关于企业薪酬管理问题及对策研究

刘书焕

文心出版社有限公司

摘要：本文阐述了企业薪酬管理的重要性，并进一步指出了目前薪酬管理存在的问题点与不足，在此基础上提出了科学解决现代企业薪酬管理的相关对策，进而为企业的长远和社会进步发展做出贡献。

关键词：企业薪酬管理;管理问题;管理对策

中图分类号：G210.7 文献标识码：A 文章编号：20200498850

一、引言

薪酬管理是现代企业日常管理中的关键内容。不但影响企业未来发展，同时对企业人才核心竞争力的有效形成起到巨大的推动作用。现代企业薪酬管理模式无论如何变化和先进，其根本的目标是构建符合企业自身发展的薪酬制度。因此，薪酬管理问题对构建现代企业人力资源会计核算体系和预算体系，以及有效控制人工成本，优化热力资源配置具有重要的建设性意义。

二、现代企业薪酬管理特征

1.员工薪酬制度受上级的干预或支配严重

在当前的现代企业中，无论是跨国企业还是国有企业，其薪 酬管理制度的确立不约而同的收到上级管理部门的干预，上级管 理部门的薪酬制度支配着底层员工最终劳动报酬的获得。中国国 有企业当中，薪酬制度直接管理部门和间接管理部门众多，一旦 国有企业自主制定薪酬标准，需要通过助管机构的层层审批。在 具体的薪酬制度制定上，主要体现在工资总和经济效益挂钩方面， 忽视员工长期激励目标。

2.薪酬制度演变为社会和经济两方面的问题

随着信息社会的不断发展，现代企业薪酬制度的设立已经不单纯是企业组织内部的问题，而是演变为社会问题和经济问题， 并引起社会公众的广泛关注。在一般的现代企业中，高管往往作为企业的灵魂，其经济效益和社会效益具有不可替代的作用。但

“天价高管”在现代企业中引发各类问题后，现代企业开始注重高管薪酬与岗位是否匹配的问题。因此，企业薪酬问题，从社会角度和经济角度来看，都需要持续深入的改革。

3.用工性质层次多

人类发展过程中，随着技术的不断进步，现代企业逐步形成了母公司编织、子公司编织、市场化员工以及外包形式员工等。导致企业组织经常出现不同编织不同工资、不同福利的巨大差异性。表现最为明显的是：获得了现代企业正规编制认可的员工， 其薪资水平明显与效益能力脱节。中存在的问题进行总结，并提出相应的对策建议。

三、企业薪酬管理存在的问题

（一）企业管理者对薪酬管理缺乏足够的重视

随着我国国民经济的高速发展，企业员工的薪酬水平也随之不断提高，但是这种现象背后仍然存在着薪酬增长非常不稳定的情况，大多数员工薪酬结构十分单一，其薪酬结构中以基本工资为主，奖金、福利、补贴、分红等其他薪酬来源在其所得薪酬中的占比较少甚至没有，其他非工资性收入来源也较为单一。除此之外，企业员工对的薪酬问题的满意度处于较低水平，绝大多数员工认为企业薪酬管理体系不完善，激励制度作用较弱，主要原因可能是企业管理者只把薪酬看做企业运行的一部分成为获取

更高的利润，从而在薪酬管理中使用降低员工薪酬作为节省成本、增加利润的一种管理模式。管理者的这种模式是受到雇佣劳动者 和资方相对对立关系的影响。企业管理者未构建出一套劳资双方 共同信服且并在实践中可行的薪酬管理模式，导致在企业中员工 对管理者往往存着不满或对立的情绪。

（二）企业缺乏薪酬管理方面的专业人才

大多数中小型企业在薪酬发放方面相对随意，且薪酬单一。随着企业规模的不断发展壮大，企业所经历的市场环境内部经营条件也不断发生变化，原来单一的薪酬结构伴随着企业发展壮大已经出现了与其不相匹配的情况。部分企业虽然已经意识到薪酬

管理在企业发展过程中的重要作用，但由于企业缺乏专业的薪酬管理人员，无法将理想的薪酬理论与适合其企业发展的实际相匹配，从而无法制定有针对性和时效性的健全薪酬管理体系。

（三）企业缺少有效薪酬进阶机制

近年来，虽然企业员工的薪酬水平普遍呈增长趋势，但是这 与企业管理者和薪酬管理人员对员工进行人本管理联系并不大， 也不是薪酬激励功能所导致的结果，而是因为企业受劳动合同法、最低工资制度及员工压力所合理产生的结果。许多企业虽然给员 工加薪，但是员工并未认为薪酬的激励而提高工作积极性，

四、科学解决现代企业薪酬管理问题对策

1.构建科学合理的薪酬设计原则

现代企业薪酬制度设计必须遵循合法性原则、战略性原则、经济性原则以及激励性原则。合法性原则是指以所在国法律法规 为基础制定薪酬制度；战略性原则是注重企业和员工长远发展规 划，并能通过薪酬制度将企业发展与员工职业生涯规划紧密结合；经济性原则是企业支付能力要形成与薪酬制度的合理性匹配关系； 激励性原则需要制定具有长期激励效果的薪酬制度。

2.构建薪酬日常管理与绩效管理的紧密关系

薪酬日常管理直接体现在日常的绩效考核方面，首先需要建 立完善的绩效考核体制与机制。在现代企业不同的岗位中，绩效 考核方式不同。比如，针对企业高管的绩效考核必须以市场作为 参照系数调节和确定其薪酬水平；对于普通员工则需要依据其日 常绩效完成状况和工作潜力挖掘成效进行严格的考核；而对于研 发人员则需要对其在企业内部担负的政治责任、竞争力责任等进 行综合性考核。因此，薪酬日常管理是绩效管理的基础，也是绩 效管理最直接的外在表现。只有通过对不同岗位不同绩效的严格、科学的审定，才能确立薪酬制度的公平性，最终是员工具有普遍 的归属感，形成高素质的员工队伍。

3.给予子公司充分的薪酬制度设计的发言权

现代企业中，子公司是对所在地市场最具发言权的组织机构。因此，也形成了对当地薪酬水平最具洞察力的权威性。因此，在 薪酬公平性基础上，对于直接面对本地市场的子公司要给予充分 的薪酬制度制定的发言权和决策权。现代企业上级管理部门在制 定薪酬制度的过程中，不但要实现公司内部的纵向对比，同时要 对子公司所在地同行业间进行横向对比；与此同时，针对不同发 展阶段的公司战略需求进行薪资制度成本对比。由此构成子公司 既有充分的薪酬制度制定的自主性，也能够在薪酬制度制定过程 中随时兼顾母公司战略发展规划需求。

五、总结语

一套优良的薪酬管理制度并不是一成不变的，要符合企业的实际现状，在成熟薪酬管理制度进行学习与改进，企业要正视在薪酬管理中遇到的各类问题，并且在实践中不断改进和完善薪酬管理制度，只有这样才能在一定程度上提升员工的创造性和积极性，进而为企业的长远和社会进步发展做出贡献。

参考文献：

[1]李广智.现代企业薪酬管理问题探析及对策研究[J].企业改革与管理,2017,(18):58.

[2]赵雨婷.企业薪酬管理问题及对策研究[J].福建质量管理,2020,(8):105.