国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析

曾范文

内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司南露天煤矿 029200

摘要：众所周知，绩效考核在国有企业人力资源管理中起到了激发员工工作积极性、主观能动性、自身创造性的重要力量，与此同时，还能有效保障国有企业充分发挥其服务职能。然而，结合目前我国国有企业的发展现状来看，其绩效考核既然存在考核理念不明确、绩效激励机制不健全、不重视绩效考核结果等诸多问题，影响着我国国有企业的正常发展。所以说，加强有关国有企业人力资源管理中的绩效考核探析，能够在提升绩效考核人员对绩效考核的认识、完善绩效考核体系以及优化绩效考核结果的应用等多个方面具有重大的现实意义。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核

1相关含义

有效的人力资源管理需要拥有严格的规章制度以及科学理论作为指导，从而充分发挥其重要作用，实现企业人力资源的合理配置，为维持企业稳定发展提供有效力量。除此之外，人力资源管理还包括保障全体员工身心健康的内容，通过定期进行相关的思想培训工作，激发员工工作热情，从而最大程度上保障企业战略目标的实现。针对国有企业而言，其作为一种以维护社会公共利益为主要目的的服务型组织，其工作内容涵盖了社会基础公共的各个方面，这就使得国有企业人力资源管理中的绩效考核较之企业而言更为严格。

2国有企业人力资源管理中的绩效存在问题

2.1考核理念问题

目前，绝大多数的国有企业缺乏科学有效的考核理念，其主要原因在于国有企业经费来自政府部门财政拨款，不同于企业需要创造更多利益，这就使得国有企业的绩效考核标准无法实现全面一致。再加上国有企业在绩效考核工作时受到传统管理理念的影响，导致缺乏清晰的考核目标，国有企业个别员工也对绩效考核的认识处于模糊状态，致使考核体系未能有效保障绩效考核工作的科学性，严重阻碍了国有企业的可持续发展。

2.2绩效机制问题

现阶段，我国各国有企业的绩效工资往往是按照固定比例分配的方式进行发放处理，这就导致国有企业的自主权相对较大，从而使得国有企业能够根据自身的实际情况来制定具有针对性的绩效管理制度实现对绩效工资合理分配。但在实践过程中，我国的绩效分配制度过于单一且缺乏灵活性，没有系统、清晰的绩效考核机制作为支撑，致使工作任务量、工作业绩、绩效工资之间难以形成较为明显的对应关系，这是导致绩效激励未能落实到位的关键所在，同时也制约了国有企业工作人员主动性、积极性的发挥。例如：国有企业存在部分综合素质高、能力强、能为企业带来巨大发展价值的青年员工，但却因绩效奖励流于形式而导致其工作热情、激情被逐渐消磨，影响了国有企业的稳定发展。

2.3重视程度问题

绩效管理主要分为事前计划、事中监督与沟通、事后考核、考核结果反馈这四个部分，只有确保这四个环节相互配合才能真正实现优化人力资源管理的目的。在我国目前的国有企业人力资源管理工作中，由于缺乏对绩效管理的正确认识，将绩效管理与绩效考核直接画上等号，导致相关工作人员及部门只注重绩效考核工作而忽视了绩效管理过程中的其他环节，影响绩效考核工作的同时，也抑制了绩效管理水平的提升。除此之外，由于工作人员受传统薪资分配制度以及工作制度的影响较深刻，部分员工在面临绩效考核工作时存在抵触情绪，更有部分员工认为绩效考核是对进行施压，所以在开展绩效考核时，难以得到员工的配合。这些都是由于员工对绩效考核工作重视不足所产生的问题，严重影响了国有企业绩效考核工作的有效开展。

3国有企业人力资源管理中的绩效优化措施

3.1提升绩效考核认识

提升国有企业全体员工（包括领导层人员）对绩效考核工作的重视程度。首先，国有企业可以营造良好的绩效考核文化氛围，使得考核人员以及被考核人员在潜移默化之中加强对绩效考核工作的正确认识，树立积极参加绩效考核的意识。而营造较为优秀的考核文化也需要不断优化与完善国有企业的绩效考核管理机制，将企业各个部门各个岗位都拥有细化的绩效考核标准。其次，国有企业应建立起科学的薪酬管理机制，值得注意的是薪酬管理机制需要以绩效考核结果为导向，从而更好地利用考核结果来进行差异化的绩效薪酬发放工作，最大程度上保障绩效薪酬发放的科学性，进而进一步激发基层员工的主观能动性。

3.2健全绩效考核体系

绩效考核工作有效开展的关键在于各部门之间以及各级人员之间的交流与沟通，如果在绩效考核过程中缺乏有效沟通，则无法保障绩效考核结果的科学性与参考性。目前，我国各部门尤为重视绩效考核反馈体系的完善，以保障绩效考核管理工作的有效性。因此，国有企业可以从以下两方面进行:一是创建绩效考核申诉制度，从而为相关工作人员提供一个申诉的机会，同时也能使得上级领导部门充分了解下级的绩效管理工作开展实际情况。在此过程中，国有企业需要重视申诉内容的反馈工作，即及时核实并给予有效答复；二是创建绩效考核面谈制度，即为国有企业全体员工提供一个直接沟通的渠道，促使被考核的人员明确自身的工作需求以及工作方式调整，同时也为考核人员增加了了解被考核人员的机会，进而科学有效地促进绩效考核体系的完善。

3.3确定绩效考核权重

明确绩效考核权重是突出量化绩效考核的关键所在，因此，在进行绩效考核权重确定的过程中，需要充分考虑国有企业的实际发展情况以及其发展战略目标，与此同时，还要关注其绩效考核工作中面临的问题，在此基础上，国有企业相关部门可使用权值因子判断表法来有效明确绩效考核工作的流程。除此之外，国有企业需要加强人力资源部门与其他部门之间的沟通交流，以此培养一支设计企业各个部门的专业化考核团队，并使用四分值法与权值因子判断表法相结合的方式，对绩效考核指标的具体权重进行确定。在实际进行权值确定时，应根据实际情况与工作性质遵守一级指标权重以及二级权重原则。

3.4完善考核结果应用

绩效考核的结果往往蕴含着大量的信息，能够有效反映当前国有企业管理过程、工作状态等方面存在的问题，因此，充分利用绩效考核结果对促进国有企业的发展有着实际的价值与意义。一方面，绩效考核结果能够直接影响企业的绩效薪酬，进而影响企业员工的总薪资水平，具有保障企业员工薪资待遇公平性的作用；另一方面，绩效考核结果能够与企业员工的晋升机会直接挂钩，从而将员工个人的发展前途与企业整体的发展前景相联系，有效增强了企业员工的责任意识、忧患意识。所以国有企业首先需要重视绩效考核结果的反馈，通过建立绩效考核反馈机制来直接反映企业员工的考核成绩，与此同时，相关部门还应加强与员工的沟通，减少其不满情绪，以此促进企业内部关系的和谐。

结束语

随着社会的不断发展，人力资源管理日渐受到社会的关注。对于国有企业而言，人力资源在其中占据了至关重要的地位，能够有效促进国有企业的改革与优化。国有企业作为一个具有公益性质的特殊社会组织，其目的在于为人民百姓提供服务,因此其主要收入来自国家财政拨款，其内部没有完善的类似“提成”的激励制度，一定程度上影响了国有企业工作人员的工作积极性。因此，加强对人力资源管理的优化与升级，以此激发国有企业工作人员工作热情、提高国有企业的管理职能是尤为必要的。近年来，我国国有企业在改革过程中借鉴了企业的绩效考核机制，并且取得了显著的效果。

参考文献

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