浅析劳动规章制度的性质

龚丽

龚丽/南京大学法学院

【摘要】用人单位劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。但对于劳动规章制度的性质，理论上无法辨明，立法上也无法找到统一、清晰的思路。学者对劳动规章制度的性质的认识存在契约说、法规范说、事实说三种。本文先从探讨劳动规章制度的立法模式出发，之后对劳动规章制度的性质予以分析，并结合我国《劳动合同法》的内容对我国劳动规章制度的性质作出具体分析。

【关键词】劳动规章制度；立法模式；性质

劳动规章制度是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段，同时也是预防和解决劳动争议的重要依据。劳动规章，是指用人单位依法制定的，组织劳动和进行劳动管理的规则。随着社会化大生产的高速发展，劳动者数量剧增，劳动分工也日益精细。企业为了合理有效的经营管理，制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制度，将各种各样的劳动条件予以整理统一，实有必要。在我国实践中，劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。然而，劳动规章制度的性质如何？为什么能起到约束劳动者的作用？在理论上没有辨明，立法上也没有找到清晰的思路。故本文将针对这些问题做一些浅显的探讨。

一、劳动规章制度的立法模式

近年来，赋予用人单位制定劳动管理规则的权利，并确认其法律效力，已成为国际劳动立法发展的一大趋势。现本文将首先阐述一下各国用人单位劳动规章制度立法，主要有两种模式：

授权式的立法模式，即在立法中仅规定用人单位制定劳动规章的权限和程序，而对其内容不作具体规定或者仅列其应包含的事项。将劳动规章内容的确定完全授予用人单位，只要不违反法律强制性规定即可。如英美国家的劳动立法，以及《法国劳动法典》，《日本劳动标准法》，台湾的《劳动基准法》等对劳动规章制度的规定就属于此种模式。该模式主要是同私有制和市场经济的体制相联系，企业拥有经营管理自主权，那么制定劳动规章理所当然的属于企业的权利。

纲要式的立法模式，即在立法中不仅规定用人单位制定权限和程序，还对具体内容作出纲要式的规定，要求用人单位以此作为制定劳动规章的依据和标准。前苏联、东欧社会主义国家的劳动法采用此模式。我国1954年政务院制定的《国营企业内部劳动规则纲要》、1982年国务院制定的《企业职工奖惩条例》等也属于此种模式。一般说来，采用此种模式的国家，主要是公有制和计划经济体制的国家。企业作为国家的附属物而没有经营管理自主权，劳动规章制度所涉及的不仅是单位自身的利益，更主要的是社会公共利益和国家利益，因此，国家在立法中对劳动规章内容作出具体规定。

在我国的劳动立法实践中，不能单纯的采用授权式或纲要式的模式，因为我国的经济体制改革，既要求以公有制为主体，又要实行市场经济。基于此，我国应吸收上述两种模式的合理因素，并探讨适合我国国情和实践的立法模式。国内有许多学者都提出了中肯的建议，他们认为我国的劳动立法中应包含以下几个方面：（1）规定用人单位制定劳动规章的权利和义务；（2）规定用人单位制定劳动规章的程序；（3）规定用人单位制定劳动规章应包含的事项，并对其中的重要内容作出示范性的规定，同时赋予用人单位在确定具体内容时的自主权；（4）对用人单位和劳动者违反劳动规章所应承担的法律责任作出明确规定。对于国内学者的看法，笔者表示赞同，此举既弥补了授权式立法容易出现劳动规章内容违法的缺陷，又与我国建立市场经济体制的要求相符合，是在长期探索中发现的一种适应我国立法实践需要的模式。

二、关于劳动规章制度的性质的争议及其现行法上的界定

依据上述探讨的立法模式并依法定程序制定出来的劳动规章，具有何种效力或何种性质，下面本文将对此作出进一步的论述。

（一）学者间关于劳动规章制度的性质的争议

对劳动规章的性质大凡有三种不同的主张，依德国学者而言，有契约说、法规说、事实说。

1.契约说。

此说认为，劳动规章是一种契约，是用人单位与劳动者对规章内容的意思合致，所以劳动规章具有契约上的约束力。此见解在以前比较流行，但因其缺陷，采用的人越来越少，因为“其所称雇主与受雇人间设立工作规则其内容效力所由发生之意思合致，事实上并不存在，受雇人大多数都是在受雇之后才知悉有此等规则存在，乃致于常常有受雇后仍不知有此等规则者，同时雇主对此等规则又可依一方片面的意思随时变更，于此等情形，契约说即无法解释之”。通过黄越钦先生的精辟论述，可以看出契约说的不足，在实践中往往与事实不符。

2.法规范说。

此说认为，用人单位制定的劳动规章具有法规性质。也就是说，用人单位基于其经营权，被法律授予制定劳动规章的权利。这种观点主张，不论劳动者是否对劳动规章的内容知悉和同意，都要受其约束。但是用人单位并非国家机关，对其授权立法，并无充分的依据。

3.事实说。

此说认为，劳动规章无非是一种事实上的存在，并无法律上的约束力。黄越钦先生对此说在其著书中分享了其独到的见解，认为在劳资关系的进展中，劳动规章从“事实上的习惯”转化为用人单位一方片面的立法，因此此种违反劳动者合理的规范意识的习惯法，不能成立。

综上，现行法一般默示采用“法规范”的说法，笔者认为，这是欠缺妥当的。法规范说过分的提高了劳动规章的法律地位，改变了劳动规章设计之初为“一般契约条款”和“附合契约”，从而使得用人单位在制定劳动规章中订立了大量对劳动者不利的条款，劳动者的合法利益得不到有效的维护。

（二）我国现行法对劳动规章制度的性质的界定

在我国，一般认为，劳动规章不是法律，但具有法律效力，其依据为：

我国《宪法》第53条规定遵守劳动纪律是中华人民共和国公民的一项基本义务。《劳动合同法》第4条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。可见，用人单位有权利也有义务制定劳动规章。

劳动规章的主要内容是依据有关法律制定的，如《劳动合同法》、原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，如此可见，劳动规章是法律规范的延伸和具体化。

劳动合同的订立过程中，劳动者有权了解用人单位的劳动规章，并在合同中约定劳动者应遵守用人单位的劳动规章。作为劳动合同的附件，由此强化劳动合同的效力，并具有了法律效力。

据此，我国用人单位劳动规章制度的性质是基于法规范说，又不同于法规范说，劳动规章只是对用人单位和劳动者有约束力，对其他单位、与本单位无劳动关系的劳动者均无约束力。

三、结语

通过以上的总结和论述，笔者深刻认识到劳动规章制度的制定实际上是单位的内部立法行为，其专业性要求较高，涉及方方面面的法律规定，还涉及立法技术的问题。实践中由于规章制度本身的错误和不足，导致了大量劳动争议的发生，成为劳动争议产生的主要根源。防患于未然，制定完善的劳动规章制度是提高劳动效率、维护劳动者和用人单位合法利益的有效保障。因此，认识劳动规章制度的立法模式以及性质也是必要的，这样才能制定出更完善的劳动规章。