浅论企业人力资源管理

高雁威

高雁威/长江大学管理学院

【摘要】以人为本是科学发展观的本质和核心，而在企业人力资源管理中，创新是其生命和源泉。在知识经济快速发展的时代，人才已经成为企业唯一的持续的增值资源。只有在以人为本的基础上，实现人力资源管理模式的创新，汇聚企业的凝聚力和向心力，才能使企业更好更快的发展。笔者将从下面几个方面做出探讨。

【关键词】企业；人力资源；管理策略

一、前言

人才是现代社会发展的关键，是所有竞争中的核心。新形势下，必须加强对人才的重视，加快实现将人力资源转化为人力资本经营，系统科学的管理开发。彼得.德鲁克说过：“让劳动力工作者富有生产力是20世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题。在新的时期，中国企业要走出国门，要面对世界经济的冲击，就必须加大对人才的开发利用力度，提高利用效率，加强对人才的培养，系统开发，加快人才转化为企业发展动力和经济效益的速度。这是我国企业发展的必然选择。

二、现阶段人力企业人力资源管理中存在的问题分析

（一）“以人为本”的管理理念没有被企业完全接受。企业的人员配备多，人才少，冗员严重。企业的技术管理人员与科级人员的配备比例与同行相比相对较高。忽略人才在企业中的核心地位，势必会对企业的长远发展带来一定的影响。

（二）缺乏人才培训机制。企业没有形成与其发展战略相匹配的系统性持续性的培训机制。企业规模较小，培训经费固定，时间以及培训的场所无法固定，因此，企业对于员工的培训只是停留在实际工作锻炼上，缺乏专业的系统的培训，而实际锻炼中的培训多为满足企业工作的实际操作为主，只是停留在浅层次的培训层面上，没有人才长远发展的培训。

（三）人才激励机制不合理

在企业中个，物质激励要与精神激励相协调。高薪引进的专业人才往往缺乏组织归属感，不能够以企业的发展为己任。而且企业只采用的单一的物质激励，精神激励欠缺，也会降低企业的责任感和归属感，导致企业精神缺乏自身的特色，不能彰显凝聚力，使企业员工个人的价值取向与企业的发展战略、管理理念不吻合。

（四）不合理的绩效考核体系

在企业的人力资源管理中，虽然也应用了一定的绩效考核机制，但是其绩效考核只是为了考核而考核，而不是真正的从企业的根本利益为出发点。这样的考核，往往会增加企业员工之间的矛盾，造成上下级之间的关系紧张。同时，绩效考核的不合理，也会在一定的程度上影响企业员工的工作热情，使其创造性、积极性受挫，可能导致大量优秀人才的流失，不利于企业的发展。同时，由于对员工的潜能开发缺乏考核机制，导致员工潜力开发缺乏针对性，严重阻碍了企业人力资源的进一步开发利用。

三、加强企业人力资源管理的措施探讨

（一）重视各种人才并加大培训开发力度

当今社会，人才具有越来越重要的作用。知识经济发展迅速，世界各地的经济文化交流日益频繁，各种高新技术和信息化产业日新月异，先进的科学技术和高端的各种人才是当今社会发展的核心动力和支持，随着经济全球化和跨国经济的迅猛发展，科学技术得到不断突破，国际间的各种合作竞争更加白热化，因此，各种人才在所有的交流合作和竞争中具有核心作用，必须实施人力资本的开发利用，提升在人力资本竞争中的地位和话语权。同时，要加大对各种人才的培训力度，最大限度的提供人才发挥其才能的平台，加强开发人才的潜在能力，促进人才综合能力的不断提升，同时，也促进了整个企业对人才的利用效率，加快了把各种技术智慧转化为生产力和经济效益的速度。

（二）实行有效的激励机制和绩效考核制度

只有实行行之有效的企业激励机制，才能够从根本上调动员工的工作热情，挖掘其潜能。激励机制通常包括物质激励和精神激励两个方面，一般来说，物质激励和精神激励的有效结合是实现企业人力资源的优化配置的有效途径之一。建立健全的绩效考核制度，首先，要设计一个有效的绩效评估体系。将企业的个人绩效同部门乃至整个组织的绩效联系在一起，使员工利益与企业效益捆绑在一起。其次，对参与绩效评估的主管人员进行培训，使他们能够对被评估者作出正确有益的评价，从而激发优秀人才的积极性、创造性；最后，采取一定的措施对绩效评估体系实施监督和评价，保证落实企业绩效评估考核制度。

（三）优化设置组织结构

企业多元化项目管理特征决定，其应将原有组织结构职能形式合理向着以项目为核心的矩阵式结构模式转变。同时企业应科学组建项目管理专项办公室，建立督导办公室，优化设置组织结构，对承担整体项目履行控制、计划及协调管理。项目管理专项办公室在提供咨询服务的基础上还应对其具体实施过程展开监督，合理调整优化项目运行，确保企业战略发展与项目建设目标一致，推进日常活动的规范运行以及改进关键程序流程与科学执行。

项目监督管理办公室则应主要解决管理层与多元化项目间产生的矛盾问题，可将企业专项工程师及资深的各领域指导人员有机结合，担任监理督导职能，为主体项目提供技术专业支持，优化多层次、专业性指导监督管理方式，通过网络化运转与程序化管理对企业人力资源进行合理调度。同时资深行业管理人员可借助督导办公室承担更多项目工程的管理，降低重点项目难度，提供强大良好的技术支撑。

（四）优化人才制度管理

为优化企业人才制度管理，应科学履行绩效考核体制，在标准设计时应力求针对性，基于企业管理人力资源对象的多层次性，不仅涵盖技术人员，还包括管理和后勤服务员工。因此，绩效考核管理设计标准中应依据工作性质不同进行工作人群细分，考量每类人群现实工作特征，注重差异性、针对性与契合性。设计薪酬应注重多样性，针对企业管理经营各项工作复杂环节，进行业务逻辑关系的仔细推敲。同时，企业应科学构建契合自身的有效约束激励机制，确保奖金与正常薪水的按时发放，应采用延期福利分配与绩效薪酬管理体制，企业领导阶层与管理人力资源单位应对二者比例认真权衡。其中延期分配包含递延支付性及可中止性，一旦人才流动离开单位，则可中止兑付该项福利薪酬，降低不必要的企业损失，并有效提升优秀人才的具体退出成本。该类延期分配体制可稳定雇佣关系，强化长效激励，利于企业留住并善用人才。

（五）优化企业管理人力资源流程

企业管理人力资源流程应涵盖项目的优化选择、全面了解现实状况，进行优先级评定，实施人力资源与项目分组，对多项目进度展开资源优化，合理安排岗位及科学调整执行等。企业应依据现实业务方向及发展目标进行项目评级，树立全局意识，满足收益较大项目需求。在实施项目分组阶段中，应赋予经理调配资源的实际权力，全面提升人力资源应用效率，降低冲突矛盾，优化人才培养，实施有效人才激励并传承企业文化精髓。配置资源应确保环环相扣，杜绝延误工期现象，实施充分的优化调整，进而促进人力资源管理流程的科学有序，令其充分发挥应用服务效益。

四、结束语

当今社会的各种竞争日趋激烈化，企业面临着来自世界各地的竞争，人才的作用越来越重要，郭士纳发挥其智慧，挽救了亏损上百亿美元的IBM,，杰克韦尔奇用其知识成就了通用帝国，张瑞敏更是将一家小企业转变成为了国际化大型集团，这些都是战略人力资源管理中卓越人才的功劳，把人才作为一种战略资本开发利用，经营，作为一个完整的系统，这是现代企业发展生存的核心和关键。

【参考文献】

[1]张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究.2005.(1).

[2]王洪亮浅谈企业人力资源管理[期刊论文]《中国教育》-2007年z1期