护理人力资源流失的原因分析

秦晓

中国人民解放军第 285 医院 河北省邯郸市 056001

【摘要】

发展护理专业必须以人为本，护理人才决定护理专业的兴衰，因此护理人力资源管理是护理专业发展的需要。本文分析了目前护理人力资源存在的现状问题， 护理人力资源流失的原因。并提出了合理配置护理人力资源的措施，以提高护理整体质量和卫生投资的综合效益。

【关键词】  护理人力资源，压力，流失

随着社会的进步，人们的法制观念及自我保护意识不断提高，患者及家属对就医的正当权益都有了更深刻的了解和认识，对医疗质量、护理质量、医疗护理安全提出了更高的要求。而《医疗事故处理条例》的颁布实施，医疗民事诉讼案例的日益增多，医患关系紧张，护士唯恐差错事故的发生，造成其心理压力增大，加之病人及家属的自我维权意识增强，对护理质量的要求日趋增高，护士的工作压力越来越大，这也成为护理人力资源流失的重要原因。

1护理人力资源的定义

护理人力资源(nursing human resource )是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员。

2国内外护理人力资源现状

2.1国内护理人力资源现状我国现有护理人员不足130万，衡量护士数量的各种指标都明显偏低。而每千农业人口注册护士比例只有0.18。医护比例大约是1:0.61(全球的平均医护比1998年已达到1:2.698)，平均护士床位比为0.4:1，在农村每4张病床才配备1名护士。世界许多国家基本保持在1:1以上。上海市临床一线护士数量也严重不足，已成为影响医疗质量和病人安全的重大风险和隐患，并制约了护理事业的发展。然而，就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1：1以上，而上海目前2501家各级各类医疗机构病房床位与注册护士之比仅为1：0.36，还未达到我国卫生部1978年制定的1：0.4的最低标准[2]。由此可见，我国护理人力资源短缺十分明显，还远远不能满足人们健康保健的需求。

2.2国外护理人力资源现状WHO的资料显示，早在1998年绝大多数国家的千人口护士比已达到3以上，部分国家甚至达到30以上。国外护理人力资源短缺是日本、加拿大、美国、英国等国家医院面临的主要问题。美国护理研究者认为解决护理人力资源不足的最根本办法是增加护士人数，但首先应将护士从非护理工作中解脱出来，使护理人员只做与病人护理有关的事。

3护理人力资源流失的原因

3.1高风险的职业压力

在社会进步、市场经济发展和医疗服务观念变更的形势下，医疗技术飞速发展，医疗条件不断改善，。但是在现实中，医患关系还是存在很多不和谐的因素。两者之间经常性的利益冲突和缺乏信任。社会舆论对医院的片面指责，媒体的炒作和错误的引导，导致患方对医方的不满和不信任。医疗纠纷在各医院时有发生，而且还出现个别患者或患者家属伤害医务人员的极端事件，甚至危及医护人员人身安全。护理行业是高风险、高责任的服务行业，由于职业的特殊性、疾病的复杂性和不可预见性及医学技术的局限性，使得风险无处不在，无时不有。特别是我国加入WTO后医疗机构与国际接轨，一种全新的护患关系正在形成。由于护理模式的转变、护理工作职能的拓展和新技术新业务的推广应用，护理风险越来越大，特别是《医疗事故处理条例》实施后，再一次敲响了护理安全管理的警钟。   从某种意义上来说，护理工作具有较高的技术性、艺术性、服务性，是一种高风险行业，在130种压力较大的职业中，护士名列前榜首。根据美国最新资料显示：近10年美国护士短缺约达100多万，而护士的职业压力是导致美国护士严重短缺的主要原因之一。造成护理人员极大的心理压力，这也成为护士人力资源流失的重要原因之一。　　

3.2人员配置不足护理人力配置不足，等级护理落实不到位

大部分医院护理人员未能按编制的规定配置，有的医院护士与床位比不足1：0.25甚至有的医院为了减少经济支出，裁员的首先是裁护士，使原本数量已经不足的护理人员更显奇缺。加之医院上班时间输液任务较重，护士工作多忙于基本治疗，床边护理时间少，根本不能满足病人生理、心理需求。    

3.3不规律的作息时间，夜班频繁

工作时间护理是连续动态的工作，8小时倒班制，人员少，频繁上夜班，体力工作繁重。工作辛劳可以克服,但上夜班难以坚持。中华护理网调查在职护士显示不怕当护士,但有夜班恐惧症。护士的工作是和生活无规律，有时连续抢救、护理患者或做手术数小时，大量的治疗实施、病情观察及生活护理，都是由护士来执行。家属的高要求及医疗投诉也给护士增添了无数职业压力。特别是夜班护士因为受到单独值夜班、患者夜间病情变化等应激源的刺激，易产生焦虑情绪。值夜班频繁将导致护士焦虑比例相应增加。

3.4多重角色

护理工作不仅辛劳，而且精神压力也相当大，特别是目前优质护理服务，来自患者服务满意的压力,来自于自己对工作要求的压力,来自于领导管理的压力,来自于各种考核，来自于与医生工作协调的压力,于是,在护士中出现了职业性的倦怠现象。同时，多数护士为女性，在家中还要承担家庭主妇的角色。护士的平均年龄都在30岁左右，孩子幼小，有的无人照看，巨大的工作压力、孩子、家庭，多重因素导致护士人力资源流失。

3.5工资待遇薪水待遇太差

在美国，护龄1年注册护士，工资为250美元/h，在我市除了市级的中心医院和市医院，护士的薪酬在2500元/月左右。面对着高物价、高托费的日常生活，经济尚不能维持日常开支。有85.71%的被调查者反映护士经济收入低。

3.6 .社会因素社会地位低

大多患者认为护士没有技术含量，重“医”轻“护”的社会氛围是一大原因。在人们眼里，护士就是医生的“下手”，工作不过是打打针、送送药、量量体温等。，就是个跑腿的活，不能为其开药治病，更有甚者，稍有不满，破口大骂，甚至拳脚相加。护士为病人付出的辛勤劳动得不到应有的尊重与承认，护士的贡献未被社会完全承认。据调查，有80.53%被调查者认为护士社会地位低。

3.7外出进修机会少

在职培训护理人员从学校毕业后，在医院很少有学习进修的机会，到高一级医院参观培训很少，到国外进修则更少，一年中参加过学术研讨会的人员寥寥无几。　

培养1名合格护士至少3~5年，但在医院临床上，每年至少有百名合格护士更改职业，优质护理服务，各医院对护士的需求量还将不断增加，但根据另一份临床护士现状调查显示：近5年，护理人才流失为12.8%，有39.28%的护士想改行，还有13.3%的护士在观望，护理队伍流失情况不容乐观，因此，上海市樊雨良强调说稳定护士队伍，最主要的是要制订责权利相统一的护理管理组织体系和护理人力资源培养方案，以防护士的流失[3]。

4讨论

我国古代春秋时期大思想家墨子曾说过这句话：“尚贤者，政之本也”，它道出尊贤重才与国家昌兴的重要关系，发展护理专业必须以人才为本，护理人才决定护理专业的兴衰，因此，加强护理人才管理是护理专业发展的需要。要采取重视护理人力资源配置、加强职业规范化培训、继续护理学教育、改善护士待遇、减轻护士压力等多种措施，减少护士流失;医院要把“为了每一个病人，用好每一个护士”合理利用护理人力资源，有效控制护理系统，使护理人力资源管理模式转变突出“以人为本”，为护理人员创造愉快的工作环境，为人类健康构筑一个连续性的护理体系，使护理专业的发展空间更为广阔。

【参考文献】  1蒋艳，沈宁，阎瑞琴.我国护理专业人力资源现状及改进建议.护理管理杂志，2004，2(2)：19-21. 2李平，李新华，田晓丽.护理人力资源配备现状及研究进展.护理管理杂志，2005，2(2)：24-26.

3叶文琴，朱建英.现代医院护理管理学.上海：复旦大学出版社，2004:6.