基于模糊数学方法的员工知识共享能力的评估

刘斌李永建

刘斌李永建（电子科技大学经济与管理学院，成都610054；西南交大经济与管理学院，成都610031）

摘要：在当今知识社会中，知识管理受到越来越多企业的关注，是企业能否保持和创造竞争优势的关键，而作为知识管理最核心的内容——知识共享更是重中之重。现今关于知识共享的研究大都局限在从组织和个人两方面来促进知识共享顺利进行，但没有一个较好的评价体系。如何对员工知识共享能力进行正确的评估关系到企业知识共享乃至知识管理的成败。

Abstract:Inmodernsociety,knowledgemanagementisattarctingmoreandmoreattentionfromfirms.Ithasbecamethekeyfactorofmaintainingandcreatingcompetitiveadvantage.whileknowledgesharing——asthekeyfactorofknowledgemanagementismuchmoreimportant,however,recentresearchesaboutknowledgesharingareusedtotrytoimproveknowledgesharingfromtheangleoforganizationandinpidualwithoutagoodevaluationsystemofknowledgesharing.Buthowtoevaluateemployee’sabilityofknowledgesharinghasclosetieswiththesuccessofknowledgesharingevenknowledgemanagement.So,findareasonablemethodtoevaluateemployee’sabilityofknowledgesharingisreallymatters.

关键词：知识管理；知识共享；绩效评估

Keywords:knowledgemanagement；knowledgesharing；performanceevaluation

中图分类号：O159;C962文献标识码：A文章编号：1006-4311（2009）11-0117-03

0引言

当今社会，知识及拥有知识的人已经成为企业竞争的关键因素，也是企业能否保持持续竞争优势的基础。而知识只有被有效且最大化的共享才能发挥它的最大效用。根据知识能够被编码化和被清晰的表达，我们把知识分为隐性知识和显性知识两类。显性知识可以通过信息技术等技术手段以及人际交流方便的实现共享，隐性知识则由于其不易被表述和传播的特性而不能轻易地实现共享。

从图1中间的公式可以看出，知识共享（S）对知识管理（KM）起到指数的作用，可以将知识管理效果放大；知识管理绩效在很大程度上取决于知识共享的绩效。在知识管理中，知识共享越来越受到重视。现有关于知识共享文献很多，但关于如何对员工知识共享绩效评价的文献不多。本文应用模糊数学方法对员工知识共享能力进行评价，以利于组织对员工的管理和培训，保证企业知识管理的成功实施。

1关于知识共享评价的以往研究

关于知识管理的评价，一些专家学者进行了研究。FairchildA·M等采用平衡积分卡方法对知识管理进行评估。李顺才等用灰关联分析方法对企业知识存量进行分析，对企业知识管理水平评价；朱启红等采用BP神经网络模型进行企业知识管理评价研究。颜光华等采用AHP和模糊数学方法对知识管理绩效进行评价。王军霞运用复合DEA方法对企业知识管理绩效水平进行评价。李兴国等用基于数据包络分析的供应链知识共享来评价。樊治平等用基于二元语义信息处理的组织知识共享能力来测评等。

2应用模糊综合评判的方法对员工知识共享的绩效进行评价

在实际工作中，对事物评价往往涉及多个因素或指标，要根据多个因素作出综合评判。模糊综合评判决策是对多种因素影响的事物作出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法。[1]员工知识共享绩效受许多因素影响，因此本文采用模糊综合评判的方法。

从大量的文献中，笔者发现影响个人知识共享能力最主要的自身影响因素是：自我效能[2]、员工对知识共享的态度、员工提供和接受知识的能力、员工的人际网络状况。由于外部环境如组织文化、组织结构和技术平台对每个人是相同的，因此，在此不考虑外部环境影响，只针对员工个人因素进行探讨。

例如，设某管理人员对员工A的知识共享状况进行定性或定量评估，由此可得到表1的结果。

（1）以定性评估为例，我们首先建立单因素评估矩阵，所得到的评估结果如表2所列。

若有10位管理人员或同事对某员工知识共享能力状况进行评估，其中：自我效能，认为其优秀有7人、认为其良好2人、认为其达标1人、认为其不合格0人；同理，对知识共享的态度，分别为6人、3人、1人、0人；提供和接受知识的能力，分别为4人、2人、3人，1人；人际网络状况分别为4人，4人，1人，1人。则综合各评委结果的矩阵表达式为：

γ=7210631042314411

在该矩阵中将各个评估因素都除以评委人数，进一步可以得到单因素评估矩阵R：

R=7/101/51/1003/53/101/1002/51/53/101/102/52/51/101/10

注意此时矩阵中的数字表示的是评估结果的“比率”而不再是评估结果的人数。进一步我们可以得到定性等级评估矩阵R′：

R′=7/101/51/1003/53/101/1002/51/53/101/102/52/51/101/104321=2.93.52.93.1

（2）类似上述定性等级评估，我们也可以得到定量得分评估的单因素评估矩阵R″：

R″=∑γ1/n∑γ2/n∑γ3/n∑γ4/n=（7×95+85+75）/10（6×95+3×85+75）/10（4×95+2×85+75）/10（4×95+4×85+75）/10=919077.579.5

（3）权重矩阵：假设自我效能、对知识共享的态度、提供和接受知识的能力、人际网络状况的权重系数依次为：0.3、0.2、0.25、0.2，则可得到权重矩阵Q=[a1，a2，a3，a4]=[0.3、0.2、0.25、0.2]，对该式归一化处理后得：

[0.316，0.222，0.263，0.222]

（4）综合评定：对上述定性和定量综合评价，可以得到综合评定矩阵B=Q×R，分别得到：

定性评定矩阵为：

B1=[0.316,0.222,0.263,0.222]2.93.52.93.1=3.1443

定量评定矩阵为：

B2=[0.316,0.222,0.263,0.222]919077.579.5=86.7675

最后，我们可以得到该员工定性评估等级为3.1443，定量评估得分为86.7675。

因此，在企业中对不同员工知识共享能力评价时，可借助上述方法对他们进行预测。

3结论

知识共享的评价是一个涉及众多复杂的、不确定性因素的系统工程,评价的最大难度在于完善的评价指标体系的建立及评价方法的选择。本文在建立合适的评价指标体系的基础上,使用模糊数学分析方法,对员工知识共享水平进行评价,以便进一步分析研究知识共享中存在的问题与对策,提高知识共享水平,从而完善企业的知识管理状况，从整体上提高企业整体竞争力。但利用该方法所获取的数据难免带有一定的主观性，同时由于我们只考虑了员工自身因素对于其知识共享能力的影响，而忽略了组织因素的影响，因此所得到的评价结果不是很精确，只能从大体上把握员工的知识共享情况。但可以对员工知识共享绩效有一个大概的把握，并可以做横向的比较。

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参考文献：

[1]饶友玲等：《经管财金建模方法及应用》，清华大学出版社，2005：127。

[2]BanduraA.Socialfoundationsofthoughtandaction:asocial-cognitiveview[M].EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall,1986.