浅谈电力企业绩效管理落实的有效策略

王改平

国网河北省电力有限公司任县供电分公司 河北邢台 055150

摘要：在如此激烈的市场环境下，电力企业只有不断改革和创新才能在行业中拥有一席之地。制定充满活力、顺畅高效的人力资源绩效管理制度，调动干部员工的积极性和创造性，让干部员工团结一致为企业贡献自己的一份力量，才能够实现企业的可持续发展。也只有不断改进和提升人力资源绩效管理水平，才能够使电力企业紧跟时代的步伐，不断向前发展。

关键词：电力企业；绩效管理；有效措施

1绩效管理在企业人力资源管理中的重要应用价值

1.1有利于提升企业的市场竞争软实力

随着市场经济发展迈入新常态阶段，使得企业所面临的市场竞争环境变得越发的激烈，如何在激烈的市场竞争中占据一席之地，不仅考验着企业自身的经营管理水平，还考验着企业人力资源管理机制的构建。为了能够有效的提升企业市场竞争软实力，越来越多的企业经营管理者积极探索企业绩效管理优化的具体途径，以企业绩效管理作为核心将企业的战略目标进行合理的分解，借助于层级分解的形式强化人力资源管理部门对员工的绩效管控力度，从而确保企业绩效管理的正面反馈工作的有效性，实现企业各项工作的正常落实。此外，企业绩效管理工作的开展有利于人力资源管理相关工作人员能够通过绩效考核程序的考核情况来了解企业内部工作人员的职业发展规划以及自身的综合素养，根据企业内部工作人员的个人成长意愿制定个性化的职业生涯发展规划，充分的调动企业内部工作人员的工作积极性，从而实现改善企业内部工作人员个体行为的目的，确保企业充分发挥出自身的人才竞争优势，激发企业的自主性以及创新性。

1.2有利于提升员工的综合核心素养

员工综合素养的培育不仅与其自身的知识储备有着极为密切的联系，还与工作岗位相关，由于不同的工作岗位需要落实的绩效管理目标不同，所以对于企业内部工作人员的素质要求也不尽相同，如果仅仅依靠企业内部工作人员的努力，那么不仅无法达到应有的效果，反而还会干扰绩效管理工作的正常开展，为了能够保障工作岗位要求与员工综合素养相一致，需要人力资源管理相关工作人员实时的跟进企业内部工作人员的工作开展情况，以此为基础寻找员工与岗位与企业的契合点。借助于绩效管理能够帮助企业内部工作人员正确评估自我，正视自身存在的薄弱之处，促进企业内部工作人员潜能开发，从而提升企业内部工作人员成材的机率。以生产操作类岗位为例，人力资源管理相关工作人员能够通过该岗位的绩效管理目标的完成情况来评估岗位相关工作人员是否具备相应的素质以及技能，以便于人力资源管理相关工作人员根据岗位相关工作人员的综合素质来为其提供技师津贴以及个性化的职业规划方案，确保企业内部工作人员能够获得更多的信任感。

1.3有利于确保企业的战略管理目标能够“落地”

作为绩效管理的重要环节之一，绩效管理工作的开展能够确保企业的战略管理目标能够“落地”。企业的战略管理目标是企业运营管理的核心，也是企业可持续发展的基础，企业的战略管理目标工作的难点在于如何确保企业的战略管理目标的“落地”，借助于绩效管理能够帮助人力资源管理相关工作人员落实好绩效考核工作目标，合理的评估企业内部工作人员在过去的一段时间内的工作表现，并结合企业的战略管理目标来制定出考核结果，进而优化企业战略管理目标的内容。与此同时，绩效管理工作的开展能够充分的调动企业内部工作人员工作的主观能动性，让其为企业生产经营活动做出更多的贡献，根据企业内部工作人员的贡献制定出绩效考核结果，第一时间将绩效考核结果反馈给企业内部工作人员，并通过绩效奖励的形式让企业内部工作人员感受到企业发展的获得感，高效实现企业战略目标。

2电力企业人力资源绩效管理的有效措施

2.1要让绩效管理的观念有所转变

时代在进步，一切都在向前发展，新时代新背景，要求企业必须顺应时代潮流，顺应时代的发展做出改变，以便更上一层楼。所以，企业必须对人力资源绩效管理制度有所调整，转变传统的思维模式，杜绝“靠关系”“走后门”等类似情况的出现，营造一个公平公正的工作氛围。与此同时，企业也应该给绩效管理制度注入“新的血液”，以保证绩效制度的生命力，对企业的发展起到积极的作用，所谓“新的血液”就要求企业结合自身实际情况，对制度进行创新，不仅要让绩效考核融入到人力资源日常管理中去，还要保证该制度实施起来绝对公平。要加强组织领导，确保多劳多得，让员工的工作和薪酬成正比，同时还要奖罚分明，工作优异的员工要得到相应的奖励，同时工作不好的员工也要得到相应的考核，如此能够让员工在工作中充满极大的热情，提高了工作效率，也是企业员工的团结增强。

2.2把企业的发展战略目标与绩效管理相结合

每个企业在创立之初都会制定一个发展战略，确定一个发展路线，以努力实现企业的发展目标，大家试想一下，如果把企业的发展效率目标与企业的绩效管理制度结合起来，能否会让企业有更好的发展机会，实现更大的收益呢？要想两者结合起来，就必须改变企业传统的人力资源绩效管理制度。举个例子，电力企业发展的时候利益和风险是同时存在的，如果绩效管理中企业的利益与他们自身的利益密不可分，他们要想得到更好的薪酬，就得把企业的利益与自己的利益同等看待，员工与企业是一个整体，只有共担风险，共同努力，才能实现共赢。

2.3紧抓企业发展“源动力”，充分发挥薪酬分配的激励作用，努力实现薪酬收入能增能减

一是坚持对标管理，深化绩效考核改革。探索研究符合电力企业实际、激励性强、行之有效、科学规范的绩效考核与薪酬管理体系，不断“推陈出新”，增强绩效、薪酬管理的活力。可以以绩效考核得分替代现金考核，并设置发展专项奖励和要素指标标杆奖励。一方面引入“赛马”机制和“晒业绩”机制，便于电力企业部门之间的横向比较，鼓励干部员工“靠本事拿钱”，形成“你争我赶”的良好氛围，大大增强了考核结果的客观、公正，激发企业争创一流的斗志；另一方面，逐步向全员绩效考核靠拢，强化过程管理，从部门主任到一般管理人员，自上而下，层层传递压力，层层认领目标任务，将绩效考核得分作为绩效奖金的奖惩系数，促使每个人由原来的被动完成目标任务转变为主动提升目标任务，努力实现员工与企业的共同发展，确保公司年度目标顺利实现。

二是坚持业绩导向，不断优化电力企业领导人员薪酬考核机制。努力增强对干部的管控力度。以企业领导班子效益贡献度和目标完成情况为基础，充分考虑安全生产、项目发展、成本降低、政策争取等业绩贡献，将薪酬待遇与岗位价值、个人贡献紧密挂钩，扩大领导人员之间的收入差距。不仅能够营造出积极进取、公平竞争的良好氛围，而且能够激励干部自觉提升综合素质和技能水平，为电力企业人才队伍建设打下坚实的基础。

结束语

电力产业是我国的重要产链，电力企业的发展对我国社会经济的发展具有支撑作用。电力企业有国有企业也有私营企业。然而近年来，随着我国国企改革的不断深化，市场竞争加剧，给我国电力企业的生产运营带来了极大的挑战。在如此激烈的竞争环境下，电力企业只有通过自身的不断变革和创新，改变传统的管理模式，才能继续不断发展。

参考文献

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