电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析

王江 徐鹏

国网西藏电力有限公司山南供电公司， 西藏山南市 乃东区 856000

摘要：随着市场经济的快速发展，国有经济的内外部发展环境越来越复杂，竞争和挑战也越来越激烈。国有企业越来越认识到全面预算管理对优化资源配置、提高管理水平、加强风险管控、实现战略实施的重要性，全面预算管理工具在我国国有企业中的作用日益突出。因此，越来越多的国有企业开始在实际操作中广泛运用全面预算管理工具，并将其作为内部控制的重要手段。本文分析了全面预算管理实施中存在的问题，并在此基础上研究了实施对策，希望能促进国有企业全面预算管理发挥更有效的作用。

关键词：全面预算管理;国有企业;问题;对策;

1薪酬管理对企业发展的重要意义

1.1薪酬管理对社会经济发展的影响

随着市场经济的不断完善和按劳分配制度的实施，薪酬与企业、员工的关系越来越密切。在现代社会经济中，平均分配制度已经消失，这使得人们在社会劳动中获得更加多样化的工资。此外，我国劳动力市场的劳动力缺口正在逐步形成。劳动者的受教育程度和技能不同，为企业和社会创造的价值也不相同。进入同一个企业，会带来不同的管理模式。对于企业来说，在市场经济的竞争中，通过调整企业的薪酬来提高企业的竞争力，促进市场经济的宏观调控，有利于社会经济的良性发展。

1.2薪酬管理对企业的影响

任何一个企业的发展都离不开财务管理，企业的运营成本对企业的发展有着重要的影响。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上可以引导企业内部资源的流动。良好的薪酬管理有利于有效整合内部资源，为企业吸引更多高素质人才，为企业发展注入持续活力，为企业发展创新积累充足的人力资本。对于企业来说，人力资本是企业发展的动力源泉，而员工薪酬也是企业使用成本的重要组成部分。合理的薪酬体系可以优化企业的资金成本，降低企业的成本消耗，为企业赢得更多的利益，有利于企业的长远发展。

1.3薪酬管理对员工的影响

马斯洛的需求层次理论认为，员工的基本需求是员工追求更高需求的基础。员工薪酬作为员工生活的主要收入来源，对员工的生活有着重要的影响。一个好的薪酬体系可以提高员工的生活水平，满足他们的基本生活需要。此外，合理的薪酬体系能够激励员工，加强对员工工作绩效的认可，员工能够更好地发现自己的价值，有利于员工追求更高层次的需求，实现个人的人生价值。

2电力企业人资绩效薪酬管理现状

2.1缺乏科学有效的薪酬绩效管理体系

虽然许多电力企业已经建立了以薪酬绩效为核心的人力资源管理体系，但由于经验、技术和思想观念的落后，在管理制度的制定上还存在一些问题，影响了薪酬绩效管理的有效实施，阻碍了电力企业的正常运行。此外，在薪酬与绩效管理体系的建立中，由于绩效考核标准不明确、考核内容不合理等因素的影响，也大大削弱了员工的积极性和积极性，阻碍了员工潜能的进一步发挥。

2.2缺少科学战略措施

电力企业职工绩效工资由绩效工资和技能工资组成，其中绩效工资占很大比例。但由于缺乏科学有效的管控措施，难以达到公平分割的目的。为了提高自身的经营利润，一些电力企业会调整或降低绩效工资。绩效工资变动频率大，容易引起员工的不良情绪，进而降低工作质量，破坏人们资产管理的效果。

2.3存在不公平现象

造成这种不公平现象的原因可以分为两个部分：一是官僚制的实施导致的工资分配失衡。一些电力企业在薪酬绩效划分上，按照部门级执行薪酬划分，高水平的自然薪酬也比较多，对于基层员工来说是不公平的。当员工提出相关意见时，企业没有采纳和管理，使得电力企业的核心竞争力不断下降，阻碍了企业的整体经营，增加了电力企业经营的风险系数。

二是由于内外部薪酬管理不公平现象。在内部薪酬管理中，存在着员工努力程度与薪酬不成正比的情况，这对员工的工作积极性产生了很大的影响，打击了员工的工作积极性。在外部薪酬管理中，同一努力程度的员工薪酬存在差异。久而久之，很容易增加员工的负面情绪，削弱员工的积极性，导致员工流失。

3改进电力企业人力资源绩效管理的对策

3.1树立科学的人力资源绩效管理理念。

“意识是行动的前提”。在人力资源管理中，由于绩效管理人员对自身工作缺乏重视，缺乏相应的绩效管理理念，绩效管理存在较大问题。要合理、科学地解决这一问题，就必须树立科学的人力资源管理理念。首先，电力企业管理者、人力资源部门、相关绩效管理人员，要顺应时代发展潮流，树立与时俱进的理念，批判地继承传统观念。其次，绩效经理要定期组织员工进行绩效理念宣传，并在企业公告栏、相关网络平台、微信群等区域推送相关内容，督促员工观看。必要时，可以采取考核的形式加强学习。绩效管理关系到员工的切身利益。企业管理者要密切关注员工的思想问题，派思想政治教育部门的工作人员对员工进行思想指导，重视思想政治教育和现代信息设备的信息交流，从而加深员工对绩效管理理念的理解，促进电力企业的进一步发展。

3.2建立合理的绩效考核指标体系。

在现代社会，信息技术占主导地位。与过去不同，多元化、个性化是时代的代表性特征。如上所述，绩效管理没有相应的考核体系。电力企业应“对症下药”，建立合理的绩效评价指标体系。必须牢记，不能超越实际，要以实用性、合理性、科学性为原则。过去，电力企业绩效管理评价指标体系严重滞后。只有依靠员工的表现来评价他们，才能让员工“努力工作”以获得更高的收入。但目前单一的评价指标使得电力企业绩效管理问题频频发生。目前，电力企业应建立全面的系统性意识，对绩效管理考核指标多元化、绩效、工作态度、工作能力等数据集进行分析。

3.3合理设置考核周期和考核内容。

电力企业是我国的重点企业，与国家的发展息息相关。然而，电力企业的发展与绩效管理密切相关。在完善绩效管理体系的过程中，应合理设置考核时间和考核内容。目前，在我国大多数商业企业，绩效考核周期一般为一个季度甚至一年。电力企业的地位比较特殊。在设置考核周期时，要根据实际情况设置考核周期，使之更加合理有效。同时，考核内容也要改变。过去，电力企业绩效考核内容单一比较严重，对员工的考核仅限于员工的绩效。当前，要从工作实绩、工作态度、责任心、重点工作等方面进行综合评价，使评价更加科学合理。此外，要从整体上理顺电厂的考核内容，如安全生产、质量管理、科技创新等，通过绩效考核内容的合理化，电力企业的发展趋于更加合理。

3.4做好人力资源绩效管理的沟通和反馈工作。

电力企业应借鉴其他商业企业的经验，在绩效管理中增加相应的沟通和反馈机制。在电力企业每次绩效考核结束时，不可避免地会出现误差，导致考核数据失真，问题的原因是多方面的。如果没有完善的沟通和反馈机制，关系到职工切身利益的问题就得不到解决，职工的积极性和主动性就会大大降低，甚至会发生纠纷，损害电力企业的形象，电力企业应完善沟通反馈机制，利用信息技术，借助相关网络平台发布员工绩效考核信息，增加反馈渠道，并指派专人解决问题。

结束语

综上所述，电力企业人力资源管理的重要组成部分之一就是薪酬管理。电力企业只有充分发挥薪酬制度的作用，才能吸引更多的高素质人才投入电力企业的发展，最终在很大程度上提高电力企业的经济效益。只有合理设计电力企业的薪酬体系，才能为国家的经济发展和社会发展做出贡献。

参考文献

[1]王素梅，张海峰.薪酬管理在电力企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与电力企业，2018(6).

[2]吴锦烨.薪酬管理在电力企业人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者，2019(29).

[3]牛彩平.薪酬管理在电力企业人力资源管理中的重要性[J].电力企业研究,2018(18).