胜任力视角下护理人才职业倦怠及其人力资源管理对策研究

王晓燕彭晶

（井冈山大学医学部江西吉安343009）

摘要：护理人才职业倦怠已经成为一个越来越严重的问题，在胜任力视角下对多个科室的护理人才进行调查，通过调查结果分析了医疗从业者的职业倦怠程度。研究发现，大量护理人才存在职业倦怠，甚至患有心理压抑，这对治疗效果产生了很大的影响。为此，建议人力资源经济管理者要加强干预力度，为护理人员提供一个良好的工作氛围，降低护理人才职业倦怠程度。

关键词：胜任力视角；护理人才；职业倦怠；人力资源管理对策；

引言

人民生活水平日益提高，对医疗的要求越来越多。但是据调查显示，我国大小医院的护理人员在工作时会出现职业倦怠现象，而医疗体制的改革也造成医患矛盾越来越突出，医疗工作者内心承受的压力越来越大，一些从业者甚至患有心理压抑，人员倦怠的形式逐渐严峻，相关各界必须加以重视。本文在胜任力视角下对护理人才职业倦怠进行分析，并给出了治理对策[1]。

1胜任力视角下护理人才职业倦怠分析

胜任力这一概念是由美国心理学家McClelland提出的，他指出智力不能决定一个人的能力，个人的态度、认知、毅力等因素才是影响绩效最重要的因素。在1993年美国心理学家斯班瑟将这一定义补充完整：胜任力就是将工作中成绩优异的人和表现平常的人区分出来，然后进行深层次的分析，对动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等因素进行具体的考察。

胜任力对员工的工作效果有直接的影响，因此本文通过建立胜任力模型研究了护理人才职业倦怠影响因素，在人力资源管理的角度下提出防治职业倦怠的对策措施。护士胜任力水平主要通过护理水平（A）、专业技能（B）、社会能力（C）、个人特质（D）、动机（E）五个方面来评价。护士胜任力水平自评量表如下表1所示：

在评价出护士胜任力水平之后，计算出A平（A1，A2，A3三项的平均分）、B平（B1，B2，B3三项的平均分）、C平（C1，C2，C3—C15十五项的平均分）、D平（D1，D2，D3，D4四项的平均分）、E平（E1，E2，E3三项的平均分），A总（A1，A2，A3三项的总分）、B总（B1，B2，B3三项的总分）、C总（C1，C2，C3—C15十五项的总分）、D总（D1，D2，D3，D4四项的总分）、E总（E1，E2，E3三项的总分）[2]。

对各科室的护理人员一般情况进行调查，调查项目有如下几项：（1）性别，1=男，2=女；（2）年龄，1=＜25岁，2=25岁～30岁，3=30岁～40岁，4=40岁～50岁；（3）原始学历，1=中专，2=大专，3=本科，4=硕士；（4）最高学历，1=中专，2=大专，3=本科，3=硕士；（5）职称，1=护士，2=护师，3=主管护师，4=副主任护师，5=主任护师；（6）所在岗位，1=护理管理岗位（从事医院护理管理工作的岗位），2=一般护理岗位（为患者提供直接护理服务的岗位）；（7）护龄，1=＜5年，2=5年+，3=10年+，4=15年+，5=20年+，6=25年+，7=30年+；（8）受聘形式，1=正式护士，2=合同护士；（9）婚姻状况，1=未婚，2=已婚，3=丧偶，4=离婚；（10）工作医院等级：1=二甲医院，2=三甲医院；（11）对工作是否满意，1=非常满意，2=比较满意，3=过得去，3=不太满意，4=很不满意；（12）家人对您的工作支持是否足够，1=足够，2=不足；（13）朋友对您的支持是否足够，1=足够，2=不足；（14）在过去的一年里，家人或亲属是否有重大事情发生，1=有，2=无；（15）身体有无疾病，1=无，2=有；（16）平均每个月值夜班多少个，1=0～4个，2=5～9个，3=10～14个，4=15个以上；（17）每月的工资收入，1=2000元以下，2=2000～3000元，3=3000～4000元，4=4000～5000元，5=5000元以上；（18）有机会重新选择工作，你仍然会选择护理工作吗？1=是，2=否。通过了解护理人员的一般情况和平时的生活状态分析出工作能力，共有三个情感维度和八个能力维度，情感维度有：情感耗竭、去人格化、个人无效感；能力维度有：领导能力和自主性、医护关系、对实践的控制、病人信息的交流、团队合作、处理意见不一致和矛盾冲突、内在工作动机、文化敏感性。鉴于上述胜任力因素，分析员工的职业倦怠程度[3]。根据上述计算表格对各科室的护理人才职业倦怠进行调查，得出的调查结果，通过调查结果明确胜任力和职业倦怠的关系，如下图2所示：

表2胜任力和职业倦怠的关系

胜任力会对护理人才产生直接的影响，通常一个科室胜任力越高，职业倦怠程度越低，反之胜任力越低，职业倦怠程度越高。因此人力资源管理部门有必要通过提高胜任力水平，降低护理人才的职业倦怠程度。

2人力资源管理对策分析

职业倦怠反映的是员工的心理结构，而通过一系列调查我们可以发现，目前大量医院护理人才都存在着职业倦怠，只是在程度上存在区别[4]。这是一项非常不好的现象，不仅会严重影响病人的治疗效果，也会损坏护理人员的个人生活，因此如何采取具有针对性的对策和措施解决这一问题已经成为医学界亟待解决的关键性任务。本文从人力资源管理角度给出了如下几条建议：

（1）明确定义从医者的工作性质，为护理人员制造出成就感。护理人员担负着治病救人、救死扶伤的重任，身负着伟大而艰巨的使命，所以人力资源管理者必须要明确定位医疗从业者的工作性质，帮助医疗从业者进一步了解自身的工作性质，开发医护人员的自主性，鼓励护理人员，让他们明白自身工作重要性，同时为护理人员塑造成就感。

（2）管理者详细安排好各个环节，降低护理人员工作强度。护理人员的工作过程十分复杂，而且承受的工作压力远远超过其他职业，医院的管理者应精心安排医疗工作的每一个细小的环节，使医疗工作环环相扣、高效高速运转，减少护理人员的疲劳度。

（3）为护理人员设置自身职业生涯管理模式。医生是一个需要终身学习的行业，只有不断进步，才能为患者提供最好的保障，所以管理者需要为医疗从业者提供最前端的培训，提高医生的能力，为护理人员打造一个明确的职业生涯模式，提高医疗从业者的知识素质和技术能力，从而降低职业倦怠发生的概率。

（4）营造和谐合理的人力资源管理模式。良好的工作氛围对护理人员工作效果有着非常好的促进作用，只有和谐的工作气氛才能将团队凝结到一起，保证团队的向心力。同时医院可以通过建立鼓励机制、发放工资福利调动员工的积极性，和谐的心理契约、民主的管理体系、积极的医院文化、良好的组织气候以及建立舒缓压力的长效机制能够为医疗从业者带来良好的工作体验，进而提高工作质量，保障工作效率[5]。

3结束语

近年来，医疗从业者面临的工作压力越来越大，基本上每一个医疗工作者都会存在或多或少的职业倦怠，而这样不仅恶化了医患关系，也妨碍了护理人员的正常生活。本文从护理水平、专业技能、社会能力、个人特质、动机五个方面分析了护理人员的胜任力，然后从多方面对护理员工进行调查，根据调查结果给出了一定的解决策略。希望通过本文的研究能够为护理人员者提供一个更好的方向。

参考文献

[1]吴小明，刘超，蔡晗.人力资源管理视角下的医务工作者职业倦怠对策研究——基于天津市三级甲等医院的实证分析[J].电子科技大学学报（社会科学版），2015，17（5）：12-18.

[2]刘婷，潘玫杏，沈一桥，等.心理契约视角下护理人力资源管理研究进展[J].护理研究，2015（35）：4368-4370.

[3]林丽金.胜任力视角下的高职人才培养问题及策略[J].宜春学院学报，2017，39（1）：113-117.

[4]刘静.天津某医院护理人员职业倦怠现状调查研究[J].中国城乡企业卫生，2016（7）：9-13.

[5]杨松.基于胜任力的高职人力资源管理专业人才培养浅析[J].人力资源管理，2015（1）：125-126.

作者简介：第一作者：王晓燕（1977—）女，汉族，江西省吉安市人，大学本科，高级实验师，临床护理，老年护理。

第二作者，彭晶（1975—）女，汉族，江西省吉安市人，大学本科，实验师，护理管理，临床护理。

（注：2015年江西省高校人文社会科学研究项目，项目编号：GL1571，项目名称：胜任力视角下护理人才职业倦怠及其人力资源管理对策研究）