组织支持理论下的高校非在编教职工工作倦怠研究

韩元花王明聪

韩元花王明聪（河南大学教育科学学院河南开封475004）

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）02-0000-01

摘要：非在编教职工作为高校的坚实力量，他们的工作倦怠状况受到很少的关注，为了改善非在编教职工的工作倦怠状况，提高高校的管理效率，本文首先分析其工作倦怠表现及产生的原因，在此基础上结合组织支持理论提出一些改善建议。

关键词：非在编教职工工作倦怠组织支持感

随着高校的扩大招生，导致两种情况：一是毕业生的急剧增加，大学生的就业情况变得非常严峻；二是高校教职工整体的工作负荷量普遍增加。为解决毕业生的就业问题和教职工的超负荷工作问题，高校引进了大量的非在编教职工。该文所研究的非在编教职工就是在这种背景下产生的，他们具有这些特点：高校毕业生、在高校工作、与在编教职工相比，同工不同酬等。由于其自身各方面能力不能满足高校对于在编教职工的要求.他们在待遇福利以及自身发展需求方面与在编教职工相比都不能得到相应的满足，这无疑给非在编的年轻教职工的身心健康造成了重大的威胁。高校教职工是工作倦怠的高发人群，有的身心健康已受到严重影响，甚至进一步影响到高校自身的发展。

一、非在编教职工工作倦怠表现及其原因

据2004年12月6日中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查显示，50.34%的教师存在不同程度的工作倦怠。马斯莱奇和杰克逊（Maslach&Jackson）认为工作倦怠是一系列症状，表现为身心疲劳、憔悴的。他们认为以“人”为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经常将情感投入在“当事人”身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生身心疲劳、憔悴的一系列症状[1]。通过以往的观察和相关调查发现，非在编教职工的工作倦怠有如下表现，并对其形成的原因作了简要分析：

体验到的不公平感。与在编教职工相比较，同工不同酬的现象严重.这种落差感导致大部分非在编教职工感到领导的不公平对待.研究表明，组织公平会影响工作倦怠，也就是说当企业能公平对待员工时，员工出现工作倦怠的可能性会更少;而如果员工没有得到公平对待，他们出现工作倦怠的可能性会更大[1]。

缺乏管理者的支持。大量研究证据表明，社会支持尤其是来自管理者的支持，可以大大降低员工的工作倦怠。但对于非在编教职工者而言，在管理上没有针对其长期的职业发展规划，双方的关系属于交易型雇佣关系，而且在日常的工作中，也难以感受到领导的关注与支持。二者的情感卷入度几乎为零。这必然导致倦怠心理的产生

参与决策的机会少，没有实现自身价值的机遇。较少参与决策的人具有高的工作倦怠，高校中的非在编教职工，大部分为刚毕业大学生，他们的职位处于高校的较低层，难以参加有关学校发展的决策讨论。这对于年轻气盛，希望将来干出一番大事业的他们来说难以接受。这严重阻碍了他们自我实现的道路，导致他们难以在工作中获取成就感。

工作量增加，工作难度提升。随着高校扩招，学校与学校之间的竞争强度大，学校的改制工作，学生的管理，这些使教师的工作量大大增加，而且在以信息化网络化为大背景的社会下，学生的思想日益多元化，个性越来越突出，需求日趋复杂化，这对教职工的能力和水平提出了更高的要求[2]。工作量大，工作难度高，使得非在编教职工不得不扮演多重角色，来完成工作任务。在角色与角色的频频转换过程中和长时间超负荷的工作，使其逐渐产生倦怠。

工作倦怠在不同的人身上体现各有不同，形成的原因也是多样的。而且工作倦怠给高校的发展和非在编教职工个人也带来了不同程度的影响：

首先，非在编教职工的工作倦怠在总体上降低了高校的运作效率。这种影响主要表现在三方面：工作积极主动性下降，怠慢本职工作，完不成任务或者抱着一副不负责任的态度开展工作；离职现象频繁，高校非在编教职工的流动性很大，这不仅需要不断的招聘和培养新进工作人员，增加高校人力物力的消耗，而且阻碍了整个学校的发展进程，影响全校长远目标的实现；在他们对学生的管理过程中，难免会带有负面情绪，或采用强制粗暴的管理方法，严重影响学生个性全面健康发展，这对正处在人格成长关键时期的大学生来说，都会带来负面影响。

其次，倦怠对于非在编教职工本人的不利影响也是极大的。情绪极易枯竭，随时被负性情绪包围，比如脾气暴躁，容易产生贬低自我的感觉等。对工作和人际交往的兴趣降低。另外，工作倦怠也严重影响了他们的生理健康，最经常的表现是失眠，长时间休息不充分，同样会导致身体其它部位出现问题。

综上所述，非在编教职工工作倦怠这一问题如果不得到及时解决，高校在今后的管理和教学工作中以及教职工的个人身心健康上都易形成恶性循环。通过以上的分析，工作倦怠产生的原因主要在四个方面：组织公平性，上级的关注，参与决策机会少，工作超负荷。鉴于此，我们针对工作倦怠问题，运用组织支持理论提出了一些改善策略。

二、组织支持理论

组织支持感理论是由美国社会心理学家埃森博格(RobertEisenberger)在对企业员工激励机制的研究中提出的。组织支持理论的核心是组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种直觉和看法。该理论认为，当员工感受到来自于组织方面的支持，如感觉到组织对员工的关心、支持和认同时，员工会受到鼓舞和激励，从而在工作中产生好的表现。这一理论的重要意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织并为组织效力的重要原因，重点在于先有组织对员工的承诺，后有员工对组织的承诺。已有研究表明，组织支持感受三个变量的影响，它们分别是：组织公正，来自上级的支持和来自组织的奖赏，工作条件，而且这三个变量同样是工作倦怠产生的影响因素。

三、组织支持感与高校非在编教职工产生工作倦怠的关系

（一）组织公正

组织公正是影响员工产生组织支持感的最重要因素，而员工对于组织公平与否的评价大多是通过对组织中工资的增长和职位的晋升过程等政策的认识来产生的.组织公平一般有三个维度结构，即分配公平、程序公平和信息公平.分配公平是员工对获得的报酬感觉到的公平。程序公平指员工对资源分配的过程是否有公正的主观感受，信息公平主要指是否给当事人传达了必要的解释信息。在现实的工作中，员工都会不自觉地将自己对组织的投入与得到回报的比例与他人的相比较，如果个人的投入与回报之比大于其他同事，将会产生不公平感，反之，则产生公平感.非在编教职工作为高校员工与在编员工相比较，平时少有进修培训的机会，无法得到良好的技能增长和发展机会。另外，非在编教职工在工资待遇和职称评定方面与教师相比确实存在不少差距，这必将导致非在编教职工对学校资源的分配产生不公平感.在职位的升迁方面，由于他们本身的学历水平大都是本科，以及缺乏强有力的社会资源，面临难得的升迁机会，非在编教职工能够成功晋升的次数甚少.通过这些比较，非在编教职工比在编教师存在更多的不公平感，已有学者的研究表明，组织公平影响工作倦怠，当组织能公平的对待所有员工时，员工出现工作倦怠的可能性远远小于组织不能公平对待员工的情况.

（二）来自上级的支持

上级在组织员工的心目中就是组织的代理人，他们对员工的关注和重视代表着组织的对员工的关心.员工将此看为组织支持的方式和体现.在高校的管理过程中，如果领导对下级有较多的关心，不论是在工作方面还是生活方面，都有利于教师对所在机构以及学校产生归属感和责任感，感觉到组织对自己的重视，产生浓厚的组织支持感.从而激发教师的工作热情和动力，从根本上避免工作倦怠的产生.在实际的高校教职工管理工作中没有专门针对非在编教职工的长远发展规划，领导对非在编教师的关注程度仅停留在目前的工作阶段，对其的关注缺乏持续性和长期性，使非在编教师内心形不成组织归属感.感受不到领导和组织的关心.但是所肩负的工作任务和压力和在编教职工是同样的，在这种情况下，非在编教职工更容易对工作失去兴趣，产生工作倦怠.

（三）组织奖赏和工作条件

当组织善于为员工提供提升自己和自身技能，或者展示才能的机会，并且得到上级管理者的及时奖励的话，员工会容易体会到工作本身带来的成就感，提升工作自信心，促进员工组织支持感的产生.高校教师工作投入与工作资源呈正正相关.可利用的科研、教学相关的工作资源越多，激发高校教师工作投入的可能性就越大[3]。高校教师对其学校环境状况的评价整体上不高，改善高校教师的工作条件，薪酬等物质条件，对防止工作倦怠有积极的作用。高校工作条件的优化也能体现出管理者对于非在编教职工发展的关心，体现高校对员工的支持[4]。

四、应对高校非在编教职工工作倦怠的建议

首先，改善高校对非在编教职工的管理体系，完善薪酬管理制度，为其制定长远的职业发展规划，促进其对高校的归属感和责任感形成。马斯洛提出人都有安全的需要，这种需要不仅在表现人身安全方面，而且表现在经济和工作的稳定方面。高校和非在编教职工之间的雇佣关系应该由交易型转变为平衡型的。高校应为他们提供合适的职业培训机会，提高职业技能素质。对其进行情感上的帮助，增强对高校的归属感，促进高校和员工共同成长与发展。

其次，给非在编教职工参与管理决策的机会。自我实现是每个社会人的需要，在工作过程中发挥自身的才能，为组织的发展提供一些意见或建议，这不仅满足个人实现自我的需要，也促进了管理者与非在编教职工的沟通和了解，形成融洽的雇佣关系，让教职工感受到自己对于高校的价值，体会到教育工作的意义。

再者，创设良好的工作环境。和谐融洽的工作环境可以降低员工的工作倦怠，增强其应对工作压力的能力。当员工遇到困难时，来自组织的支持能极大地给员工面对并克服困难的勇气。高校管理者应为员工营造一个公开、公平、温暖、安全的工作环境，在奖金的发放和职位的选拔中都应做到公开、公平。对于过程要公正，最终结果要有合理的解释。

五、总结

目前，非在编教职工已成为高校发展不可缺少的后备军，高校在关心在编教职工利益的同时，也应该多关注非在编教职工的身心健康状况。有意识的培养非在编教职工的组织支持感，增强工作满意度，维持双方关系处于平衡状态。这样才能将工作倦怠的不良影响降低到最小程度，促进非在编教职工的和谐发展，使高校能顺利有效的开展各项工作。

参考文献：

[1]赵国祥.管理心理学高级教程[M].安徽.安徽人民出版社.2008.

[2]陈永森、邱海锋.高校辅导员的职业倦怠及消除[J].四川理工学院学报（社会科学版）.2006.21(4).111-114.

[3]张琳琳、杨金伟、马世超.工作投入：高校教师工作倦怠研究的新视角[J].黑龙江高教研究.2010.（2）.91-93.

[4]周毅刚.高校教师工作倦怠与学校环境因素的相关分析[J].心理研究.2010.3(4).84-88.

作者简介：

韩元花（1986—）女，汉族，河南大学教育科学学院2010级发展与教育心理学专业研究生。