企业人力资源管理重在机制创新

张玉珍

（国网河南淅川县供电公司河南淅川474450）

摘要：在市场经济时代，知识和技术是一个企业的主导要素。面对日趋激烈的市场竞争，企业要想取得经营上的成功，关键要靠人才。企业的发展，即是其一在人才优势上的占有和人才发挥程度的展望。如何做好人力资源管理，更好的发挥人力资源在经济活动中的作用，已经成为大多数企业亟需解决的问题。只有大力实施人才兴企战略，积极创新人力资源管理与开发的新理念，建立科学的人力资源与开发制度，企业才能获得持续的竞争优势，从而实现自己的战略目标，实现企业健康、稳定、可持续发展。

关键词：管理；人才；创新

企业人力资源管理实在经济学与人本思想指导下，以企业人力资源为中心，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式，研究如何实现企业资源的合理配置，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，把个人需要和企业想要结合起来，实现人力资本价值最大化，企业利益最优化。基于对人力资源管理内容的认识和理解，笔者认为，企业要想搞好人力资源管理，提高自身的竞争力，更好的促进企业健康快速发展，应注重机制创新，做好以下几个方面。

一、注重人才的选拨与培养

人是企业最宝贵的资源，是市场经济竞争中最为活跃的组成因素。企业要实现可持续发展，就需要树立科学、客观、合理的人才观念，积极推进企业优秀人才选拨与培养机制的建立，实现企业人才良性循环，减少人才流失，提高企业竞争力。

1.树立人力资源开发新理念。在探索新的人才开发途径中，要坚持干好本职工作就是如此的原则，以转变观念为先导，优化人才资源结构，合理配置人力资源，拓宽引才引智渠道，吸收高校毕业生及优秀人才来企业工作，经济营造公平竞争和良好用人环境。加大已有人才的培养力度，建立了全员化、制度化的培训体系。

2.完善人才引进选用机制。在人才引进方面，必须始终坚持唯才是举、量才适用、人尽其才、才尽其能的原则，拓宽引才引智渠道，经济营造公平竞争的事业环境。首先，立足内部培养和选拨人才，稳定和开发现有人才，努力创造公平、公正、公开和竞争环境，通过推荐、选拨、考核，让积极要求上进、脚踏实地公正、富有创新精神的一个走向前台，走上重要技术岗位和管理岗位。其次，立足于“不求所有，但求所用”和“人才共享”的人才大观，根据企业发展需要，积极吸引企业外部高层次人才及其成果，使之为我所用，促进企业持续发展。

3.健全人才培养开发机制。以人力资源能力建设为主题，以如此结构调整为主线，以培养人才核心竞争为目标，加大培训力度。在培养对象上，把政治素质高、上进心强、可塑性强的优秀青年管理人员和技术业务骨干最为重点；在培养内容上，要突出加强新理论、新知识、新技能、新信息、新方法的培训，渗透思想道德教育、心理健康教育、企业文化教育；在培养方式上，即坚持企业自培训，利用企业自身优势，通过集中办班、岗位练兵、拜师学艺、技术比武等方式，激励员工在实践中锻炼成才。要善于借助外力，加强与大中专员西欧啊、科研机构以及知名企业的联系，采取外派深造、专家讲学等方式，着力培养高层次、复合型人才及企业紧缺人才，努力培养造就能够开拓新局面的优秀管理人才，掌握现代科学技术知识的科技带头人，有真才实学、动手能力强、有实际操作能力的项目带头人。同时，也注重加强对企业现有人才的继续教育，不断提升人才素质。

二、建立健全绩效考核制度

不论是企业的高层领导，还是中层管理人员，甚至普通员工都迫切希望自己所创造的成果，能被企业或社会认同，成为有价值的东西。建立科学的绩效考评体系，定期对企业和员工在履行岗位职责中所表现出来的工作能力、工作状态和工作业绩进行全面客观的考察，公平、客观地评价企业和员工的工作业绩和绩效水平，是激励企业员工提升创新意识、激发工作热情的一项重要手段。

首先，给一个下发具有激励性的学习材料，帮助一个人是自己的潜在能力，使一个知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，通过绩效考评，为企业人事决策提供准确可靠的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次，将评估标准用各种参数加以量化，使员工对自己的工作质量一目了然，知道应该怎样做，通过什么途径才能达到要求。

绩效考核制度的实施，必然调动员工干事创业的积极性，确保计划目标的如期实现。一是能够增强员工的成本意识和效益意识，形成人人核算成本，人人争创效益的良好局面，促进节支降耗，使生产成本不断下降。二是能够提供经济效益。三是能够增强企业活动和发展后劲。积极推行技术创新，计量技术创新专项奖励基金，激发员工的创新积极性。四是能够增强企业的向心力和凝聚力。

三、合理调整酬薪设计方案

合理酬薪标准的设计，涉及企业的人才、资金、信息、物资要素的定位、配置和有效流动，影响企业的劳动效率和经济效益。新世纪以来，企业改革发展日新月异，在这样的环境下，如何对企业薪酬设计进行调整，应从以下三个方面入手。

1.正式签约薪酬机制现状。随着市场经济体制的逐步确立，企业的高杆和发展，机制不断健全和完善，这就要求企业要逐步采用计件、岗位技能、岗位效益工资等多种分配方式，打破平均主义，实现按劳分配，多劳多得的分配政策。

2.坚持三个原则。树立薪酬分配新理念，建立合理的薪酬机制，必须坚持三个原则：一是按劳分配，多劳多得，鼓励超额劳动，实行超奖欠罚；二是坚持工资与效益挂钩，效益优先，兼顾公平原则，薪酬总量根据效益完成情况确定。三是坚持以岗定薪，岗变薪变得原则，薪酬分配向人才、贡献、关键岗位倾向。

3.抓好三项基础工作。一是扎实开展岗位分析。明确任职资格及在履行职务时应具备的技术、知识、能力和责任。二是定期做好岗位评价。应在分析明确各岗位的工作强度、所需技能、职责重要程度的基础上，对每一岗位的价值以具体的金额来定量表示。三是认真搞好员工考评。有效提高薪酬兑现的透明度，较好地体现岗位靠竞争，收入凭贡献的薪酬激励作用。

四、创新管理人员任用提拔政策

创新管理人才任用提拔政策，要坚持以设配岗位为出发点，以所选管理人员标准为原则，以民主为基础，以制度为保证，贯穿管理人员选拔任用全过程。

1.构建民主公开的选拨制度。一是大力推进管理人员选拔任用工作民主力度，进一步完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。二是公开宣布基层管理人员。

2.构建能上能下的用人机制。一要推行管理人员任职试用期制度。而要推进螺旋式提升管理人员法则。三要推进管理人员交流工作。通过交流，有效的让年龄偏大的管理人员，正视到自身思想上的差距和不足，自愿离职，在进行优化配置。

3.构建客观公正的考评制度。要扩大员工在管理人员选拔任用上的监督权和考察权，吧考察作为任用管理人员的重要环节，作为全面认识规律人员的一个过程。

结论

人力资源开发与管理是一个动态过程，是必须根据社会经济的发展，目标的变化而不断调整开发目标、内容、途径，并且还要根据人力资源个体的差异而因人而异，采取不同的开发方式。只有合理运用开发手段和管理措施，对有用人才合理利用，企业才能健康、稳定的发展，增强国家的经济实力。