中小企业人力资源管理与开发研究

李威虎唐玉凤赵本纲

——以汩罗地区中小企业为例

李威虎1唐玉凤1赵本纲2（1.湖南农业大学；2.长沙商贸旅游职业技术学院）

摘要：中小企业通常采用的是传统的经营方式，其人力资源管理与开发的现状与自身的发展极不相称，带来了人才流失，劳动积极性不高，员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了企业的长远发展。本文以湖南省汨罗地区中小企业人力资源管理与开发为主要研究对象，进行了相关的理论与实践研究，以便为提出促进地区中小企业人力资源管理与开发的对策，并为相关部门对中小企业人力资源进行管理与开发提供参考。

关键词：中小企业人力资源管理与开发

0引言

随着我国市场经济的发展，中小企业日渐增多，其人员也逐步增加，而中小企业主要在农村地区，尤其是地级市，如汩罗地区，剩余劳动力成为中小企业的人员主体。目前剩余劳动力在社会群体中依然处于弱势群体，作为中小企业的人力资源，他们素质的高低直接影响着中小企业的效益乃至整个地区经济的发展。然而，由于各方面的原因，中小企业人员在文化素质、专业知识、管理技能等方面有一定欠缺，对中小企业人力资源进行进一步管理和开发已经显得十分必要。因此，对中小企业人力资源进行系统的管理与开发，对促进中小企业发展、惠及农村经济、推动社会的可持续发展具有重要意义。

1中小企业人力资源开发的时代背景

随着中小企业的发展，对员工素质要求也逐渐提高，如何让员工提高自身素质，应对快速发展的社会市场经济，变得越来越紧迫。特别是在“三农”问题备受关注的今天，如何解决好中小企业人力资源管理与开发已经是一个刻不容缓的问题。

1.1地区留守女性逐步进入中小企业。从改革开放以来，随着地方性工业化的发展和农业生产率的提高，大批脱离土地的农民选择外出择业，农村劳动力向非农产业转移，特别是向沿海地区发达城市转移，已经是很普遍的现象。由于体力等原因，外出打工的人员主要以男性为主，造成地级市中留守的绝大部分都是女性，其中农村“留守妻子”现象是农村女性非农转移滞后于男性非农转移的特殊产物。男性在向非农产业转移的过程中占优势，且不受婚姻状况的影响，而大部分女性则以结婚为分界线，未婚女性外出较为集中，已婚女性在外出劳动力中所占比例很小。大部分女性结婚后留在家中，丈夫外出务工留守妻子，成为农村的普遍现象。在农村绝大部分女性因体力等原因，不适合在农田中长期耕种，有很多人加入到邻近的中小企业中去工作，既可以赚钱养家，又能够近距离照顾家庭。这也是造成湖南省大多数中小企业女性占成员大部分的一个原因。

1.2地区劳动力大部分受教育程度都较低，中小企业人力资源的文化素质普遍比大企业中的人力资源要低，而文化素质低则成了中小企业人力资源发展的重要障碍。由于社会政治、经济的发展，造成了非省会城市的人口受教育程度普遍偏低，使得进入地区中小企业的成员能力素养方面比大型企业要差，造成中小企业相对于大型企业经济效益和发展速度都偏慢。

1.3注重中小企业人力资源的管理与开发具有重要的战略意义，对消除我省地区经济发展不平衡，劳动力转移和农村发展等方面将产生重要的影响。它不仅对解决“三农问题”有着极其重大的促进作用，而且对促进经济社会的可持续性发展也有着十分重要和不可替代的作用。

2中小企业人力资源开发的理论基础

我国的中小企业要想取得长足的发展，就要在人力资源的管理与开发上，找到理论依据，来指导汩罗地区中小企业的人力资源管理。欧美等西方国家比较关注企业资本有机构成的状况，因此，西方经济学者主要从人力资本、人的生产效率和企业成本负担等角度分析企业员工（劳动者）培训所带来的对于经济增长的影响，分别提出人力资本理论(舒尔茨Schultz)以及胜任能力模型理论，这些对我省中小企业的人力资源开发极为有益。

2.1人力资本理论18世纪中叶欧洲产业革命后，生产力发生了三大变革，人类进入了大工业时代，许多经济学家就有关人力资本思想展开阐述。这一时期，从威廉·配第、亚当·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等众多经济学家和统计学家对人力资本进行了研究。西奥多·W·舒尔茨是在经济增长领域构建人力资本理论框架的第一人，他在上个世纪50年代初连续发表《关于农业生产、产出与供给的思考》、《教育与经济增长》、《人力资本投资》等重要文章。他认为单从自然资源、土地和资金已不能解释生产力提高的全部原因，人力是社会进步的决定性原因，一国人力资本存量越大，人力资源质量（人口受教育程度、科技文化水平和生产能力）越高，其国内人均产出或劳动生产率也就越高。也就是说人力资本投资与收益之间是成正比例的，个人收入差别与增长率水平有着密切的关系，从人后天质量差别及其变化入手，当前中小企业员工受教育水平的提高（即人力资本投资）是个人收入增长和收入分配差别的根本原因。

2.2胜任能力模型理论。随着胜任能力研究地深入，国外学者们发现不同行业不同岗位对胜任能力有不同要求，因此，与行业紧密结合的胜任能力建模运动在国外逐步开展起来了。胜任能力模型理论是反映某一既定工作岗位中影响个体成功的所有行为、技能和知识，因而被当作人员选拔、绩效考核和员工培训等所使用的工具。在胜任能力模型理论方面，Richard&Boyatzis(1982)对联12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的二千多名管理人员的胜任能力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任能力模型。前MEBER&Company咨询公司总裁Lyle.M.Spenccr（1989）年对二百多种工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任能力因素结构，综合了360种行为事件，归纳出了21项胜任能力因素。最后，他建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家5类的通用胜任能力模型，每一个胜任能力模型包括十项左右的胜任特征因素。McClelland领导的HayGroup公司基于三十多年的胜任能力研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了丰富的胜任能力模型库，并不断完善，对企业基层员工素质提升将起很大的作用。不难看出，胜任能力的培养对于中小企业员工的能力提升，促进资本增值，适应我国工业化发展的作用不可忽视。

2.3效率管理理论。这个理论的核心就是对组织及其流程进行效率分析，以提高效率为管理的目标，以达到组织目标的管理方法称为效率管理。管理行为的实质就是追求效率。效率管理作为一种管理方法，强调以一切可行的效率标准来统一人们的思想，指导人们的行动，把效率作为管理活动的宗旨。结合现在的中小企业的人力资源管理的现状，效率管理要求组织根据具体的问题，选择适当的管理方法来解决组织的效率问题，致使有利于提高人力资源管理的效率在一切方法中都属于效率管理的范围之内。效率管理是管理的灵魂，既是管理所追求的最终目标，也是判断管理成败的标准。效率管理的目标就是为了使组织获得更高的效率，这对促进地区中小企业的茁壮成长十分有益。

3中小企业人力资源管理与开发的现状

3.1人力资源管理机构设置不科学我省当前的中小企业人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。许多中小企业的人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在中小企业更是如此。从汩罗地区的中小企业的发展来看，要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依据科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。我省中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，也是不可忽视的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。就中小企业的人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

3.2中小企业员工素质普遍不高当前的中小企业渐渐认识到培训在提升员工素质方面的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，员工素质提升是与教育、培训和开发有关的，但是我们还需要清楚人力资源所研究的是哪一种教育。很显然这不是讨论青少年教育的学科，而是讨论承认教育的学科，但又不是在学校中进行的成人教育。从中小企业基层员工的实际素质提升的操作来看，将视角放在中小企业内的培训、教育与开发工作时，可以发现我国实际上已经出现了以企业培训和开发为对象的独立的教育市场。这一培训或者由企业自己的独立的人力资源开发部进行，或者由大学教育机构进行。在企业中已经出现了独立的人力资源开发部门。而理论界对中小企业人力资源管理与开发的研究不够透彻，对提高企业员工素质的对策收效甚微。沈阳大学任桂芳认为我国多数中小企业员工素质偏低，尤其是农村企业人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。初中、高中毕业生没有进人上一级学校学习的机会，大量的青壮年农民没有接受职业技术教育，农村科教网络尚未建立起来，没有形成主渠道，第一线的农村人力资源开发组织机构几乎为零，大部分中小企业的管理人才学历偏低，这对地区中小企业的发展势必会产生强大的影响。

3.3人力资本的投入明显不足从人力资本的理论来分析，经济学家认为近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用简单劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。如果中小企业的一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，那就可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，中小企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证中小企业发展所需人才技能的更新。然而，汩罗当前大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于中小企业自身规模不大，没有固定的培训经费，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于新老员工之间的传帮带，培训内容以中小企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

4中小企业人力资源管理与开发的未来走向

4.1加强培训提升员工素质教育是提升员工素质的基础，发展教育、构建终身教育体系是人力资源开发的重要途径。山东省青年管理干部学院科研处李玉英认为，提升中小企业员工素质的主要举措就是要积极发展发展职业教育，大力发展社区教育，用现代信息技术发展远程教育。政府和其它组织都十分重视从培训上来提升基层员工素质，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。第三，培训经费在企业里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉企业每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占企业工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）企业每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占企业总开支的3％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

4.2进行合理的人力资源配置1+1用在合适的地方，就能产生大于2的功效，合理的人力资源配置是中小企业发展的重要环节。从国际发展来看，发达国家十分重视。联邦快递根据对员工的素质的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的员工进行调整和有针对性的培训，力求达到“人职匹配”，从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的人才培养系统，将员工胜任能力变成企业的核心竞争力之一。此外,还有英特尔、通用电气、惠普等企业也都有自己的培训系统，为自己的企业员工素质提升赢得了骄人的业绩。西门子遵循“为发展而不仅仅为工作进行培训”的原则，为员工提供丰富的培训与发展机会，帮助他们最大限度地发挥特长，挖掘潜能。为实现这一承诺，西门子建立了一个基层员工素质提升的模型，从17个方面对员工进行培训，比如主动性、学习能力，战略导向、客户导向，创造性、沟通技巧，变革导向等。针对每一个职位，定义出职位的关键胜任能力，为员工素质提升提供多层次的培训，让每一个员工都能找到自己的位置。

4.3建立以绩效为中心的管理体系做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的人力资源管理与开发员出现了一些新趋势，重心愈来愈向绩效管理靠近。现代中小企业组织也必须要随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，中小企业务必要用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

综上，国内关于中小企业人力资源管理与开发的研究虽然起步较低，但在借鉴国外的相关理论经验的基础上，必然会取得更加切实有效的成绩。中小企业一定要借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”。众所周知，成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。同时，地区中小企业也要紧抓人力资源配置这一关，辅之以绩效管理，正如美国哈佛大学教授威廉研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。合理的中小企业的激励机制，无论是对企业主，还是对于投资者或企业发展来说，他既可能给企业带来活力、激情和竞争力，也可以成为留住员工的温床，所以中小企业能否建立起完善的人力资源管理与开发将直接影响到其生存和发展。

参考文献：

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[6]F.W泰勒.科学管理原理.胡隆袒译[M].北京:中国社会科学院出版社.2003(9)：9-10.

作者简介：

李威虎，男，（1976，08-），湖南长沙，湖南农业大学商学院在职硕士，研究方向：人力资源管理；

唐玉凤，女，（1958，11-）湖南衡阳，教授，湖南农业大学商学院书记，研究方向：人力资源管理；

赵本纲，男（1982.08-），安徽合肥，硕士，长沙商贸旅游职业技术学院讲师，研究方向：人力资源管理。