县级供电公司人力资源管理面临的困境及改进建议

程海影刘晨光赵兰赵丽

（国网安徽省电力有限公司临泉县供电公司安徽阜阳236400）

摘要：供电企业是国民经济命脉企业中基础服务产业之一，主要保障国家用电安全，为社会经济快速健康发展保驾护航。本文主要探讨了县级供电公司人力资源管理存在的问题，并提出了相应的解决对策。

关键词：县级供电公司；人力资源管理；困境；改进建议

随着我国市场经济体制的逐步确立和完善，社会各界越来越关注电力体制的改革。在电力行业大背景下，对县级供电企业来说，既是发展机遇，也是挑战。县级供电企业要抓住时机，积极实施新农村、新电力、新服务的发展战略，从人力资源管理着手进行管理改革。

1县级供电公司人力资源管理面临的困境

1.1人才激励机制单一。县级供电公司基本上沿袭原国有企业的人才管理理念，在此理念下建立的人才管理制度明显已经不再适合新形势、新经济时代下企业发展的要求。人才激励机制单一化，无法满足企业的激励需求。虽然县级供电公司薪酬水平不低，但激励效果差。员工的工资项目繁多，但具体每个项目的激励目的不够明确。结构性不合理；未能真正体现“安全第一”的激励方针，从事生产一线员工的薪酬待遇相对较低；津贴项目众多，但大多缺乏针对性，激励效果不理想；公司员工的奖金等收入分配缺乏公平合理的绩效管理体系的支撑，奖金已经变成了第二固定工资，丧失了原有的激励作用。

1.2人力资源结构不合理。年龄结构、知识结构与专业结构组成了人员结构。从知识结构来看，随着我国教育的普及，县级供电公司新录入的职工学历相对较高，入司后进入管理岗位的机会比较大，致使生产一线队伍的年龄老化；从专业结构来讲，在我国长期以来轻管理、重技术的管理理念下，致使供电公司的管理人员相对较少，而生产人员相对较多。此外，县级供电公司在人才引进方面并没有一般企业那样拥有绝对的自主权，大多数属于政策分配性质，如此便很难做到人才的需求与供给相匹配。

1.3缺乏完善的人才培养机制。县级供电公司缺乏完善的人才培养机制，公司现有的人才培养机制不适合当前经济市场的需求。人力资源管理理念较为落后，人力资源管理与开发上仍旧属于粗放型管理。虽然当前通过员工素质提升工程的开展，人才培养环境有了显著提升，但仍旧尚未形成有利于县级供电公司人才健康成长的成长环境和育人机制。培训方式缺乏针对性，且较为单一落后，并未从员工和公司的实际发展需求出发，不同层次、素质的人在一起培训，培训效果不理想。

2县级供电公司人力资源管理改进建议

2.1丰富并完善现有的激励方式。激励方式是企业管理中一种较为常见且较有效的管理方式，主要包括民主激励、物质激励、情感激励和精神激励等类型。对县级供电公司来讲，并不缺乏精神激励和物质激励，最缺乏民主激励和情感激励。民主激励能够最大程度上发挥企业员工的主人翁意识，让员工从内心感觉自己是公司的主人而非从属于公司。民主激励在现代企业中尤为重要。情感激励就是以人为本，信任、尊重员工，以此实现持续激活员工内在驱动的目的。故此，应该在县级供电公司人力资源管理中强化民主激励和情感激励，以核心价值观培养员工的认同感，以二次创业、目标愿景吸引员工。在激励过程中，需要突出企业当前最重要的组织目标——安全生产。运用激励手段要向安全责任重的员工倾斜。同时还要做到科学、公正、公平地进行绩效考核。同时要进行绩效制度的改革与创新，其一要构建针对性强、公正、科学且符合公司自身特点的考核体系。其二考核指标要以可量化的客观指标为主。

2.2制定与县级供电公司性质相匹配的人力资源规划。人力资源规划指的是按照公司的发展规划，结合公司未来人力资源的供给和需求状况，对公司招聘、人力资源管理政策、教育培训、人员配置、职务编制等进行确定与分析的人力资源部门的职能性计划。县级供电公司要将人力资源规划当做影响公司未来发展的关键因素之一加以重视，所制定的人力资源规划要与公司的未来发展相统一。在公司人才引进方面，需要切实考虑人才与岗位的匹配度以及与公司发展两者之间的关系。

2.3完善公司人才培养机制。为了让新员工尽快融入企业，为企业发展贡献力量，让老员工能够在新的技术变革中继续做好领路人，有需要且有必要在公司内部展开人力资源培训工作。人力资源培训是能够让员工持续为公司服务的必要投资。在一定程度上来讲，人力资源培训是一项风险投资，但对整个社会而言则是一种正面的外部效应，每个公司的人力资源培训均提高了整个社会人力资源的水平。

对供电企业来讲，主要需要进行管理培训和技术培训。顾名思义，管理培训针对的主要是管理人员，让公司管理人员能够及早认识新的管理理念，及时补充新的理论知识，尽快将理论运用于实践中，为公司发展贡献力量。技术培训是针对从事技术层面工作和技术工人而言的，应该将培训内容主要放在新技术的开发以及使用方面，与此同时需要注意培训内容要与公司员工的需求相接轨，多开展有针对的现场技能培训。培训前要进行充分调查，培训中有效组织，培训后及时评价。如此，不断完善公司的人才培养机制，为公司持续提供高质量的人才。此外，县级供电公司要更新人才观念，重新确定人才的评价与培养标准。破除人才也即“全才”的观念，树立用人之长、知人善任的观念，树立真才实学与文凭并重的用人观念。也就是说，要任用那些能够为公司效益和效率发挥积极作用的人才，不能仅偏重职称、资历和学历。要树立正确的人才选择观，。要采取科学的人才选拔方法和途径，打破条条框框、界限，不拘一格、公正无私、唯才是用。

3结语

综上所述，县级供电公司人力资源管理中存在诸如缺乏完善的人才培养机制、人才激励机制单一以及人力资源结构不合理的问题，针对上述问题，提出了相应的解决策略：完善公司人才培养机制、丰富并完善现有的激励方式以及制定与县级供电公司性质相匹配的人力资源规划。

参考文献：

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[2]廖慧英.县级供电企业人力资源管理存在的问题与对策探讨[J].重庆电力高等专科学校学报，2015，01：50-52.

[3]唐丽.新上划县级供电企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国高新技术企业，2014，35：153-154.