人力资源成本和人力资源价值分析

人力资源成本和人力资源价值 分析

王玉容

淮沪煤电有限公司丁集煤矿 安徽淮南 232141

摘要：人力资源是是促进社会发展与进步的关键，其中人力资源的成本与价值成为企业最关心的问题，加大对人才战略的投入才能实现企业的科技进步与创收，才能在现在激烈的竞争中脱颖而出。因此本文作者主要通过对人力资源成本与价值的研究，希望能找到企业或社会发展进步的动力与方向。

关键词：人力资源；成本；价值

引言

人力资源（HumanResources，简称HR），简单来说是劳动力资源，在社会发展中能够带动这个社会经济、文化等各方面不断进步的人口的总和。资源分为很多种，例如像信息资源、经济资源、时间资源、人力资源等等，诸如此类，但是人力资源却是资源中最珍贵的资源。人力资源也是分为两种，一种是智力类，另一种是体力类。这两种虽然分工不同但是都是社会发展不可或缺的一部分。谈及资源则更应该谈谈人力资源成本和人力资源价值。

一、人力资源成本

任何资源的本身就是一种成本，成本是我们为了完成一件事需要付出的代价。人力资源成本则是从其中衍化出来的一种形式，它指的是，我们在公司人员出现变动时产生的经济费用，包括重新招募人员和对于原有人员的内部调整所产生的支出。本文将首先将从人力资源的获得成本和培训成本来进行具体分析。

获得一名新的人力资源需要付出一定的成本，包括对人员的招募、选拔以及录用其所要付出的代价。企业在进行招募时会产生一定的成本，其中包括为了具有吸引力而付出的广告费用、宣传费用等，对于负责招募的人员的补贴费用，对于招募场地的使用费用，对于收集资料的管理费用以及一些琐碎的支出，这只是前期的招募成本。当人员招募过后，就需要进行选拔。对于人员的选拔包括几个环节，对于被选拔人员的面试、验证，有些特殊职业还需要进行审查，每个环节都会产生一定的费用，这些就是所谓的选拔成本。选拔成本的多少会受到许多因素的影响，往往对于一些高端人员的选拔费用会越高，选拔所花费的时间也就越长，所消耗的成本也会增多。对于录用成员所产生的成本不仅仅包括将人员雇佣所产生的成本，还包括对其安置所产生的成本。这包括我们录用一名人员所要付出的代理费用、为其支付的薪资，也包括了对于其所处岗位的调动过程中所产生的成本。因此获得一名成员的成本是不同的，成本的大小将随着该人员的职位高低的差异而变化。

培训成本是指在对于企业新进人员为了使其能够满足所处职位的要求或者为了提高人员的业绩水平所要付出的代价。培训一名新成员的成本是高昂的，但是也是必须的。培训分为三个阶段，第一阶段是技能阶段，是新成员对于新职务所需的技能进行学习，主要会消耗学费；第二个阶段是入职前培训阶段，新成员对于新技能进行熟练所产生的成本，包括材料费、差旅费和咨询费等。第三个阶段则是入职后培训阶段，新员工入职后，对于新工作会产生一定的小损失，这也会产生一定的费用。这三个阶段的费用支出以及消耗的人力资源成本共同构成了培训成本。

二、人力资源成本的管理和控制

人力资源成本是一个企业应该付出的成本，但企业应该对其有一定的控制和管理。当前企业人力资源成本的管理存在一定的问题，主要体现在以下几个方面。第一，企业人力资源管理部门缺乏控制人力资源成本的风险意识，现在企业对于人力资源成本方面的支出在不断变大，但是所获得的收益却不断变小。第二，企业本身缺少一套合理的员工考核体系，许多企业只是简单的进行绩效考核，缺乏对于员工的沟通和交流。第三，企业的人力资源部门和其他部门之间的不平衡，企业里面人力资源部门在进行工作时，没有得到其他部门的支持，造成不必要的支出。

为了更好地管理企业人力资源成本的控制，也需要采取一定的措施。第一点，强化各个部门的职责，减少不必要的支出费用；做到每个部门各尽自责，各尽其能。第二点，人力资源部门与其他部门之间处好关系平衡；第三点，调整企业内部组织结构，增强客户服务意识，将企业员工当做客户对待，企业内部将各个部门的职能衔接恰当，更好地提高工作效率。从小事开始控制人力资源成本的支出，从长远来看，企业要获得高收益，对于人力资源成本的管理个控制是必不可少的。

三、人力资源价值

人力资源价值被西方人称为“人力资本”。人力资源价值指的是人身上所带有的各种知识技能所带来的价值。即：人们通过自己的各种劳动所创造的价值，并由体力或脑力劳动的价值来获得等价的回报，如工资福利等，因此人力资源的价值也是通过对人力资源能够为企业带来的各种服务与利益的来实现的。而影响人力资源的价值因素也是多种多样，如工资差异与个人能力水平等。

3.1工资差异

我们都认同人力资源的衡量价值最直接也是最能接受的还是工资水平，个人通过自己的脑力或体力劳动为企业带来所需要的服务与需求，而企业根据劳动者所带来的实际效益给与相应的薪水回报，就是承认劳动者的劳动价值，这是人力资源的价值最直接地体现。在这个过程中，人力资源的价值由存在着明显的差异。如一般的体力劳动者与脑力劳动者之间的价值差异直接就从工资上出现明显的差异。随着现代科技的进步，人力资源的结构出现了很大的变化，从以前的简单要求到如今的科技带动生产的劳动技术转变来看，高收入人群如今掌握着众多大型企业的经济与逆行命脉，这类属于人力资源中的中流砥柱，是实现企业经济发展中的重要力量，因此，高水平与高能力的人力资源所带来的价值是十分巨大的，甚至会影响社会的经济趋势。其中最明显的就是科技创新，企业通过对人力资源的培养与投入，不仅会促进人力资源水平的提高与筛选，还会为企业未来的经济发展带来巨大的改变与影响。因此，企业选择具有创新能力的人才来带动企业经济发展，是未来人力资源发展的趋势，与此同时，创造性的人力资源所获得的等价回报也是十分可观的，企业根据不同人才为企业所创造的价值回馈高薪，这是人力资源价值的优化表现。

另一种人力资源价值在工资上的表现较低，这也是由劳动者所提供的服务与带来的利益所决定的。因此，这类人力资源的价值呈现较低趋势的原因，也是由于基数庞大，且门槛较低，导致社会对这类的人力资源需求已经出现过度饱和的状态，并且目前经济正处于转型阶段，急需大量高技术与高水平的人才，大型企业都会选择投资先进人才，因此，人力资源处于低端产业链阶段的人群，所得的工资待遇也是根据自己能力水平等价交换的。

上述两类差异较大的人力资源，都创造了经济价值与社会财富，但由于技能水平的差异，所带来的价值差异也是十分巨大的。因此，人力资源的价值不能简单定义，需要根据人才能力及其所带来的等效价值来衡量。

3.2能力水平

要实现人力资源价值的最优化，为企业以及社会带来科技进步与巨大财富，必须提高人力资源在科技创新方面的能力，因此，企业或政府必须加大对人才的培养与筛选，为未来发展储备大量具有高水平、高素质且具备先进知识和创新能力的战略人才，只有这样才能在经济转型期间取得科技进步，赢得未来发展空间。由此观之，企业要想将巨大的人力资源转化为经济增长的优势，就必须加大对人才的培养。

结束语

人力资源即人才资源，它关乎社会的发展与未来，而人力资源的成本与价值往往很难成正比，因此，企业既需要通过一定的方式来选拨人才，为企业换血；同时也要加大对人才的培养，实现人才的最优化。

参考文献

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[3]张梦.浅析企业人力资源成本问题[J].建筑工程技术与设计,2018,(12):218.