谈医院人力资源管理职能转变

景健军狄锦春

景健军狄锦春（江苏省海安县中医院226600）

【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2010)33-0090-02

医疗卫生体制改革正健康有序地进行，医院人力资源管理部门的职能也在发生着悄然的变化。人事管理部门的职能由传统的人事行政管理职能逐步向战略性人力资源管理职能转变。从人事管理向人力资源管理转变，是现代组织发展的客观需要，是提高组织生存和发展能力、影响组织发展的至关重要的因素。人力资源是医院发展中最重要的资源，进行医院人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应成为人事管理部门的一个重要的工作目标。所以，医院人事管理应尽快向人力资源管理方向转变。

一、人力资源管理的特点及其与传统人事管理的区别

根据人力资源理论，人力资源指能推动整个社会和经济发展的劳动者的能力，具体而言，是指处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源不同于物力资源，总体来说，它有以下几大特点：

1．人力资源具有生物性，是一种活的资源。它存于人体之中，与人的自然生理特征相联系。

2.人力资源具主观能动性。人在实践中可以积极地有目的地改造外世界，人的积极性、主动性的因素使人力资源在经济活动居于主导地位。

3.人力资源具有可再生性。人力资源是可生资源，通过对人力资源的全面开发，人力资源可以得到不断升值，其效益远远高于其它物力资源。在社会主义市场经济条件下，随科技的发展，人力资源的社会价值具有不断上升的趋势。

医院人力资源除具备以上特征外，还另有其特殊性：

一是医务人员是医院人力资源的主要组成部分。医务人员素质高、有很强的独立性，是典型的复杂劳动群体，他们的素质高低直接决定医院未来的发展状况，因此在人力资源管理中应尽最大可能地挖掘医务人员的潜在能力。

二是医院人力资源具有很强的流动性。由于人才市场中的经济利益、社会地位和生存环境等利益机制影响，人才流动已经成为了市场经济条件下达到人力资源优化配置的必然趋势。医务人员由于有着丰厚的自身人力资本储备，在医疗市场不断开放的前提下，具有相当大的优势和较强的竞争力，因此，医院的人才争夺就更显白热化。

三是物质待遇不是医务人员追求的唯一目标，更好的发展空间和发展平台也是他们在市场化人力资源配置环境下人才流动过程中思考的重点。

总体来看，传统的医院人事管理与医院人力资源管理之间存在着不可否认的本质性的区别。具体表现在以下几个方面：

1．传统人事管理把人、人力当作”成本”，而人力资源管理把人、人力当作”第一资源”，这是二者之间根本性的区别。

2．传统的人事管理把人事工作、人事管理视为行政工作，属于日常人事行政事务；而人力资源管理则专门设有主管人力资源的部门，对”第一资源”有着科学、系统、专业的管理。

3．传统人事管理部门为非生产、非效益部门；而人力资源管理则把人资管理部门看作是能直接带来效益与效率的生产与效益部门。

4．传统人事管理以事为中心，恪守“进、管、出”的呆板管理模式，强调“管”；而人力资源管理则信守以“人”为中心的基本理念，通过不断创新，设计出一套能调动人积极性与创造性的管理模式，以达到较多产出和较高效益的人力资源利用目标。

5．传统人事管理部门常为职能部门，属于执行层，工作者常处于较低的地位，也没有意识到自己应具备的专业素质与工作水平。人力资源管理部门工作者则常为主要领导核心成员之一，属决策层，地位和素质较高。

6．传统人事管理为被动反应型的“管家式”管理，它仅仅是对现有的人力资源进行初步的打点；而人力资源管理则是主动开发型的“预言家”式管理，它除了应将现有资源进行科学、合理的管理与配置外，还应预测事业发展对人力资源的需要和要求，实现预见型管理。

综上所述，在我国市场化经济发展条件下，医院传统的人事管理显然已经不能适应现代医院发展的要求，从某种意义上来说，传统的人事管理模式甚至会阻碍现代医院和医疗体制改革。医院人事管理由传统模式向人力资源管理转变已经成为一种必然。

二、医院人事管理向人力资源管理转变要着重做好二个方面的工作

1．转变思想，树立“以人为本”的人力资源管理理念

科学发展观的本质和核心就是“以人为本”，表现在医院人事管理中就是把人作为管理活动的核心和最重要的资源，围绕如何充分利用和开发人才，服务于医院内外的利益相关者，从而实现医院目标和个人目标。针对传统人事管理存在的问题及医院人事管理的发展趋势，目前要构建医院人力资源管理新机制，必须以科学发展观为指导。

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，管理者思考得更多的是人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，管理者对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，要树立“以人为本”的基本理念，将”开发人力资源”作为医院人事工作的核心任务，通过编制人力资源开发计划、薪酬设计、员工培训等一系列工作方式与职能的转变，力求从人力资源管理中寻找解决医院发展问题的实质性答案，并通过有效的人力资源管理促进医务人员积极参与医院发展目标和战略的制定。

2．建立和完善规章制度，注重核心管理，提高人事部门在医院事业发展决策中的地位

在传统的医院管理体系中，人事部门仅仅充当了上级主管部门的“传话筒”、医院领导的“管事婆”，处理各种事务都定位于执行者这一角色，而在主动考虑医院事业发展方面做得远远不够。因此，要真正实现由人事管理向人力资源管理的转变，就必须建立一套完整的规章制度。要建立规范化的人力资源管理制度，首先要规范医院内部组织结构。人事部门应由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段也应该是各种先进管理方法和手段的综合。其次要保证医院人力资源管理政策的公开性和稳定性，各种政策之间要保持协调，防止矛盾与冲突，同时保持政策的连续性，这也是实现其规范化的具体要求。

目前我国的社会、经济状况正在发生着深刻变化，改革正在向纵深发展，社会主义市场经济正在迎接经济全球化的挑战，具有知识经济特征的高科技产业正在迅速兴起，医院的发展也面临着更多的挑战和机遇。在这种形势下，每一位医院人力资源管理工作者既应该回顾已逝的历程，认真总结过去的经验，更应该把握未来人力资源管理工作的改革、发展脉搏，研究新形势下医院人力资源管理工作的对策，迎接医疗卫生体制革对医院人力资源管理工作提出的挑战。