国有电厂人才流失浅谈

王金香

河北大唐国际王滩发电有限责任公司，河北 唐山 063611

【摘要】目前国有电厂人才流失现象已初见端倪，人才的流失无疑给企业的生产经营甚至生存发展带来了严重的负面影响，因此如何将企业的人才流失控制在合理的范围内成为企业管理者要面对的重要问题。以某国有电厂为例，简单介绍了该电厂近几年人才流失的原因和电厂企业的管理现状，提出了应对国有电厂人才流失的解决对策，给相关电力企业提供了借鉴。

【关键词】电力；流失；对策

0 引言

以电力生产某国有电厂为研究对象，在该电厂投产后出现了生产一线技术型人才频繁流失的现象，以该电厂人力资源结构和人才流失的现状和原因为基础，对该电厂人才流失原因进行了调查分析，并提出了电力生产企业防止人才流失的相应对策。

1人力资源结构及人才流失现状

在近几年中该电厂人才流失总数高达20人，其中人才流失主要集中前半年。该电厂为补充空缺岗位已投入了大量的人流物力，但是人才流失在很大程度上影响了机组的安全运行。在去年离职的员工中凸显出技术研发和生产类岗位离职率较高的特点，行政管理岗位离职并不高，另外离职原因也朝着多元化的方向发展。在该电厂离职的员工中呈现出青年技术骨干流失多，离职者平均年龄在30岁左右，一般均有一定的实践经验，在现场的实际工作和研发中可以独当一面。离职的大部分员工都流失到同行业的竞争对手单位，并且竞争对手也提高了更优越的薪酬制度和发展空间来吸引该电厂的核心技术员工。该电厂人才的流失给企业带来了相当严重的负面影响诸如使企业成本增加、工作绩效下降、企业形象受损、企业员工士气受损、企业技术秘密资产的无形流失等等。因此企业的管理者要面对的是分析出企业人才流失的原因，并提出相应的对策来解决人才流失的严重问题。

2 国有电厂人才流失原因分析

企业人才流失分为自愿流失、自然流失和被迫流失，其中人才的自愿流失是指由于企业制度、管理、员工的个体决策等因素导致的员工自愿流失的现象。自愿流失对企业的影响最为严重。对该电厂部分员工做了工作满意度和离职倾向的调查，并以该电厂去年人才流失情况为基础归纳总结了该电厂人才流失的主要原因集中在该电厂目前所实施的绩效考核与薪酬制度、晋升与培训机制和企业文化建设等几个方面，均存在不合理或不健全的因素。

2.1薪酬制度与绩效考核

在绩效考核方面，该电厂部分专业技术员工对绩效考核存在误解，工作动力盯在岗位调整和年终奖上，并不是将考核后的工作业绩做的更好；也有部分员工对单位晋升专业职称和单位的聘任制存在着熬年头的想法，很大程度上影响了员工的工作积极性；在绩效考核成绩中存在着人情因素，往往人缘好的员工成绩会好一些，而兢兢业业、埋头苦干的技术员工和基层干部考核成绩较低；另外该电厂还存在着员工的考核结果与管理者的期望值有沟通障碍的问题，考核完成后只有部分管理者做出了对员工考核结果的反馈，很大部分的员工不知道自己的考核成绩与管理者期望值的差距，导致了考核的沟通障碍。另外该电厂的薪酬制度也有不合理的因素，例如在去年电力生产企业盈利大的情况下，该电厂并没有提高员工的薪酬，即员工没有享受到企业利润增长的分享权益；员工的月薪仅参考工龄、职称、岗位和学历，不能反映出员工与工作业绩有关的工作能力；对员工的年终奖励周期较长，丧失了日常绩效的激励作用等，这些因素都可能使员工产生离职的想法。

2.2 晋升机遇与培训制度

该电厂的人力资源结构不利于技术型人才的职业发展，根据目前该电厂的人力资源结构，技术型人才只能通过技术员-专工-值长的路径才能发展为部门负责人，而后成为厂级的管理者。并且该电厂的管理岗位较少，使技术型人才的发展受到严重限制。另外在该电厂还存在着中层领导岗位由厂级领导直接任命，缺少了竞争力度和透明性，并且厂领导还比较青睐于从外单位引进中层管理人才，使厂内员工的发展空间更为狭窄，目前的晋升制度极易使员工产生跳槽离职的想法。另外在员工的培养制度方面局限于少部分核心技术人员和新进员工，而大多数员工则缺少培训学习的机会，自身技能的增长仅依靠工作锻炼和自身的摸索，这对员工自身的发展和企业的长远发展都是无益的。

2.3 企业文化建设

企业文化是指企业员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。好的企业文化使企业员工有较高的工作积极性和团队凝聚力，并且企业文化可影响员工的思想观念，决定着员工的思维方式和行为方式。目前该电厂存在着忽视企业文化建设的问题，长期以来将企业效益增长做为企业发展的主要目标，在企业文化建设方面不够重视。并且该电厂员工来自于全国各地，具有不同的文化背景、专业技术水平参差不齐，这就更需要好的企业文化氛围将不同的员工凝聚在一起。但是该电厂目前还没有形成统一的企业文化氛围，员工在缺少企业文化氛围的工作环境下较易产生跳槽离职的想法。由于企业文化氛围不浓厚，员工的职业道德、行为准则以及价值取向不统一，降低了企业的凝聚力，也使员工缺少了归属感；另外企业文化氛围的薄弱使员工的创造性和工作积极性得不到发挥，也加深了员工的失落感，使员工产生离职的想法。

3 人才流失解决对策

该电厂人才的频繁的流失已给企业生产造成了严重负面影响，因此采取必要的措施将人才流失控制在一个合理的范围已刻不容缓。通过改善企业自身的状况留住人才成为解决人才流失的对策。结合人才流失的原因，该电厂提出了完善绩效考核制度和薪酬管理体系、改进人才培养与晋升机制、加强“以人为本”的企业文化建设等措施。

3.1 完善绩效考核和薪酬管理体系

针对该电厂绩效考核和薪酬管理方面存在的问题，提出了以绩效考核为基础的薪酬管理制度，即利用绩效考核的评价来进行薪酬管理，在企业中只要依靠能力做出成绩就可获得较高的薪酬，这样就有效杜绝了资历和学历决定薪酬的弊端。在该电厂这样一个员工的教育水平参次不齐的企业里，更要树立这种观念，这样才可以激励人员为企业多做实事，而不会为了收入而去读书，拿文凭，却忽视了企业的目标。该电厂推行的绩效考核包括了员工的工作业绩考核、能力评价、工作态度评价、潜力分析等。结合该电厂的实际情况，在绩效考核体系的制定中要根据大多数技术型员工的工作特点和性质，对技术型员工做出一定的倾向。另外该电厂在保持利润和保护市场的基础上也应对员工的技术开发和市场开拓做出奖励，这样就可留住优秀人才，保持企业更好的发展。

3.2 改进人才培养与晋升机制

在一个生产企业对技术型员工专业技术的培训都会非常重视，而建立起一套完善的职业培训体系对企业培训技术型员工，并培训出高效、高素质的技术型员工团队也是非常重要的。这就给企业提出了在保持企业利润的同时，也要对员工进行新技能、新科技的实时培训，保持企业员工掌握最先进的技能。结合该电厂的实际情况，在员工培训基本要素和指导程序的基础上，提出了科学合理的培训机制，主要包括设定培训明确的培训目标，对员工的培训需求进行问卷调查，满足大多数员工的培训意向；对培训的内容制定计划方案，结合员工的自身情况尽可能的使培训效果达到理想化；在培训之前要确定实施过程，使员工的学习效果最佳化等等内容。

针对该电厂人才晋升机制方面存在的员工职业发展途径狭窄、机会较少的问题提出了员工流动管理制度，首先企业应在内部成立相应的员工流动机制，主要针对技术型员工，使其能力合理的进行水平流动如同级别岗位的调动，垂直流动如晋升、降职或免职。对员工的晋升管理制度要公开透明，在员工的晋升过程中要遵循严格的标准和程序，并且要做到公开、公平、公正和透明的原则，并且在中层管理岗位的确定方面要倾向于企业内部员工；此晋升机制要向企业内每一位员工传达企业内部的职业发展机会，使员工获得充分的信息，有权利选择职业发展方向；对人员流动的管理要制定严格的标准和程序，实施中要坚持公开、透明、公正的原则，尤其要防止晋升中的不公正现象，要建立公开、透明程序化的内部招聘制度。

3.3 加强“以人为本”的企业文化建设

在企业文化建设方面，针对该电厂存在的企业文化薄弱的问题，提出了“以人为本”的企业文化建设，增强企业员工的归属感和荣誉感。在“以人为本”的企业文化建设中应努力营造企业文化氛围，在尊重和维护员工尊严和权益的基础上开展评选先进、开展典型等活动，提高员工的工作热情^[12]。“以人为本”的企业文化应在企业管理的过程不断的传输给每一位员工，例如管理者关心员工生活和福利，营造员和谐温馨的工作氛围；在工作中加强员工企业主人翁意识，鼓励员工为企业出谋划策，激发员工的创造力和技术改进，建立起一个人人参与的愉快的工作环境；将企业的整体目标和员工的个人目标凝聚在一起，不断的提高员工的整体素质和团队合作精神，营造一个员工“争先创优”的良好工作氛围。可见“以人为本”的企业文化能够有效的发挥员工的主观能动性和潜质，增强了企业凝聚力和员工的团队合作意识。

4 结论

以该电厂为研究对象，结合该电厂人力资源结构及人才流失现状，分析了该电厂人才流失原因主要包括绩效考核与薪酬制度不合理、晋升与培训机制不完善和企业文化建设薄弱等几个方面，并在该电厂人才流失原因的基础上提出了相应的人才流失解决对策，为相似的电力生产企业解决人才流失现象提出了理论依据和借鉴。

参考文献：

[1] 韦九民.从培训与激励的角度出发探讨电厂基建期人力资源管理的创新[J].中国电力教育,2009(18):233-235.

[2] 吴伟峰.企业人力资源管理绩效评价研究[D].西安:西安工程大学,2011.