供电企业人力资源管理探究

韩永强

韩永强

（国网山东利津县供电公司）

摘要：随着电力体制改革的不断深化，供电企业内部的人力资源管理矛盾却日渐凸出，本文对供电企业人力资源管理存在的问题进行分析，提出供电企业应该摒弃传统人力资源管理体制，建立科学、完善的人力资源管理制度的举措，以促进供电企业的效益和长期发展。

关键词：供电企业；人力资源；管理

一、供电企业人力资源的任务

（一）最大限度满足组织对人力资源的需求

供电企业是具备半服务性质和技术密集型，两大性质为一身的企业。因此，企业的人力资源必须具备专业的技术水平和优质的服务水平。首先，供电企业想要在市场经济中生存，并且长期的发展下去，少不了专业技术的支持，专业技术必须与市场经济的发展相吻合，才能使企业在市场经济中稳定的发展。其次，供电企业想要适应市场的竞争，就必须提高优质的服务，其中包括对专业技术、职业道德、文化素养等方面。

（二）降低人力资源成本

供电企业想要提高经济效益，可以从降低人力资源成本方面出发，虽然对于人力资源的成本降低了，但是可以提高人力资源的总产出，人力资源在管理或是经济活动中，要正确的实行企业制定的经济目标，特别杂企业中较为重要的岗位，更要贯彻企业的方针，为企业带来利益。

（三）开发与管理内外的人力资源

企业具有可持续发展这一显著特点，不同于合伙制、个人制等，存在于自然人的联系。而企业想要可持续发展，不可或缺的动力便是是其经营能力。因此，对于企业整个技术的管理正确与否，将直接影响着企业的经营和效益。在现代企业中扮演重要角色的人力资源，作为一种可以进行累积的知识型资本，已经成为现代企业管理中不可或缺的重要内容。

（四）激励与维护组织内部人力资源

激励机制在很多方面都能发挥其重要的作用，向来都是使人力资源潜能得到最大发挥空间的一种办法，供电企业单位应当维护与激励组织内部人力资源，极大的激发员工的积极性，使人力资本发挥最大限度的潜能，得到应有的提升。

二、供电企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业人员过剩

供电企业是由之前的我事业单位进行改制形成的，而旧有的劳动都存在着人员过剩的现象，并且在供电企业进行改制之前的事业单位，不仅仅是承担电力供应这一项服务，其中还包括：福利、员工医疗等多种社会职能服务，在供电企业进行改革之后，除了电力供应之外多余的职位逐渐被分离出去，供电企业开始专注于电力供应项目。但是随着职能的分离，相应的工作人员却没有被彻底分离，而是仍然留在供电企业中，导致目前的供电企业人员过剩现象。

（二）企业缺乏复合型人才

在供电企业的工作人员中，其中绝大部分都是来自电力技校的专科生、理工科的毕业生等，这一人员大都是技术性的人才，不懂高级管理与经营。因此，企业缺乏既懂技术又懂管理经营的复合型人才。

（三）企业人员结构不合理

从供电企业的专业结构来看，受我国长期以来对技术偏重，管理偏轻的事业单位管理理念影响，企业目前的技术人员过多，而相应的高级管理人员却严重缺乏；从之时结构上看，现目前，在教育普及下，新加入的工作人员，文化素养相对较高，因此大部分进入企业钙剂管理的可能性较大，进入技术一线的可能性相对较小，导致生产队伍老龄化；再者从人才引进上，不具备自主权，而是通过政府分配的方式，很难做到人才的需求和供给互相符合。

（四）员工劳动生产率较低

因为供电企业的垄断性质，没有市场或是电力需求等方面的压力，对进行电力业务的拓展没有提出要求，承担的社会风险相对较小，企业内部人工的员工福利待遇也较好，直接造成电力企业劳动力过剩、自然员工的劳动生产率偏低等现象。

三、对供电企业人力资源管理改革的建议

（一）制定与电力企业性质相匹配的人力资源计划

对于供电企业来说，人力资源的计划要与企业性质相匹配、与企业的发展相吻合，不能不考虑企业的发展前景，而根据岗位的缺乏入手进行人才引进。供电企业是以提供服务为目的，而不是盈利。因此，供电企业在进行招聘时应当根据“服务性”为主要用人标准。目前，我国供电企业人员已经处于比较饱和的状态，供电企业首先应当维持符合企业自身发展水平的人力资源数量，并且对人员过多，效率低的局面进行及时解决。比如：提前退休，根据情况适当的放松退休年龄及条件限制，估计符合条件的员工提前退休；控制人员补充，当有员工退休时，不招聘新人补充空闲的职位；增加无薪假期；裁员等。除了控制人力资源的数量，对于人力资源机构也极为重要。比如：引进或是培养既懂技术又懂管理的复合型人才；培养中青年人才成为企业主力、控制后勤服务人员数量等。

（二）保持较高的人力资源质量

随着科学技术脚步的加快，各项技术的逐渐进步，企业的发展也相应加快，对于人力资源的素养的要求也越来越高。因此，企业人力资源的素养要不断提高，进而才能适应企业的发展需要。企业的管理人员需要几倍创新的管理理念，适应市场对管理人员的要求；企业技术人员不断提升自我专业技能，紧跟技术发展的步伐；企业技术工人要掌握在技术人员的带头作用下熟练掌握自己专业方面的技能，并且不断提升自己对于先进技术的掌握能力；企业营销人员在努力维护客户和企业之间的合租管理，建立长久的合作发展计划。

（三）完善企业激励机制

激励机制是一种非常有效的企业管理手段，通过满足人们的某种需要，激发人们的积极性、挖掘人潜在的能力，进而朝着内心所期望的目标努力。激励机制可以极大促进员工的主人翁意识，使员工明白自己的努力不是为了企业、也不是别人，而是自己。供电企业可以利用奖励机制的特性，在企业工作人员中实行激励机制。比如：对技术发明者进行奖金奖励；对工作努力的员工进行奖金和精神奖励，鼓励其继续进步；对表现好的员工进行精神鼓励，使之在增加工作的信心等。

（四）建立科学的考评制度

人员过剩、劳动效率低下是供电企业中存在的主要问题之一，为了解决这一现状，供电企业可以通过绩效考评的方式，进行对员工工作进行评估，将评估考核和薪酬福利进行关联，进而促进员工劳动效率。在制定考评制时，需要结合供电企业本身，制定具有针对性的考核体制。

（5）不断加强人力资源培训工作

科技在不断更新，企业随着科技的更新而不断发展。人力资源只有进行培训，不断提升自我的技能，才能跟随企业的发展步伐，进而持续为企业服务；对于新引进的人才，为了使之能够快速融入企业，进行人力资源的培训极为重要。供电企业在人力资源培养上主要以技术和管理人才为主。技术人才培训的培训对象是从事技术工作的人员，应当注重对于专业技能的掌握、新技术的开发运用等方面；管理人才培训的培训对象是从事管理层面工作的人员，应当注重对新型管理管理的重视，使其及早认识并且能够灵活运用。

结论：

供电企业作为垄断性的企业，应该引起对人力资源管理的重视，摒弃传统人力资源管理体制，建立科学、完善的人力资源管理制度，以促进供电企业的效益和长期发展。

参考文献：

[1]董茜.供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2]王金香.供电企业人力资源规划及案例研究[D].华北电力大学（河北），2006.

[3]冯跃强.供电企业人力资源绩效综合评价体系研究及实证[D].华北电力大学（河北），2007..