浅谈如何实施柔性人力资源管理

梁丽华

国网山西省电力公司建设分公司 山西省太原市 030006

摘要：随着国家经济的快速发展，企业的兴起和发展有着不可代替的作用，而企业发展的关键就是柔性化管理。企业的管理慢慢由原来比较生硬的管理模式转变为比较现代化的柔性化管理。本文首先通过简单介绍企业人力资源部分的柔性化管理的含义，其次阐释柔性化管理在企业人力资源部的重要性，最后着重探讨企业人力资源管理的措施，以供社会相关人士交流参考。

关键词：人力资源；柔性管理

引言

在人资管理过程中，应用柔性管理方式是基于人本思想，将传统人资管理重点从制度核心向人员核心方面倾斜。在此种管理方式下，可激发人员的工作热情，实现工作效率的提升，促使人资管理工作不断完善。

1、柔性管理概述

第一，质的方面表现为模糊性，逻辑失效，不再存在非此即彼，绝大多数在中间状态游离。相对于刚性管理非黑即白的认定方式来说，柔性管理更重视人的实际感受，以调动人的满意度、增加工作的积极性、提升对组织的忠诚度为管理的目标。第二，在量上表现为非线性，叠加原理不起作用，1+1不再永远等于2。在很多情况下，运用柔性管理方法，都可以起到1+1＞2的效果，在这种组织状态与管理结构当中，提升创造性，对自己的工作内容进行创新，从而焕发人的活力。第三，在方法上强调感应性，权力影响失效，等级观念淡化。柔性管理方法更多的运用扁平化的管理手段，强调实际工作的质量，而不是上级领导的意志。第四，效果上常常表现为“滞后性”，立竿见影原则失效。经过柔性管理之后，企业的实际运行效率上升，这不体现在库存的增加或者销售的直接提高上，而是体现在工作人员的精神面貌、工作的配合流畅程度、客户的满意程度方面，这些方面的变化并不体现为直接的金钱关系，但却对企业有着更加深远持久的影。

2、电力企业人力资源管理弊端

第一，人才开发在国有企业内部单纯被视同为员工培训，培训项目也多以单向授课式教学为主，高层领导认为培训是一种“石沉大海”式的支出。在国有电力企业中，这种片面狭隘的管理理念影响广泛，企业对员工的培养投资持模糊态度，将其视为工作量与财务的双重负担，甚至刻意减少培训次数。员工能力提升渠道多为内部授课与外请授课等灌输式方法，将员工群体等同看待，没有兼顾到员工本人的个性化学习需求，也未对员工做长远的职业生涯规划。第二，考核制度未能有效落实，在柔性管理下，部分企业出现考核过程消极现象，对考核结果的奖惩落实不够，同时没有对员工发展做出长远规划，促使员工对工作意识缺乏，工作效率过低。第三，培训制度的落实效果不好。在柔性管理下，部分企业只是通过沟通会方式对员工展开培训，没有重视员工实际需求，导致培训过程形式化明显。企业缺乏对柔性培训过程技能提升的认识，导致管理效果差强人意^[1]。

3、柔性管理在企业当中的具体应用

3.1、建立弹性生产管理模式

第一，在柔性管理的指导基础之下，通过组合生产线进行多种产品的灵活调整，始终保持动态的变化，可以更适应于市场的发展倾向。在这样的情况之下，传统刚性生产线连续作业带来的大规模批量生产效应，已经不再适用于目前市场发展需求。第二，柔性管理手段指导之下的小批量、多种产品综合经营，可以避免由于大规模批量生产，造成的停工状况，减少实际的成本。在企业原有的生产线水平下，进行合理的工人调整、产品原料调整以及库存调整和物流调整。第三，通过弹性控制，尽可能在最短的时间内完成批量生产的任务，将所有的设备产能综合的调动起来，在必要的时间内生产必要数量的产品，而不是全时段、无间隙运行，造成企业的库存压力增大。因而从成本角度来看，建立弹性生产体系相对于传统的稳定运行模式来说，可以提高企业成本控制的有效性。第四，这种管理模式的成本已经上升到以时间作为成本的基本计算单位，相对于传统以规模为基本计算单位的刚性管理模式来说，柔性管理下的弹性生产管理模式，更适应于目前灵活多变的时代发展特征以及市场发展的趋势。

3.2、员工的培养与发展

企业员工是企业发展的主力军，具有维持企业正常运行的重要作用，也是不可或缺的部分，因此企业员工的综合素质是社会发展的核心问题，企业的领导阶层一定要引起重视。企业人力资源管理的关键就是提高企业员工的综合能力，主要包括两个方面的内容:第一，企业人力资源的相关工作人员，必须具备专业的管技能，这是企业管理的基础，而现代企业发展趋向于高科技化管理，因此企业要对管理人员进行定期的管理技能的培训，通过定期的培训来提高企业管理人员的综合素质。第二，企业管理人员的瞬时反应能力。这就对企业管理人才有一定的要求，要求管理人员在具备极强的专业管理技能的同时，也必须具备在企业出现紧急事件，能及时高效妥善的解决所发生的问题^[2]。

3.3、制定柔性激励体系

应用柔性管理方式，需要将员工作为人资管理工作重点，结合企业实际运行情况，制定出完善的激励体系，激励员工工作积极性，提升其工作效率。具体可从以下几方面入手：首先，在人才的选拔与任用方面，应淘汰庸者、提拔能者。在工作当中，能力强、业绩高的人员应升职加薪；业绩差、能力低的人员应对其罚款或者淘汰。其次，完善考核制度。立足于企业原有考核制度，将机制加以完善，让创造价值更多的员工获取更多报酬。最后，使用情感激励方式。在激励体系中，将考核制度与员工情感相结合，和员工间进行情感沟通，展现出人资管理过程柔性化内容，进一步提升其工作积极性

^[3]。

3.4、员工激励柔性

在国有电力企业内部，通过建立合理的柔性化薪酬激励模式，可极大提升员工的工作主动性。对于管理型员工，考虑到其工作绩效无法量化评价，可提升固化薪酬、降低绩效薪酬权重；对于电力生产类、市场类员工，鉴于其绩效指标设置的可视性，可降低其固定薪酬比重，更多用常规化绩效考核来决定其薪资水平。宽带薪酬已经成为国有企业较为适用的岗位薪酬设计方式，通过拉大纵向的工资级别差距、拓宽横向的岗位系数范围，使员工立足于本岗位，可通过横向晋升享受高层级待遇，避免了晋升通道堵塞后员工激励的缺失。对于员工在精神层次的需求，国有电力企业也应当着重考虑，尤其是发电企业大多位置偏僻、员工生活作息不规律，均会导致员工心理波动较大、精神追求缺失。由上可见，传统的管理模式对发电企业员工弊大于利，可采取适当放权提升员工工作积极性，借此员工又可及时对外部环境作出变化，起到了精神激励与柔性化管理的双重效果^[4]。

结束语

总而言之，当前，企业在人资管理过程中，需将柔性管理融入其中，形成柔性化的管理机制，以人性化的激励方式对员工工作作出评价，并通过各种培训方式提升管理水平，进而可实现预期的人力资源管理效果，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]马健.柔性管理在企业人力资源的应用分析[J].营销界,2019(48):248+259.

[2]刘翔宇,程鑫玥,张迎新.双元能力研究述评与未来展望[J].商业经济研究,2019(22):130-133.

[3]周文斌,张任之.绿色发展理念下的企业员工绿色管理研究[J].理论学刊,2019(06):59-67.

[4]吴凡,苏佳琳.自由贸易试验区建设背景下广西高层次人才集聚研究[J].创新,2019,13(06):44-54.