浅析企业人力资源管理创新

朱夏韵

朱夏韵

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01

摘要：如何建立高效的人力资源管理机制，是企业管理中的一个重要问题。本文主要介绍了我国目前的企业人力资源管理问题，首先介绍了目前企业人力资源管理的概念和特征，然后介绍了人力资源管理的现状，以及提出了创新企业人力资源管理的对策。

关键词：企业；人力资源管理；创新

随着全球经济一体化、信息化时代的到来，人力资源成为企业发展的决定因素之一，人才成为企业之间竞争的焦点。如何建立高效的人力资源管理机制，是企业管理中的一个重要问题。人力资源合理配置可以形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力，可以调整组织内部的人际关系和工作关系，所以企业应当着力创新，努力开创企业人力资源管理新时代。

一、现代企业人力资源管理概念和特征

所谓企业的人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从这个定义可以看出，企业人力资源管理包括对量的管理和质的管理两个方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥最佳效应；质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

现代企业人力资源管理的主要特点可以分为四个方面，首先是管理的价值取向问题，现代企业的人力资源管理把人、人力作为一种能动的、宝贵的资源。因为企业人力资源是活着的生产要素，企业的一切发展与进步都离不了人的因素。企业的一切生产活动都要靠人来实现。其次是在企业的管理方法上，现代企业的人力资源管理把劳动心理学、需求层次论、激励理论、人员素质及绩效测评理论等多种学科有机地揉和在一起，探索出许多管理活动中的行之有效的管理方法和管理手段，并在实践中逐步拓宽、发展，为人力资源管理的日趋科学化、规范化提供了方法论指导。再次是体现在人力资源管理的地位上，人力资源管理已经从单纯执行上级的指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。最后是看管理的结果，通过对企业人力资源的有效管理，可以为企业生产经营活动配置各类合格的人力资源，调动员工的工作和劳动积极性，使个体的能力、创造性、智慧和潜力得到最大限度的发挥，为企业创造更多的价值。

二、企业人力资源管理的现状分析1.企业领导不重视企业内部人才的开发利用。

在企业中，很多领导看不到人才的作用，不重视内部人才的开发，更不注重企业人才潜在能力的开发。在现实中，往往只重视人才的现实能力，而忽视了人才的潜在能力。高薪聘请中高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，从外部聘请中高级管理人员会给企业带来一定的危险，不利于企业的长远发展。首先是会造成人员流动性过大的问题，其次是企业内部员工的积极性会被打消，不利于企业综合效益的提升。很多企业人才流失严重，给企业带来了很严重的后果——管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断；技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失。而人才流失至同行或竞争对手，对企业的危害是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。由于我国市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，故而造成了企业现有人力资源的极大浪费。

2.企业的人力资源配置不合理。

目前，很多企业人力资源配置不合理，造成了人力资源的浪费。企业只有充分发挥人员的潜力与才能，才能取得最大的经济效益。所以，企业应当以岗定人，实现岗位与人员的匹配，使之发挥最大的效能。在职能明确的情况下，应当认真研究一个企业如何实现职能最大化，再选拔能担负起来这些职责的人员。可是在我国的很多企业中，常常出现错位的现象，这些不合理的配置资源就会造成人力资源的浪费，阻碍经济的快速增长。

3.企业的激励措施不到位。

很多企业激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的只是为了追求利润，根本不重视企业员工各个方面的需求，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，没有完善的激励措施，人力资源管理尚未实现正规化。

三、企业人力资源管理创新途径

第一，企业应当确定人力资源管理中所需要的人力资源，需要企业家型的人才，企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。需要职业经理人，也需要专业技术人员，还需要最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。企业应当确定关键岗位和关键人员，且必须明确哪些是短期、长期的关键岗位，哪些人是关键人。

第二，企业应当将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中。企业要注意发现、培养企业家继承人。建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制，通过实践、通过工作来判断企业内部员工是否真正具有这种潜质，然后真正把他培养成企业的接班人，企业的专业人员、管理人员。建立强大的专业化职业经理人队伍。实行大学生招聘、培养、保留计划，重视对大学毕业生经理人的培养，通过一个特殊的培养计划，在3-5年内将其培养到一个经理层次。人力资源部门负责人应当调整组织结构，系统地更新管理观念、领导方式，系统地创新管理模式、管理系统，不断去创新，开拓出新的项目，推动企业的组织变革和组织发展，以适应迅猛的企业经营环境变化，从而促进企业适应全球化的发展趋势。

第三、企业应当做好激励措施，建立激励性的奖金制度。为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来，上不封顶，业绩越好，奖金越高。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时根据企业效益获得彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对员工的满意度。如有员工遭客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成则将被扣除。

第四，企业应当积极建立人才储备机制，加强对人才的培训。建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。除了从企业内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富企业的人力储备。举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。在经过相当长一段时间的培训后安排他们充实到各个岗位，此举可极大缓解企业业务高速扩展对人才的需求。建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。根据不同员工的潜能，对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，使之成为企业的中坚力量。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上:复旦大学出版社,2006．

[2]和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社,2006.

[3]张岩松,周瑜弘,李健.人力资源管理案例精选精析[M].中国社会科学出版社,2007.