医院自主招聘风险识别与廉政防控初探

钟建 牟建容 陈浩

绵竹市人民医院人力资源部 四川绵竹 618200

【摘 要】 自主招聘是人力资源管理重要职能和关键环节，高质量人才选拔直接影响着医院学科建设和长久生存。本文旨在初步探讨医院整个自主招聘环节可能遇到的廉政风险以及正确识别，从而以制度化、规范化和程序化管理自主招聘流程，确保人才选拔透明、公正、阳光，让真正优秀的人才能够脱颖而出。

【关键词】 医院；自主招聘；风险识别；廉政防控

医院的发展壮大和医疗质量提升，离不开高素质新鲜血液的注入。人才是最核心的竞争力，是最宝贵，最活跃，最具潜能的资源，只有科学、合理、有效地招聘和管理人才才能支撑医院的有效运行^[1]。自主招聘是医院根据自身人力资源规划开展的招聘行为，区别于其他形式招聘，每一个环节完全由医院内部人员把控，缺乏第三方监督审查，廉政风险相对集中。根据国家相关政策，人力资源部门作为自主招聘的主导部门，“人员招录与调配”是属于二级廉政风险。自主招聘整个环节都必须正确识别风险，贯穿廉政意识以规范招聘流程。

1 自主招聘工作流程回顾

医院自主招聘人员流程包括人员申请、初筛、测试、公示、见习、考核、聘用等环节。按招聘过程可分为准备、实施和试用三个阶段。

1.1准备阶段是自主招聘得初始阶段。

用人科室或部门根据人力资源规划和发展需求提出用人计划，注明招聘条件及招聘缘由，注意的是招聘条件设置不应有指向性。经主管部门同意后送人事部门审核是否符合医院岗位设置要求，符合者汇报院办公会集体审议。通过医院宣传招聘平台广泛发布招聘信息。在招聘公示期限后，筛选符合资质人员并及时汇总做好。

1.2实施阶段是自主招聘的核心环节。

组织面试和笔试考核，对符合条件者实施全面评估以确定是否具备岗位胜任力。组织评委判定，对应聘者综合表现由高到低择优录用，汇报院办公会审核。审核通过后，在医院官方渠道进行公示。若公示期外无异议，人事部门通知拟录人员在规定时间内在指定部门入职前检查。若体检合格，则按照《劳动法》规定到招聘岗位进行试用。

1.3试用阶段是自主招聘的终审阶段。

试用期是用人单位和劳动者双方双向选择过程^[2]。用人单位在试用期满应对试用人员能力表现、工作态度、发展潜力等进行全面考核评估以最终决定去留。

2 招聘环节的风险识别及廉政防范

人员招聘是人力资源管理重用组成部分，合理的人员储备能保持人才队伍建设长期可持续发展。招录工作所有人员因树立大局观念和廉政意识，主动识别各个环节可能存在的廉政风险，以公平、客观方式方法遴选出更符合岗位胜利力的人员。

2.1准备阶段的风险识别与廉政防控。

2.1.在岗位设置标准导向下制定用人计划。

我国现行医院岗位设置参考体系有《医院岗位设置和人员编制标准》、《医院评审标准实施细则》和各专科岗位设置标准等。岗位设置对于人力资源管理起着导向性作用，同时岗位设置对于学科建设也产生影响^[3]。在岗位设置标准大方向指引下，人事部门对用人需求统筹兼顾，尽力满足医院短期、中期、长远人力资源配置规划和学科发展需求。人事、财务、运营管理部门联合,从人员成本控制、绩效考核角度给出可行性报告，从不同专业和角度对人力资源需求做出精准测算和规划。依据岗位设置标准进行多层面核算评估，避免了人为设定有利于某个关系人的资格条件，有利于医院人才队伍建设长期可持续发展。

2.1.2选择合适渠道及时公布信息。

医院官网、微信公众号、第三方招聘宣传平台是当前应聘者接受信息最主要的渠道。发布招聘信息应充分说明报名条件、材料准备及应聘流程，确保信息时效性、透明化、精准度、互动率。对内层面,通过院内办公系统信息公示,提高医院职工对招聘知晓率和参与度，鼓励职工内部监督并举才荐才。针对不同层次人才采取分类招聘方式,据广西医科大学第四附属医院调研报告显示，高层次人才更加关注网络的信息，希望通过网络渠道获得自己所需要的招聘信息^[4]。加强与专业招聘网站、猎头公司等第三方合作，开发内部报名系统与信息网络结合的新方式, 在宣传形式不断创新,广罗招聘途径，减少人为干预。

2.1.3落实人员资质审核。小组成员包括人事部门、纪检部门、用人科室或部门。按照招聘条件设置对所有应聘者资格予以审核并留存资料，确保其提供的信息真实可靠。审查内容可从以下两方面进行：一是学历、学位、资格证、身份证等信息身份信息等，此类信息可通过学信网等公共信息平台进行查证，简单易行。二是审查与其他单位是否仍然存在劳动存续关系，劳动市场择业多元化，应聘者普遍存在与诸多应聘单位比较，离职可能性较大；也存在未与原单位解除劳动关系而与现单位签订合同,形成双重劳动关系,在一定程度上存在法律风险和劳动纠纷^[5]。

2.2实施阶段的风险识别与廉政防控。

2.2.1严格执行保密制度。

在做好文字记录基础上，可利用现代电子技术做好理论笔试、操作考核、面试音像记录，以真实、客观视角实现过程再现。需要注意的是资料需妥善保存，严禁泄密。笔试试卷的出题者、监考者、阅卷者应在纪检部门监督下遴有资质人员担任，原则上应由不同人员担任，避免一人重复担任多个角色。试卷要在题库中随机抽选，有主卷、副卷备选方案且加密保存。试卷出题、印制、拆封过程由纪检部门监督下进行，避免试题泄露。操作考核过程监督与笔试考试流程一致。

2.2.2推行利益回避制度。医院纪检部门宣布组织纪律，强调参与人员不得违规授意、诱导、提示其他测评对象评价某个特定关系人，杜绝评委与应聘者存在利益输送。签订廉政承诺书，如实填写与应聘者关系调查表，排除应聘者与评委存在夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系。

2.2.3接受群众监督和举报。纪检部门负责对招聘公示和录用公示进行指导、监督和管理，接受群众监督。若群众对招聘任何环节有异议，可提供相关线索向纪检部门举报。医院成立调查小组，以书面形式给予回复。若举报属实，将取消录用资格，同时启动追究问责任制度，依法依规对涉及人员按相关规定做出处理。

2.2.4参照公务员标准做好体检。人事部门和纪检部门要介入体检工作的协调和监督。不得擅自扩大检查项目特别国家明令禁止项目，做好体检结果保密，参加体检者应当如实填写相关信息并回答有关询问。对隐瞒真实情况，致使体检结果失实的考生取消录用。对于违反操作规程、弄虚作假、徇私舞弊的工作人员按照有关规定给予处分；造成严重后果的，按有关规定追究医生及当事人责任^[6]。

3. 试用阶段的风险识别与廉政防控。

3.1建立标准化试用期考核评估体系。短暂招聘面试考核与长久岗位能力输出在一定程度上存在信息不对等性。胜任力理论认为，人才的隐性特质普遍存在并且难以短时间内察觉 ^[7]。因此，建立一套科学、合理、严谨的试用期考核机制，对员工试用期内专业能力和综合素质有一个客观、公正的评价。考核评估留存档案，为职工转正提供依据,也为纪检部门查验留下佐证。

4.结语

教育、制度、监督是建立健全医院风险防控体系3 个主要环节, 主要环节，教育是基础，制度是保障，监督是关键^[8]。人员招聘是一项科学、严谨和系统化人才选拔流程。在实践中需要不断加强廉政思想教育，健全规章制度，加大监督力度。在人事招聘涉及人员中应遵守政治规矩，筑牢思想防线，提高自觉执行、自我防范的能力。严格按章办事，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人规章制度办事分。加大信息透明公开，落实广大干部群众对人事工作的知情权、参予权和监督权，让自主招聘工作在阳光下运行。

参考文献

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2. 金波.医院人才招聘工作存在的问题及对策[J].办公室业务，2017，276：149

3. 马艳.试论岗位设置在医院管理中的导向性作用[J].人力资源，2019，20：112-113

4. 基于战略思想下的医院招聘渠道研究—以广西医科大学第四附属医院为例[J].中国市场，2014，3：57-58

5. 潘开荣.双重劳动关系的认定与法律风险防范[J].中国卫生人才 2017.10:34-38

6. 杜杭冰等.事业编，公务员入职体检的做法与体会[J] .健康之路，2016（9）：40

7. 史美景等.某三甲医院人才招聘效果评价[J].江苏卫生事业管理，2017，28(4):53-59

8. 韦福斌等.抓实落细监督责任加强医院廉政文化建设[J].中国卫生产业，2019（35）：61-63

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