浅谈优质护理病区绩效管理方法

陈霞

陈霞

（四川省成都市新都区第二人民医院内二科610501）

【摘要】目的探索一种简便、有效的护理绩效管理方法。方法从出勤、工作量、质量、服务、安全、职称系数等方面，对全科护理人员每月进行绩效考核。结果护理人员之间绩效有明显差距，各层次护理人员支持绩效工作的开展。结论推行绩效管理，能充分调动护理人员的工作积极性，同时能促进护理人员加强专业知识的学习和晋升职称的能动性。

【关键词】护理绩效管理优质护理

【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）30-0393-02

关于护理绩效管理，不少护理管理人员持不同见解，如：N1级护士第一年不享受奖金[1]；将体质及精力等纳入考核指标[2]等。笔者认为，上述方法均较复杂，考核时尺度不易把握，不易调动护士的工作积极性。通过临床实践，笔者摸索了一套较易执行的绩效考核方法，通过近一年半的运行，收到了较好的效果，现介绍如下，供各位护理管理人员参考。

1一般资料和方法

1.1一般资料

我科为呼吸消化内科，是优质护理病区，实行管床到位，责任到人。编制床位57张，共有护理人员22人，其中副主任护师1人，主管护师1人，护师5人，护士15人。从2012年4月起，我科试行开展了护理人员绩效考核管理。

1.2方法

1.2.1拟定初步绩效考核方案从出勤、工作量、质量、服务、安全、职称系数、夜班补贴等方面，拟定护理绩效考核方案，实行白班、夜班分开核算。

1.2.2分层次征求意见积极主动与科主任沟通，取得科主任对护理工作的理解与支持。从三维角度（态度中庸者、有一定主见者、日常主见较多者）按60%总人数的比率，分层次征求护理人员意见，取得护理人员对绩效考核方案的认可。

1.2.3细化考核方案。

1.2.3.1建立由科主任为组长、护士长为副组长，主治医师、高中低职称及临聘护理人员为成员的科内绩效考核小组，并完善职责。

1.2.3.2计算方式：护理组绩效总额=科室绩效总额-医生部分。

1.2.3.3护理绩效分配原则：

平均绩效=（护理组绩效总额-质控人员补贴-讲课奖励-回访补助-专业组长补贴-夜班及二线班补助）&pide;人员系数。

人员系数按职称计算：副主任护师1.2，主管1.1，护师1，护士0.9。

个人月绩效总额=月基础绩效+月考核绩效（个人月绩效评分总额×分值+补助±奖惩金额）。

白班与夜班分开核算，未管床护士与管床护士分开核算.

轮夜班护理人员：按夜班人数及系数计算出夜班绩效总额。其中，个人绩效=系数×平均数×40%（月基础绩效）+个人月绩效评分总额×每分分值±奖惩金额+补助；每分分值=60%[(夜班人数×系数×平均数)相加之和]&pide;考核月份夜班人员绩效评分总分。

白班与夜班绩效计算方法类同。

结合出勤、质量、服务、安全、科研、论文等相关内容进行考核。

质控人员、专业组长：300元/人/月，专业副组长：200元/人/月。

转科护理人员：未独立管床按30%发放；独立管床，未能独立值夜班，按60%发放；能独立值夜班，全额发放。

新入护理人员：第一月无绩效；次月，未独立管床，按10%发放绩效，能独立管床，按30%发放；第三个月：能独立管床，按60%发放；能独立值夜班，全额发放。

1.2.3.4月基础绩效：本月无病事假，个人月基础绩效全额发放，其余休假按院部相关规定计算。

1.2.3.5月考核绩效：出勤、工作量按打分计算，质量、服务、安全等实行现金考核，避免同一事件，如按打分计算，会出现不同月份、夜班与白班处理金额不等的现象。

出勤：上班、工休各1分/天，半天0.5分，应班0.2分/班，如呼叫回科室上班按0.5分/班计算，早班、调夜班各3分/天，上下夜无加分，病、事、产、婚、探亲、休假均不计分。

床位分管：1、1分/床；2、病危上、下午各3分；3、病重上、下午各2分；4、新病人：病重4分/人，病危5分/人，普通病人2分/人；5、下午新增普通病人按30%计算；6、上夜、下夜、调夜按当班病区病人总数和重危病人数计算；7、下午休息人员按70%计算上午床位分管总分数。

质量、安全、服务考核：根据院科两级考核结果，实行现金考核。

参加院部及上级卫生行政部门竞赛获奖者，予以同等奖励。

混合班次人员：按平均奖计算，如：办公班休息，由固定人员替代，2人均按平均奖计算。

制定夜班及二线班补助标准。发表论文、开展科研参照院部有关规定予以奖励。特殊问题，交由科室质控会讨论决定。

1.2.4组织科内护理人员讨论、通过绩效考核方案。

1.2.5制定工作量表和绩效评分表。每天每人自行登记工作量，护士长负责汇总。见表1，表2。

1.2.6定期修订。半年修订绩效方案一次。我科主要修订内容：提高了重危病人及新收重危病人分值；增加了下午减少的重危病数项目；将月考核绩效由40%提高至60%，加大了动态考核力度等。

1.2.7注意事项辅助护士按主管护士工作量的50%计算；共同收治的病人，按人平计算；上下午床位均按在院病人数计算；床位分管包括重危病人数，重危病人分值为另加；工作量登记表宜全科一天一页，便于相互监督；护士长要引导护理人员间的无私协作精神。

2结果

2.1护理人员之间绩效差距较明显，最大差距1500元左右/月。

2.2绩效能充分反映护理人员的工作量、质量、安全与服务情况。

2.3绩效方案的施行，得到了全科护理人员的积极支持，工作积极性明显提高。

2.4患者和医师对护理工作的满意度明显提高。

2.5因职称纳入绩效考核、专业组长和参加成人高考有补助等，护理人员学习的主动性和晋升职称的能动性明显提高。

3讨论

3.1与原有绩效考核方案比原有绩效考核方案，以质量、安全为主，未进行量化考核和职称挂钩，护士工作主动性不高。新的绩效方案将护理人员承担的任务、工作量、出勤、服务等纳入考核内容，充分调动了护理人员的工作积极性和学习的主动性。

3.2与其他绩效考核方案比如按N1级护士第一年不享受奖金，第二年享受0.5系数[1]考核，不易调动年青护士的工作积极性，与当前各大医院年青护士居多的现状也不太适宜。如将治疗处置量、观察判断能力[2]等纳入考核指标,考核时又较烦琐、不易把握尺度，而该方案将治疗处置量淡化为床位数和重危病人数，减少了工作量统计的烦琐性，操作简便。

4结论

本绩效管理方法贴合临床工作特点，能在工作量化的基础上，充分调动全体护理人员的工作积极性和学习的能动性；在保证护理服务质量和安全的前提下，能兼顾公平、公正、鼓励创先争优，体现多劳多得等原则；在推行过程中得到了科内医护人员和院领导的一致认可，多方满意度提高，对科室护理工作起到了明显的推动作用。因此，该方法是科学、实用、操作简便的绩效管理方法，具有较强的推广意义。

参考文献

[1]江华.定能分级、绩效考核量化管理在消化内科优质护理中的应用.成都医学院学报.2012.7(2):232-233

[2]龙燕.基层医院护理绩效管理的应用.天津护理.2012.8.(20):246

表1护理人员工作量登记表2013年