如何激励在家办公的员工 - 基于全面报酬视角

郭慧敏

山西财经大学

摘要：2020年，随着新冠肺炎疫情的爆发，人力资源出现了新的变化趋势。超过1800万家企业采用了线上远程办公方式，共计超过3亿多用户选择远程办公应用。面对这种在家办公的员工，本文基于全面报酬的视角提出一些激励方案，以期为企业提供一定的借鉴意义。

关键词：全面报酬 在家办公 人员激励

一、引言

2020年，新冠肺炎疫情席卷全球，对各行各业造成了较大影响。我国大型以及中小企业不可避免地面临危机，企业人力资源管理也面临全新的挑战。人力资源在此次危机下出现了一些新的变化趋势。

首先，从劳动力的培养方向来看，突发疫情造成了连锁零售企业面临大量的岗位空缺，在这种时候团队重组和梯队培养机制等工作显得尤为重要。其次，新的用工模式出现。可以看到，以盒马鲜生、每日优鲜等为首的线上零售平台订单量急速增加，急需大量用工，随之而来出现了一种全新的用工场景-餐饮企业的员工可以经过快速面试、培训、体检入驻相应的平台，承担大部分的基础工作。最后，科技创新工具进一步提升人力资源管理效率。数据显示，这次疫情期间中国有超过1800万家企业采用了线上远程办公方式，共计超过3亿多用户选择远程办公应用。

从这些新的变化趋势可以看出，未来人力资源的变化之一就是在家办公将从非常态转为常态。面对这种变化，企业人力资源方面既面临机遇，又面临挑战。企业对在家办公人员的激励需要重新制定一套方案，以便更好的提高员工工作积极性，同时使企业得到更好的发展。

二、基于全面报酬视角激励员工

随着社会的发展，外在薪酬已经不能满足员工的需求，为使员工在企业中更好的工作，内在报酬也很重要。上世纪七十年代，埃德·劳勒就提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬如基本工资、奖金等短期激励，股票期权等长期激励，退休金及医疗保险等。非经济性报酬主要指工作与组织环境等。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，表现为社会和心理方面的回报。因此，为了更好的激励员工，本文从全面薪酬的6大模块，分别是薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会以及工作环境出发，对在家办公人员提出以下几方面的建议，以供管理者进行借鉴。

在薪酬方面。随着未来在家办公的兴起，公司可以确定两套薪酬方案，分别对自觉的员工和不太自觉的员工进行考核。对于按时完成工作且经过员工讨论决定一致认为工作做得好的员工，采取现阶段所采用的薪酬激励。而对于完成度不好或者无法判定考核完成度的员工，可以先确定一个工资基数，另外乘一个考核盲区的工资系数，这由公司内部根据实际情况确定。如果任务按照达到了相应阶段的公司要求，那么公司就按照达到目标的阶段，发放相应考核盲区的工资。比如说公司按照好、中、差这三种工作完成的情况把考核盲区工资系数定为1.5、1.3、1.0，那么员工按照其工作结果基本工资分别为1500、1300和1000，这样就激励这些有拖延症的员工为了自身的报酬奖励去更好的完成工作，也避免了员工感觉不公平和不满情绪的发生。

在福利方面。对于在家办公的员工来说，公司应在加班之前确定工作任务，同时和团队里其他人员一起进行线上讨论，确定了这些工作时间后，团队里的成员一起讨论确定一个合理的加班补贴。对于餐费补贴，公司可以根据自身实际情况量力而为。如果是中小型的企业，可以选择不进行餐补。而对于大型企业来说，可以对餐补划分一个合理的范围，如一个月补助不超过1500。这样的话，在这个1500之内，员工可以在月末的时候通过自己消费的电子凭证来领取餐费补贴，保证员工的工作效率。

在工作与生活方面，公司除了把原有合适的项目保留之外，对于这种团建项目，可以通过线上加线下的模式来进行。如一些员工喜欢看电影和打游戏，那么对于这些员工，可以采取线上竞技游戏、线上观影的方式，使员工在线上也可以与其他同事进行交流，丰富自己的业余生活。而对于喜欢在线下进行团建的员工，公司定期或不定期的举办各种团建项目使员工可以交流工作和生活的一些事情，增加公司的凝聚力。另外，公司可以针对线上给员工发放618，双十一，双十二购物券，让员工可以在网上买自己喜欢的东西，针对优秀员工，公司也可以规定数量和限额来帮员工清购物车，让员工感受到公司对员工的关怀。

在绩效与认可方面。可以用OKR（Objectives&Key Result），即目标关键结果法对员工进行考核。即公司分配任务后，员工先要确定一个目标，思考接下来要做的工作，然后这个工作要有2到3个关键结果来完成，并且员工在结果的反馈下，保证整体目标的方向。员工在家办公，很多时候管理层并不能看到员工做了哪些工作，因此，管理层更多的应该放过程而管结果。运用OKR进行员工管理，管理层要进行每日晨会和每周复盘会，以便进行目标管理。管理者运用OKR进行打分的时候，可以采用分数或星级进行评价，为每一个关键结果设置权重。如一个目标有三个关键结果，按照关键结果的重要性分为0.4、0.3、0.3的权重占比。根据完成度，乘以权重系数，最终相加，得到目标的分数。

在个人发展与职业机会方面，面对在家办公的员工，公司一般提供双阶梯职业发展通道，员工既可以通过职能序列通道由专员向主管、总监进行提升，还可以通过技术序列通道由技术员向工程师、专家进行提升，为员工的职业发展提供广阔的空间。同时完善内部招聘制度，对员工进行内部与外部招聘相结合的方式，公司设立专门的经费鼓励优秀的管理人员进行高级管理课程的进修，并且按照公司战略需求，聘请流程管理、财务管理和人力资源管理等方面的专家，对公司员工实施培训和工作指导。

在工作环境方面。现有公司的环境是比较和谐和信任的工作氛围，并且办公场所宽敞、清洁和优美。而且公司文化大都愿意给每一个有进取心和责任心的员工提供发展机会。而在家办公的员工应该做到要及时整理干净工作用的桌面。要把书籍、游戏机、单词卡片、零食甚至是手机等工作时候用不到的物件移除到工作视野范围外。对于着装，起床了换掉睡衣再开始工作，不用西装革履，但也不能太邋遢，可以换成比较自在一点的出门服装。同时，电脑也要进入工作状态，关掉社交应用软件，必要的话可以上勿扰模式。遇到工作需要专注而家里有人的时候，可以戴上耳机，避免家人说话而分心。公司也可以制定一些在家办公的礼仪，如不躺床上开会，不穿睡衣开会等。在家办公良好的精神面貌可以帮助员工迅速进入工作状态。

3. 小结

可以看到，在这次疫情之下，在家办公的出现对企业而言既有优势，也有弊端。一方面员工免去了上下班挤车的局面，企业也节省了成本，在线办公潮将让企业拥有更强的数字化转型意识，学习和接纳在线办公的习惯，加速拥抱数字经济，实现降本增效和转型升级。但另一方面，员工如何兼顾工作与生活的平衡，如何保证工作效率等等这些问题有待进一步解决。虽然本文基于全面报酬视角对企业如何激励员工提出了一些建议，但面对在家办公这种新的模式，这些措施可能远远不够。而在欧美等商业发达国家，远程办公普及率已经很高，数据显示，美国超过八成企业引入远程办公制度，已有3000万人在家中远程办公，占美国工作人口的16%~19%。未来人力资源将迎来新的发展趋势，在家办公势不可挡。我们要将在家办公和企业整体策略、外部环境挑战联系起来，促使人力资源管理跳出常规的管理职能，让在家办公提升员工的工作幸福感，帮助企业实现组织与业务的在线化和数字化。

作者简介：郭慧敏（1993—），女，汉族，山西省吕梁市人，管理学硕士，单位：山西财经大学工商管理学院人力资源管理专业，研究方向：组织行为学。