关于企业人力资源绩效管理的问题及对策浅析

王馨

王馨(辽宁久丽百货有限公司,辽宁沈阳110000)

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）03-0000-01

摘要：绩效管理作为人力资源的重要组成部分，是一种现代化的企业管理手段，对企业的发展有着不可替代的作用。企业人力资源绩效管理的主要目的就是实现企业利润的最大化，目前来讲，企业的绩效管理还是一个新的领域，我国的许多的企业管理者对绩效管理认识不清，绩效管理还只是一个概念，并没有真正在企业管理中得到有效应用。本文首先详细阐释了中小企业人力资源绩效的基本理论，进而指出了当前人力资源绩效管理面临的问题，最后针对问题提出了相应的解决对策。

关键词：中小企业；人力资源管理；绩效管理

一、关于企业绩效管理的理论概述

1.绩效的含义。

在当前理论界，对绩效有几种不同的理解，有人认为：绩效是一种贡献，是个体或者群体在劳动中所取得的成就；有一些学者认为：绩效一方面包括企业员工的工作业绩，另一方面还包括企业员工的工作态度和工作过程及行为方式，认为绩效是员工与客观环境之间有效互动的结果。

2.绩效管理的定义及特征分析。

企业绩效管理指的是在企业的发展过程中，为了实现组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

企业绩效管理具有四个显著特征，第一，企业绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。第二，企业的绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的。第三，企业的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。这也是绩效管理的核心目的之一。第四，绩效管理是一个完整的系统。另外企业的绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。绩效管理的主要目的是为了了解目前员工绩效中的优势与不足，进而和提高绩效，因此，人力资源部门应该积极做好企业的人力资源管理绩效。

3.加强企业人力资源绩效管理的重要性。

企业绩效管理对企业发展有重要的作用，尤其是现代社会，企业人力资源管理的记下管理对企业的经营发展起着关键性的作用。绩效管理是组织战略目标实现的基础。通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位的员工，形成每个岗位的绩效目标，这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效地整合，形成合力，有效地促进组织目标的实现。绩效管理是企业文化落地的载体。企业文化是以价值观为核心的群体意识，这种价值观被员工认同和内化后，会在无形中影响员工的行为，员工会自觉地把自己的行为与企业所倡导的价值观相比较，一旦发现自己的行为与企业价值观不一致，会自觉地调整自己的行为，从而达到自我调节和自我控制。绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力企业的使命就是不断为社会创造价值，要使企业持续地为社会创造价值，就必须解决价值评价和价值分配问题，价值创造、价值评价和价值分配是企业价值创造循环的三个环节，企业如果做好了这三个环节之间的关系，就能够不断地提高企业的绩效管理水平，提高企业的经济效益。

二、当前企业人力资源绩效管理面临的问题

1.企业人力资源绩效管理的系统设计不完善。

首先，在当前的绩效管理中，单方面强调对绩效的考核，没有充分重视考核之前的准备工作，也就是从绩效目标的设定到绩效计划以及在工作过程中对于绩效信息的收集的管理过程。由于不能将绩效考核置于整体的绩效管理过程中加以考虑，因此在对绩效的考核过程中常常会出现很多冲突和矛盾；其次，在绩效管理系统的建立过程中没有充分考虑该系统使用者的不同需求。在绩效管理过程中，管理者和被管理者有着不同的心理期望，对绩效管理的操作也有一定的要求，这些都是在绩效管理系统的设计中要充分考虑的；再次，在绩效管理系统的设计方面，通常缺乏系统和良好的绩效标准设定方法，不能从工作分析中得出绩效的衡量指标。

2.企业人力资源绩效考核评估者的素质不高。

许多情况下，考核者并不是对被考核者绩效信息的最有效的观察者，这是绩效考核中的一个大问题。在某些情况下，被确定为考核者的人对被考核者来说并不是最有效和公平公正的考核者。例如，上级往往充当下属的考核者，当被考核者对其他部门提供工作产出时，作为他的上级并不能最有效地考核在这方面的工作绩效，因此他的这部分绩效应该由接受他的工作产出的对象来考核和评估。考核者没有经过绩效管理与绩效考核培训，对绩效考核带有一些偏见和错误。

3.企业人力资源绩效管理的观念落后。

绩效考核是人力资源管理中越来越被人们熟悉的一个概念。提起绩效考核，在许多人眼前浮现的是一堆各种各样的表格。很多管理者心里很清楚，这些表格往往存于人事部门的档案柜里，最终的遭遇可能是被遗弃。即使想要依据一些考核数据做人事决策，也会发现很难操作，因为表中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人事决策也不可靠。于是，绩效考核往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。其实，出现这样令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立地看待绩效考核这一行为，这是对绩效管理观念和定位上的误区。

三、加强企业人力资源绩效管理的对策

1.创新人力资源绩效管理理念。

企业应该从自身实际出发，不断创新企业的绩效管理理念。以往的企业绩效管理理念比较落后，不适应现代市场经济的发展。随着经济全球化进程的不断加快，我国企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断创新企业的绩效管理。创新企业绩效管理机制，通过激励手段来达到考核和监督的目的。进一步提升企业管理者的管理思想和管理手段，创新企业绩效管理的理念。

2.积极构建企业绩效管理信息系统，及时反馈管理信息。

完善绩效管理信息系统对企业绩效管理起着非常重要的作用。信息系统明确业绩信息由谁以什么方式来记录什么信息用作何种用途是企业绩效管理所要把握的。首先，通过建立绩效管理信息系统，能够简化绩效考核流程，提高绩效管理的工作效率；其次，通过建立绩效管理信息系统，明确信息收集的责任人，使信息流向和存贮系统化。所以，如果你的公司将考核委托给考评委员会或聘请咨询公司并寄希望于他们收集考核信息，可以断定这是不可取的做法；再次，随时记录信息，防止信息遗失或失真。考核会因为信息的客观准确而更具有说服力。企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。

3.树立绩效考核观念，选择合理、有效的激励方式。

企业管理者必须树立企业绩效考核观念，这样才能做好企业的绩效考核工作。不难发现，在管理并不成熟的企业，绩效考核是直接与薪酬挂钩的，这对于员工固然有相当大的促进作用。但是作为绩效考核的制定者，或企业的管理人，必须树立现代绩效考核观念，即以绩效改进和价值评价作为绩效考核的目的，让绩效考核更加体现过程，而非员工关注的“薪酬”结果。其中，面向绩效改进的考核，强调考核和被考核方的绩效提升，因为在以过程为考核的观念指导下，考核中的主管需要不断地与下属进行沟通，辅导和帮助下属，克服困难，提高工作业绩，这不仅可以反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术，其价值比考核本身更重要。在现代企业中，人的作用已经越来越突出。因此，企业都十分重视员工的激励问题，也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

参考文献:

[1]李东.绩效管理为什么在中国失败[J].商务周刊,2006,(5).

[2]王垒.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001年11月版

[3]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者,2010年第7期.