人力资源经济管理工具在事业单位中的作用探讨

付笙轩

中铁上海局集团第二工程有限公司上海

摘要：人力资源经济管理工具是推动事业单位稳定、优化发展的关键，尤其是它对事业单位乃至社会的现代化建设都能起到重要的建设作用，做到对事业单位内部功能的有序调整。本文就探讨了人力资源经济管理工具中的其中一项——人力资源价值计量管理对于事业单位发展的重要影响作用与实际应用方法。

关键词：人力资源经济管理工具；人力资源价值计量；事业单位；模型建立

伴随我国市场经济体制快速转型和全球经济一体化进程的快速推进，我国行业市场竞争问题也日趋白热化。在如此背景下，事业单位若想求可持续稳定发展就必须强化自身内部管理，特别是在人力资源管理层面，要积极发展人力资源经济管理工具，通过科学手段来实现对某些问题的有效解决，满足事业单位的现代化建设与发展需求。

一、人力资源经济管理工具基本理论概述

（一）人力资源经济管理工具的基本内涵与功能

人力资源经济管理工具是当前事业单位人力资源管理体系建设发展的根本，它所采用的是经济计量结合数据模型计量的综合性经济统计方式，它能够实现对人力资源的科学性、合理性与规范性管理过程。如果从工具应用内涵角度来讲，它应该是事业单位人力资源管理的服务应用决策工具，因为它的综合分析性较强。所以在整个工具体系中，就涵盖了人力资源投资分析工具、人力资源价值分析工具、人力资源成本分析工具、人力资源收益与决策分析工具等等。这些工具不但服务于事业单位的人力资源管理过程，也是事业单位人力资源服务的重要判断性指标，它能够有效提升事业单位人力资源的管理质量与效率。

事业单位作为我国重要的社会公益性服务机构，他们有责任培养高水平、高技能人力资源来完善自身专业性人才队伍，更好为企业、为社会服务。在这一过程中，人力资源经济管理工具应该发挥其应用性综合分析功能，全方位动态调控、发挥并完善围绕人力资源做展开的调整配置与激励机制，有效推动人力资源管理的科学化发展进程。细致来讲，人力资源经济管理工具能够完成对事业单位人才的选拔与培训，同时不断优化管理机制，提升管理运转效率，结合多种科学管理手段来实现对单位内部人员配置的有效精简与效率优化，在减少单位投入的基础上做到为企业经济发展增益。

（二）人力资源价值分析工具

人力资源价值分析工具是人力资源经济管理工具体系中的重要分支环节，它指代事业单位组织中所拥有或已控制的能够带来经济利益的劳动力价值。在当前我国市场化经济发展大环境下，人力资源即商品，他们都是具备使用价值的，而且人力资源本身还能够转移旧价值、创造新价值。其所创造的新价值如果大于人力资源自身价值（工资待遇、福利等等），人力资源本身才能称之为具有交换价值，事业单位使用人力资源才有意义。简言之，人力资源价值即表现为个体或群体为事业单位所提供的有效服务内容，它全面反映了人力资源的既有能力。本文中就将重点分析人力资源价值分析工具在事业单位中所发挥的实际作用和实际应用方法[1]。

二、人力资源价值分析工具在事业单位中的作用

客观来讲，事业单位人力资源价值是难以定性的，它的计量前提应该从确认开始，保证人力资源能够进入会计体系，成为事业单位的会计要素，并确认为单位资产。因为人力资源如果作为资本，它就能为企业带来大于其所获得成本的未来经济利润，所以一定程度上它是具有资本性质的。但需要注意的一点是，人力资源作为资本并不会受到单位控制，因为事业单位只与劳动者之间建立雇佣关系，它只拥有人力资源的使用权，却没有完全产权，劳动者是可以选择离开企业的。再一方面，如果企业陷入经济财务危机，他们也会考虑将人力资源变现，所以说人力资源整体来讲难以定性，基本不适合资本化。

（一）人力资源价值分析工具的绩效贡献作用

人力资源价值分析工具的关键就在于它能建立人力资源价值模型，为事业单位带来现实经济价值与潜在经济价值，形成完整的人力资源价值分析过程。对于人力资源经济价值的大小评判应该有人力资产对于事业单位的绩效贡献、潜能贡献来决定，这里还存在诸多潜在因素，比如智商、情商、创新能力以及精力充沛度等等。

绩效贡献是事业单位劳动者除自身贡献价值之外的额外贡献价值，它通过过去与现在劳动者的有效劳动成果积累来实现，换言之它是对人力资源与物力资源的长时期积累结合产物。虽然说事业单位的贡献价值由人力资源与物力资源共同创造，但根据现行事业单位的会计核算机制来看，它应该与当前事业单位的贡献价值结合形成一体，一般不进行人力及物力区分，所有事业单位劳动者所创造的贡献价值都应该归属于物力范畴，它将人力排除在外，这种绩效贡献划分方法缺乏合理性。

正确的做法是应该将事业单位的人力、物力所共同创造的贡献价值完全分离开来，基于人力资源的贡献价值在事业单位中人力物力贡献价值中的总比例来设置提出人力资源贡献率，最终求得人力资源贡献价值，构建人力资源绩效贡献价值模型为：

人力资源绩效贡献价值-人力资源绩效贡献率x人力、物力贡献价值

在该模型中，人力资源贡献率的确定至关重要，它相对客观的反映了事业单位中人力与物力对企业的效益产出实际贡献比例，这就与事业单位中人力物力所共同创造的贡献价值形成关联并保证它们都能够被正确分离。应该在确定人力资源绩效贡献价值之前首先引入柯布道格拉斯投入产出函数理论来表明事业单位所创造的效益产出与人力、物力资源投入函数关系，得出以下函数式为：

在上述函数式中，代表事业单位的效益产出，表示事业单位人力资源的实际投入，表示无力资源投入，表示技术水平参数，表示人力资源投入所对应的效益参数，表示物力资源投入所对应的效益参数，根据上式函数式还能进行进一步的简化计算，进而得出以下结果：

设置，结合上式转化得出以下结果：

最终得出：

基于上述假设条件，可以计算得出事业单位至少两年内的生产效益产出，这其中就包括了人力资源与物力资源的实际投入，可以组成两组数据来带入方程式得出：

将具体的、值代入到上述算式中就能够计算得出事业单位的人力资源贡献率，再与人力物力所共同创造的事业单位贡献值就能得出人力资源的总贡献值，如此就实现了事业单位额人力贡献价值与物力贡献机制的科学有效分离。

（二）人力资源价值分析工具的潜能贡献作用

潜能贡献代表了事业单位中劳动力作为人力资源为单位本身所带来的单位经济效益，它也是人力资源价值分析的核心内容，对事业单位人力资源经济管理起到了巨大作用。在潜能贡献中存在潜能因子，它就包括了人的情商、智商、创新能力与精力充沛程度，例如智商中还包含了人力资源的学习能力、反应能力、知识水平和问题解决能力，而情商中则包含了沟通能力、判断能力、人际关系能力、团队合作能力与主创能力。按照个性心理学的相关研究内容，可以围绕各项潜能因子进行人力资源价值能力界定，划分为高、中、低3个等级。以情商为例，构建情商潜能贡献模型，明确它的各个特征维度，通过加权平均方法来计算出人力资源管理中劳动者的情商综合得分，最终确定情商标准分，再对比每一名劳动者的个人得分。假设情商标准得分为1，那么就分为高于1、等于1、小于1这3个等级，构建人力资源的潜能贡献价值模型，最终就可以计算出事业单位中所有人力资源的实际经济价值。

综上所述，人力资源本身对于事业单位发展本身是存在巨大作用的，可以用上述人力资源价值计量模型来计算出劳动者的实际价值，从绩效贡献作用与潜能贡献作用两方面来凸显其经济价值作用，最终做到人尽其才、人尽其用[2]。

三、人力资源经济价值分析管理工具的计算方法

由上文可知，人力资源经济管理工具对于事业单位发展而言作用巨大，而具体到人力资源经济价值分析管理工具，它也有它相对独立的一套计算方法，这更体现出了人力资源价值计量的特殊性。

（一）人力资源经济价值分析管理工具的计量特殊性

人力资源价值是反映事业单位人力资源体系建设的客观过程，它的生成良好信息过程可以被理解为价值计量过程，为了确保人力资源价值信息的实效性，事业单位必须注意到人力资源经济价值计量的特殊性，并总结出以下几点。

首先计量对象是存在差别性的，因为人力资源价值在计量过程中要根据劳动者的个体能力差异来进行价值计算，通过计算来体现出人力资本的非同质性特征。

其次计量属性是存在多样性的，它是指被计量客体的特性或外在表现形式多样化，人力资源经济价值在计量属性方面存在多种选择，例如以人力资源薪酬待遇为计量基础，就能在一定程度上体现出历史成本属性。

再次计量方法是存在可操作性的，它是基于人力资源价值信息基本保障的。但考虑到人力资源经济价值计量是存在一定难度的，所以要通过人力资源经济价值管理工具模型与相关方法来检验计量过程的可操作性，保证工具计算过程操作方便，且保证操作过程低成本、高收益[3]。

（二）人力资源经济价值分析管理工具的计量方法

人力资源经济价值分析管理工具的计量方法主要包含了人力资源群体价值计量方法与个体价值计量方法两种。本文以后者个体价值计量方法为例展开其方法解析过程。

从人力资源个体价值剂量方法角度来看，它依然还划分出多种分支计量方法，例如工资报酬折现法、随机报酬法、人力资本加工成本法等等。

1工资报酬折现计量法的应用分析

该方法出现于上世纪70年代初的欧洲，当时它的提出主要针对职工未来收益及工资报酬折现现实情况，我国在90年代引入该方法。在事业单位中，它主要针对事业单位劳动者的未来收益或待遇薪酬的现实价值作为人力资源组织价值。首先应该明确一名劳动者的人力资源价值应该为它在剩余受雇期限以内的未来收益或待遇薪酬现值，换言之就是从事业单位录用劳动者到其死亡停止报酬支付这一段时期的预计支付薪酬，根据单位所规定的折现率来折成现值，它就是人力资源现值，它的计算公式为：

在上式中，主要代表事业单位劳动者在年龄背景下所体现出的人力资源实际价值，代表劳动者在退休之前的年度平均薪酬，代表适用于该劳动者的现实收益折现率，代表退休年龄。不过在该计算公式模型中忽略了事业单位退休劳动者在退休之前的偶然死亡率，所以上述公式可以被进一步完善，给出和两个参数指标，它们分别代表了事业单位劳动者的人力资源经济管理期望值以及劳动者在年龄的死亡概率，如下：

该计量方法对于事业单位人力资源经济管理是存在一定合理性的，因为它以单位内部的职工劳动者的薪酬待遇支付额作为基础，充分考虑到了人力资源的价值与职工劳动者为单位服务的实际年限，能够较为客观全面的反映出单位组织利用人力资源的有效效能，保证人力资源经济管理合理化、人力资源本身被合理配置。但是，该计量工具模型也存在缺陷，因为它对事业单位的组织收益间差别考虑不够周全，可能会因为人力资源本身所存在的差异性而造成计算偏差，即影响到计量模型结果的精确性，甚至对企业整体的经营效益产生波动。所以在利用它进行事业单位个体人力资源经济价值计量过程中，应该考虑到这些问题，实现对其交换价值的合理计算应用。

2人力资本加工成本计量法的应用分析

人力资本加工成本计量法主要在人力资源培养过程中进行其经济价值“深加工”，它具有一定的养成创造属性，可以动态表现出人力资源经济管理过程中其所耗费的资源价值。例如在事业单位中，劳动者的在职期间照顾成本、成长培养成本、日常开销成本等等。这一动态资源价值消耗在每年所呈现的趋势是不同的，但总体为递增趋势，所以它在人力资源价值分析定义范畴内被称之为“加工成本”，它的计算公式为：

在计算公式中，代表事业单位针对个体劳动者在第年的加工成本，表示人力资源经济管理加工成本的年增长率，表示人力资源经济管理加工成本的折现率。该计量方法的特色在于加入了人的成长过程消耗资源价值，它认为这一消耗资源价值与人力资源价值二者是不存在等价关系的。再一点就是人力资源的加工成本与其所形成的人力资源价值之间未必存在正比关系，但在实际计量分析过程中，二者之间的关系不容忽视[4]。

总结

本文从多元化科学角度分析了事业单位在人力资源经济管理工具中人力资源价值量的实际作用与计量方法。客观讲这一计量方法对于事业单位人力资源经济价值管理是具有开拓性的。它弥补了事业单位在这一研究领域多年来的空白，也通过科学手段来构建了全新的单位人力资源个人价值计量模型，提高了其对于人力资源经济管理的可操作性。

参考文献：

[1]王丽红.人力资源经济管理工具在事业单位中的运用探讨[J].人力资源管理，2017（6）：91-92.

[2]高小军.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].现代经济信息，2009（18）：66.

[3]孙辉.人力资源价值分析的作用研究[J].城市建设理论研究（电子版），2014（33）：2788-2789.

[4]刘跃.人力资源估价理论与方法研究[D].浙江工商大学，2007.