国有建筑企业项目人才成长环境现状思考

张启军刘华兰

重庆能源集团巨能建设四川有限公司四川成都610073

在建筑行业激烈竞争的大环境下，建筑企业生存和发展需要有强有力的人才队伍作支撑，特别是项目管理人才和现场技术员工尤为重要，他直接关系到现场安全管理、质量管控、工程进度管理、新工艺新技术应用等是否能够顺利实施，关系到项目利润是否能实现。可以说建筑企业的竞争就是人才的竞争。项目管理就是看项目管理人才群体能否掌控好施工各环节。

建筑企业项目人才现状

一管理人员技术单一，复合型人才少

笔者来到一个房建项目，发现管理人员虽然配备比较齐全，但由于管理人员临时在外聘用的多，其中，相当部分是才从其他专业转行而来，对房建项目相对陌生，需要从头学习，在调研中就有位干了多年煤矿建设转行搞房建项目的30多岁青年，他感慨地说：过去没想到多学专业，现在看来，单一的专业技术已经不适应市场的需要，只有一专多能，成为复合型人才，才能跟上时代的步伐。

二管理机制僵化，学习氛围不浓

国有企业固有的管理模式，在工作选择、人才流动、学习机会不均等、人才使用公平性等方面存在弊端，在激发员工学习热情上动力不够，压力不足。由于未能干到自己喜欢的工作就不愿学普遍存在，学习的专业不能应用，对需新学专业不感性趣导致项目学习氛围不浓。加之，大家都是因为项目走到一起来的，项目一完，大部分会各分东西，师傅不愿教，徒弟不愿学的现象普遍存在，导致人才成长慢。

三主人翁意识淡漠，共同价值观难形成

笔者了解到一个项目人员构成情况，人员来自五湖四海，有企业正式的在册员工，有企业外聘员工，有项目自聘员工等多种用工形式，对企业外聘和项目外聘员而言，来到项目只为找钱，又没有入党、提拔机会，总感自己是“外人”，这就使项目员工很难形成共同的价值观、更谈不上主人翁意识了。

四薪酬分配固化，难以调动员工积极性

国有建筑企业有较严格的薪酬分配体系，对在册员工、外聘员工有明显的区分，同岗位只要身份不一往往薪酬标准也不一样，由于同身份之间薪酬基本没有差异，干多干少收入基本一致。

五技术工人难求，培养、引进难实现

在建筑企业特别是新的建筑企业普遍没有自己的技术工人，需要时在外聘用，但往往在需要时又很难找到技术好，工作态度好、又有奉献精神的技术工作，笔者来到一个总投资数亿元的房建项目，供项目使用的正式电工只有1人，平时工作时，身边跟着1至2名杂工，现场要管理，后勤、员工宿舍要管，总之就是一名灭火队员，哪里有事就到哪里，经常性的加班。

六部分年轻人贪玩心理重，吃苦精神不足

笔者走访到的几个项目普遍都是年轻人居多，很多是刚从学校应聘而来，部份年轻人来到项目，由于生活环境、吃住条件与家里相比存在较大差距，多数只能坚持到工作的几个小时，上班时业务不熟，又不愿请教，经常性的“靠边站”。下班后个人爱好较多，很少有主动学习业务的，笔者有一天深夜10点多钟来到项目某办公室，以为大家都在加班学习、工作，推门进去才发现，3名管理人员旁若无人的都在玩游戏。由于项目上工作，很多是野外作业条件坚苦，部分年轻人由于缺少吃苦精神，来到项目工作几年，干什么工作都打不起精神，不愿意静下心来学习，可以说是一事无成。

产生建筑企业项目人才现状原因分析

一建筑行业用工制度形成人才吸收、培养难

国有建筑企业的用工制度有一个相对固定的模式，对外聘用的管理人才在薪酬分配、“五险一金”、劳保待遇等方面有着较大的区别，一些有经验的建筑技术人才不愿被外聘到国建筑企业项目工作，对于新聘人员大多国有建筑企业都规定了本科及以上人员才聘用，有的还规定不进应届生，要已在建筑企业工作两年以上的所谓成熟人才，有的企业所进人员主要靠领导及员工推荐，进入企业人员形成了新一轮的近亲繁殖，真正有才干的人员难以进入国有建筑企业项目工作，进入的人员相当部分有了优越感，工作学习主动少，培养起来效果不明显、时间长，极大的影响企业可持续发展和形成核心竞争力。

二建筑行业市场化运作与人才无序竞争导致成才难

前此年，建筑市场放开，导致进入门坎降低，对建筑人才竞争进入无序状态，一些民营企业纷纷开出高薪吸引国企建筑人才，出现了国有建筑企业人才青黄不接的现象，这几年虽有一些好转，但还是不能满足人才队伍建设需要和项目管理需要，一方面在减员，另一方面好的、成熟人才又难以进入，成才环境的营造受到影响，人们的思想受到冲击，导致成才少、成才慢、成才难。

三培养投入不足，导致人才成长缓慢

由于建筑企业项目以现场工作为主，项目所在地经常变化，学习条件和环境受到限制，企业组织中长期的系统学习培训一来会影响项目工作，二来投入也很大，组织得起来越少。相当部分企业员工都是靠自己学中干、在干中学。部分企业对项目员工成长不够重视，在笔者调研中发现一企业的培训办法是这样规定的，企业机关组织培训时教师的津贴按小时计算，中级职称以下100元1课时，副高以上为150元1课时，但在确定项目的培训时，教师的津贴为组织一次100元。由于在培养人才方面投入不足，人才成长相对缓慢，人才队伍建设也到了必须补课的时候。

建筑企业项目人才培养及人才队伍建设对策

一从政策法规上进一步规范建筑企业管理

国家和地方政府对规范建筑企业管理出台了很多政策法规，一定程度上规范了建筑市场，但仍有相当部分建筑企业钻政策空子，在资质审批上弄虚作假、在工程建设上无原则挂靠、出了问题无底线的跑路。政府应该出台更强有力的政策规范建筑企业管理，让大家都在一个公平的平台上参与竞争。

二规范项目用人管理，促使建筑企业培养人才

通过走访发现，不少项目普遍存在中标时的管理人员不到位的情况，很多是给一定费用，借用了投标所需各类人员的资质，项目的管理人员不具备法定资质的情况普遍存在，这说明这个项目管理人员的素质、资质、水平等在一定程度上不能达到法定的要求，不能实施对现场有效的管理。

三加大投入，建立建筑企业管理人才培养、聘用社会化

政府应加大投入，建立建筑企业人才管理网络平台，严格平台管理，公开人才信息。规定从业人员资质，以业绩和工作实际能力综合评定，打破现有人才管理由若干中介平台操控的现状。

四强推建筑技工“一卡通”营造技工成才氛围

建筑技工“一卡通”在一些地区实施收到了良好的效果，对建筑技工管理和流动提供了方便，也规范了项目劳务用工，但在一些地区政府、建筑企业、劳务企业对劳务技工“一卡通”不够重视，办理比例较低。政府可出台政策强推“一卡通”，只要到项目工作就必须办理劳务技工“一卡通”信息卡，在办理“一卡通”前要经过培训考核，具备某项专业技术人方可办理，让建筑企业项目员工都具有专业技术能力，营造一种技工学习、成才、的良好机制和氛围。

五项目建立师带徒的奖励政策，激励员工学技术

师带徒是中华民族的光荣传统，近些年来受到了一定冲击，但国有建筑企业应该清醒地认识师带徒的重要性，任何工作都是内因起决定作用，企业内部的事做好才能推动企业发展，建筑企业项目要立足本单位人才构成情况，制定师带徒奖励政策，对愿教愿学的员工创造条件，经考核合格的师徒分别给予奖励，激发员工的学技术的热情。

六提升建筑企业员工的收入水平，吸引青年学专业、学技术加入建筑员工队伍

用社会的力量和经济杠杆作用吸引青年人学建筑专业，学建筑技术，保证建筑企业项目人才队伍稳定，让一流的建筑队伍建造出一流的建筑精品工程，造福人民、造福社会。