国有企业人力资源优化配置探讨

刘立秋

中建安装集团有限公司 辽宁省大连市沙 116000

摘要：

文章结合实践工作经验，针对目前国有企业人力资源管理现状进行分析，结合实际情况，总结国企人力资源优化配置存在的现实问题，根据问题反馈，对完善国企人力资源优化配置的具体措施进行探讨，目的在于最大程度提高人力资源管理效果，为国企改革提供更多助益。

关键词：国有企业；人力资源；绩效考核

引言

人力资源是企业稳定健康发展的助推力，国企在我国发展国民经济中发挥重要作用，我国企业市场经济高速发展，市场竞争呈现白热化，作为龙头的国有企业，其面临全球经济的竞争，需要及时进行改革，促进企业向现代化管理方向转型。国有企业需要正视人力资源管理问题，发挥其优势。就目前国企人力资源优化配置情况看，尚存在很多矛盾和问题没有解决，需要对此加以重视，并在此基础上不断树立新型管理模式，创新管理方法，构建更加科学合理的人力资源管理机制。

1.国企人力资源管理现状

合理开发国有企业人力资源，并对其进行优化配置，是适应我国市场经济体制发展的必然趋势，只有做到人才培养、配置和协调的统一性，不断创新管理理念，才能做到与时俱进，从而更加符合国有企业自身规划与发展目标。优化人力资源配置，是实现人力资源良好管理的重要途径，但其是一个处于不断变化的过程，需要做好动态化监测。国有企业长期受到原有经济体制的影响和制约，在实践工作中很难发挥自主性，为适应时代发展之需要，充分发挥国有企业优势，促进人力资源管理，能够为优化人才配置提供重要帮助，目前国有企业人力资源管理现状主要从以下三个方面进行论述：其一，国有企业作为国民经济重要力量，与中小型国企相比，大型国企人才储备相对丰富，国家针对其人才培养也给予专项资金扶持，在政策方面也相对宽松。其二，很多国有企业针对人力资源管理，在人才培养机制上下工夫，与高校和科研机构进行深入合作。其三，对工资分配制度进行不断完善，创新激励制度，探索更多绩效考核模式，适应了现代企业管理的要求。

2.国企人力资源优化配置问题

2.1管理体制问题

虽然很多国企已经意识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中仍然没有建立其更加完善的人力资源管理机制，人力资源专职部门自身定位不够清晰，无法在国企架构中发挥管理优势，造成人力资源开发困难，同时也导致人员与岗位的契合度和匹配度不高，很难保证人才能够充分发挥潜质。由于管理体制的痼疾，很多国企在开展人才招聘时，往往比较主观随意，缺乏更具专业能力的复合型人才，对企业发展造成不良影响。

2.2绩效考核问题

国有企业薪酬管理制度不够完善，因此缺乏必要的职工绩效评估，无法形成良好的薪酬激励模式。例如，职工实际业绩表现未能及时开展定性考核，导致薪酬无法与实际绩效完全挂钩，考核方式仍然以主管领导意见为主要依据，即使制定一定的绩效考核制度，其内容也未完全符合战略发展规划，导致职工工作积极性受到严重影响。部分国企奖惩制度以物质激励和惩罚为主，忽略职工精神层面需要，这种情况必然导致绩效考核及评估滞后，无法真正发挥激励作用。

2.3人才配置问题

国内国际经济环境变化大，存在很多不确定性因素，对国企稳定发展带来一定影响，优化人力资源配置，必须做到及时、科学、合理的应对突发状况。但是，由于国企人才配置问题，造成突发状况应对不及时，而出现此种现象的主要原因则在于HR部门不能完全参与到国企经营、管理和决策中，因此无法按照国企战略发展目标来对人才进行科学配置。除此之外，对于绝大多数的国企而言，均存在人才饱和和过剩现象，多数岗位被一般性人才占据，缺乏复合型人才，人力结构平衡性被打破。

3.优化国企人力资源配置措施

3.1更新管理理念，完善人才管理体制

为促进国国企人力资源管理改革更加符合时代潮流，需要不断更新管理理念，引进更多先进管理模式，结合市场竞争需要及国企发展定位，做好人才规划部署，提高人力资源专职部门地位，明确其定位，使其能够在国企架构中发挥自身的优势。在此过程中，应该不断提高人力资源管理部门的组织能力，投入多专项管理资金，用于人才开发培训与管理。制定人才管理与培训计划，深入贯彻企业文化，营造良好的人才氛围，强化团队合作，有效增强人力资源管理部门组织效能。完善人才管理体制，也要从人才招聘机制入手，转变传统人才引进的方式，在招聘人才时，既要看人才的业务技能，也要看其综合素质，更要关注其创新能力、精神品质，做好岗位分析，结合企业内部岗位实际需求，招聘更多与岗位匹配度高的复合型人才，从而不断增强实际工作效率，达到适得其才、才尽其用的效果。

3.2加强绩效考核，建立薪酬管理机制

加强绩效考核与评估，需要对国企内部岗位属性进行详细分析，然后根据实际状况制定相应的考核细则，形成一定的绩效考核标准。在此基础上，重点关注职工知识水平、工作能力、综合素质、工作业绩，结合考核结果，制定具有针对性和差异化的奖惩标准，最大程度激发职工工作主动性，提高人才管理效率，显著提升国企管理工作的总体质量。建立更具长效性和更加公平的薪酬管理机制，针对工作创新意识强、工作付出多的职工，不仅体现在物质奖励上，也要提供一定精神激励。对于取得创新成果且为国企带来实际经济效益的人才，除了精神奖励和物质奖励外，也可组织其参与到经验交流会上，分享技术成果，使其得到充分肯定，进而开发更多工作潜能。

3.3加强培养力度，优化人力资源配置

提高企业市场竞争水平的关键在于人才的竞争，作为国民经济的支柱，国有企业应该充分意识到加强人才建设的重要性，构建体制更加健全的人才引进模式，并在此基础上强化人才队伍培养，吸引更多高端人才，为企业长久稳定发展创造便利条件。与此同时，人力资源管理部门应该深入学习国企战略发展规划，按照其基本需求，不断完善人才培养方法，建立完善的人才管理模式，最大程度开发人才的潜在动能。结合企业发展之需要，搭建必要的人才培养平台，提倡职工积极参与到继续教育中去，培养更多中高级技术人才，强化其综合素质及专业能力，减少一般性人才，进一步平衡人才结构。

结束语

综上所述，结合国有企业人力资源管理现状，及时查找人力资源优化配置存在的问题，具有现实意义。采取有效措施优化人力资源配置，一方面能够显著提高国企员工工作积极性和主动性，明显提升国有企业创新能力，另外一方面能够促进人才资源高效利用，提高人才与具体岗位的契合度，实现人力资源整合，最终促进国有企业获得更多社会效益和经济效益，实现人才与企业价值的双向实现，为构建更加良性的人力资源管理模式夯实基础，促进企业发展。

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