务于企业整体战略的落实。在具体的人力资源管理工作中，人力资源管理部门要对企业内部现有的人力资源进行优化配置，使企业内部的每一位员工人尽其用，这也是企业人力资源优化配置的最终目标。 
　　在我国社会主义市场经济体制中，国有企业在开展正常经济活动的同时，还肩负着重要的社会责任，长期以来承担着支撑我国整体社会经济发展的重任，在我国经济的长期快速发展中起着不可替代的重要作用。因此，国有企业应大胆摒弃传统计划经济体制中人力资源管理的弊端，改进不符合现代市场经济发展的体制，最大限度地发挥每一位员工的能力，最终使企业的核心竞争力得到提高。

2 企业人力资源优化配置的关键因素 
　　一般人力资源的优化配置都是根据企业的自身发展的规划和战略目标，以及未来人力资源的需要和供给情况的分析进行人员调整。人力资源优化配置，从管理学的角度来看，结构变化企业，内、外部环境变化，企业战略调整，以及企业文化的匹配程度为关键因素进行研究。 
　　2.1企业进行结构的优化，就是指企业所配置的各项资源是根据企业组织的运行情况而进行的合理的结构安排。如果组织结构不合理，那么企业在进行生产安排时就只能按配置最少的资源来发挥。这种结构形式组织资源配置不合理，会造成企业内部资源利用不足，造成设备和人员的阶段闲置。组织灵活性能不够，不能对外界变化做出快速反应，部门之间横向协调性不足，不能有效调动员工积极性。 
　　2.2企业的经营战略目标直接影响到企业未来的发展方向。企业的人力资源部门进行人力优化配置的目标就是，人尽其职，事得其人的完美组合。若想对员工的价值进行充分利用和发掘，就必须要结合企业的具体经营目标，科学合理的制定出符合企业发展的人力资源配置方案。

　 2.3企业文化的发展与人力资源的优化配置有着相辅相成的关系。人力资源不管是从获取，控制和激励还是培训、开发、整合等各项功能的实现都受企业文化直接或潜在的影响。人力资源优化配置贯穿于企业文化形成的整个过程。企业文化与人力资源管理相汇融才能促进各自发展。首先要把用人标准与企业价值观念相汇融。其次要把企业文化建设和制度管理建设相汇融。再次要把企业文化的标准贯穿到人员培训课程中去。 

　3 国有企业人力资源优化配置的主要措施 

3.1加强企业人力资源的科学规划和合理配置

人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作，来落实人力资源发展战略。
　　3.2人力资源优化招聘方式 
　　企业招聘分为外部招聘和内部招聘，外部招聘主要是校园招聘和社会招聘，内部招聘是企业内部的人才流动。对校园招聘，人力资源要明确企业对人才的需求，尤其是关注企业变化所需要的人才类型。对应届毕业生的招聘，要重视考核学生的基础知识、学习能力、人际交往能力、与企业文化的相容性、性格的可塑性等。对社会人才的招聘，要重视考核工作经验、行业视野、保密意识、团队合作能力、管理水平等。对内部招聘，要考虑职员能力与岗位的匹配度、单位人力资源的综合配置、员工人际关系等。 

3.3人力资源规划与企业发展保持一致 
　　人力资源管理的目的是为企业发展中各个岗位配置具有相应能力的人才。企业在发展过程中，会根据需要增减岗位，各个岗位随着企业的发展，所需要的岗位能力也会发生变化。只有人力资源规划与企业发展保持一致，才能够确保在企业发展的各个阶段，各个工作岗位上的人都能满足岗位需求。因此，人力资源管理者要对企业发展趋势有深刻的认识，对各个岗位的能力需求有前瞻性眼光;要对企业在籍员工的学历、工作履历、特长爱好有档案记载，对企业各个岗位上具有出色工作能力的人才工作业绩有记载。只有这样，其才能够在企业发展中，根据岗位需求在企业内部调动相应的人才，在人才市场上招聘具有相应能力的人才。 

3.4提高员工与岗位的适配性 

国有企业管理者应当尽可能构建科学合理完善的绩效考核制度，依据员工个体、工作岗位层次等多方内容的特性，编制一套健全的员工工作绩效考核制度，严格执行员工工作绩效考核制度，对员工的智力水平、素质、能力及工作绩效等进行综合性的评定，做好国有企业内部资源的调配工作，更好地强化提升企业职工的工作积极主动性。其次，企业运营发展之中，应关注人力资源管理的现状，正确意识到人力资源管理工作对企业运行发展的重要性，依据企业发展现状，组织开展人力资源管理架构的升级优化工作，在创新现有的人力资源管理架构制度的基础上，给予各层级一定的授权及调整空间，提高企业人力资源管理工作的生命力，让企业人力资源管理工作在以市场为导向的基础上进行人力资源的分配，强化人力资源的利用程度，最大限度地发挥人力资源在国有企业范围内的作用。 
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