人力资源管理

尤欣

尤欣（西安市市政设施管理局）

摘要：目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，没有关注需求和市场的变化。而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。

关键词：人力资源管理目标

0引言

现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

1人力资源管理的主要目标

1.1充分调动员工的积极性据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

1.2扩展企业的人力资本企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此，美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。

1.3实现企业利润最大化在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

2人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬

2.1转变管理理念

企业文化的价值在于融合“硬”的组织结构与“软”的人力资源管理，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。企业制度的价值在于融合“隐性”的管理理念和“显性”的工作规程，使其成员共同遵守，为企业战略目标的实现，在行为上提供一个清晰的路径。由此可见，管理理念是文化建设和制度建设共同的基点，随着企业所处的环境发生重大变化，应作相应调整。

2.2转变管理内容

人力资源管理是企业中最具多样化的要素，面对当前新的挑战，企业可对人力资源进行多样化的选择和组合，形成各具特色的团队，保持适度的灵活性、可塑性，以完成和适应不同的任务和环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。人力资源管理应采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，转变管理内容，以团队建设为抓手，推行战略性人力资源管理，将企业的注意力集中于：改变结构(包括组织结构和人员结构)和文化、组织效率以及业绩、特殊能力(包括企业战略能力、营销能力、财务能力)的开发和管理变革。

2.3管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升大中型国有企业的竞争力，是我们加入WTO后在新世纪里亟待解决的大问题。但是，现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。

3解决国有企业人力资源管理问题的对策

3.1解决国有企业人力资源开发问题的对策

3.1.1加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

3.1.2实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。

3.1.3建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。

3.2解决国有企业人员考评问题的对策。

3.2.1建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

3.2.2切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。

3.2.3全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

3.2.4进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

4人力资源管理提出建议

4.1首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

4.2在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

4.3人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。①目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。②物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

4.4我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。