树立人力资源开发理念完善企业人力资源开发体系

唐莉慧

唐莉慧(新疆建工集团四建劳务总站)

摘要：人力资源开发贯穿于企业人力资源管理的全过程，本文就完善企业人力资源开发体系、国有企业人力资源开发的现状和问题，分析了工作分析与设计、人力资源计划、招聘、培训、职业管理、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动与人力资源开发的关系。从几个方面提出了促进人力资源开发的实施要点。

关键词：人力资源开发人力资源管理

1完善企业人力资源开发体系的意义和作用

对于企业而言，人力资源是组织的“附加价值”，是组织创造物质财富与精神财富的第一要素，因此，许多学科理论把人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。企业人力资源管理就是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵、最重要、活的资源与财富，即职工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使经济效益和社会效益最大化。

2企业人力资源开发体系的现状和问题分析

现就我集团所属企业在人力资源开发方面的状况，谈谈国有企业人力资源开发存在的问题：

2.1是观念陈旧。在我们一些企业，部分经营者只是停留在使用与控制员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

2.2是开发力度不够。经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投入严重不足，致使培训开发的范围、内容和深度受到制约。

2.3是人才吸纳机制僵化。企业效益水平普遍不高，对人才缺乏吸引力，同时也不具备有效的人才吸纳机制。

2.4是人才流动机制不健全。高素质、高层次人才频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动。形成了效益好的企业人才素质越来越高，效益差的企业越来越难留住人。

2.5是缺乏有效的竞争激励机制。集团乃至所属企业合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3企业人力资源开发体系的设计与实施

鉴于以上种种弊端，建议集团应下大力气促成企业人才资源开发体系的设计与实施。

3.1企业人才资源开发应遵循的基本原则

3.1.1择优聘用原则。全面推行聘用制，对各级各类人才实行动态管理，真正做到能上能下和能下能上。

3.1.2素质倍增原则。在实际工作中，企业必须在外出考察、培训、科研项目的确定、工作和生活待遇等方面要给予各级各类人才以特殊的政策，尤其对其中的拔尖人才应给予更多更优惠的待遇，使他们能够迅速成长，素质倍增。

3.2企业人力资源开发体系的构件与施行

3.2.1工作分析与设计和人力资源开发工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，由此形成的职位分类表、职务说明书奠定了企业运行的组织体系，是企业进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是实施人力资源开发的平台。科学进行工作分析和岗位设计，撰写科学、具体、完善的职务说明书，能为企业的人力资源开发提供有用的平台，打下坚实的基础。

3.2.2人力资源计划与人力资源开发人力资源计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划都与人力资源开发有直接的关系。人力资源开发计划是人力资源计划的一部分，高质量的人力资源计划能有效指导企业的人力资源开发。

3.2.3招聘与人力资源开发招聘是企业获取人力资源的主要途径，同时也是确定人力资源开发对象的过程。无论从个人利益出发还是从企业利益出发，企业都应审慎选择自己的开发对象。过去的劳动力市场基本是一种买方市场，招聘是单向的，是企业选择应聘者。在此过程中，一般是企业主动、应聘者被动，应聘者必须去适应企业。现在，社会已经进入人才主权的时代，这意味着企业应把招聘看作一个双向选择的过程，企业在强调自己的需求的同时，也要关注应聘者的职业兴趣和未来的职业规划。

企业了解应聘者的职业兴趣有两方面的作用：一是评价企业满足应聘者职业兴趣的能力。二是企业可以有针对性地使用和培养人力。用人所长是人力资源管理的一条基本原则，如果把“所长”与“所好”结合起来，就能更充分地发挥人的积极性和潜能。所以，企业不仅要了解应聘者“能”干什么，而且要了解他们“想”干什么、“爱”干什么；不仅要了解他们对现在的要求，而且要了解他们对将来的期望。只有这样，企业才能有针对性地使用和培养人才，实现人尽其才。

3.2.4培训与人力资源开发培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项开发活动。总结成功企业的经验，我们认为，培训中以下环节是至关重要的：①设计培训大纲。这是培训工作的基础。设计培训大纲，就是要明确企业各类人员应参加的主要培训项目，包括培训目的、相应内容、对应形式等等。②分析培训需求。培训大纲是个一般规定，只明确了在一般情况下应进行的基本的、例行的培训。除此之外还应在什么时间、对什么人、进行什么培训，则需要通过需求调查来确定。需求调查有多种途径，例如发放调查表、员工申请、分析考核结果等。③开发内部师资。企业培训的师资，既要从外部聘请，也要从内容挖掘和培训，特别是要让管理人员参与培训。跟外请师资相比，企业内部师资有很多优势：熟悉企业的情况，培训能针对企业实情；可促进管理者与员工的沟通和了解；可锻炼、培养培训者本人。④严格培训考核。为了保证受训者在培训中积极投入，有必要对其进行考核。考核的结果可以作为员工转正、定级、使用、职称评定、报酬等的依据。⑤保证培训投入。培训需要一定的物质条件，包括场地、设备、经费等。

3.2.5职业管理与人力资源开发职业管理不是一项独立的人力资源管理职能，在内容上，可归纳为帮助员工设计职业计划和帮助员工实现职业计划两部分。其中，帮助员工设计职业计划主要跟工作分析与设计、人力资源计划职能有关；帮助员工实现职业计划则主要依靠培训、考核等职能。职业管理与人力资源开发的特殊关系是能为人力资源开发提供依据，也就是说，人力资源开发只有跟员工的特长、爱好结合起来，才能扬长避短，最大限度地开发员工的潜能。

3.2.6考核与人力资源开发考核有两个目标，一是要保证实现组织目标，二是促进人力资源开发。企业怎样通过考核促进人力资源开发呢？①制定发展计划。在每个考核周期开始前，企业不仅应要求员工制定业绩计划，而且应要求其制定发展计划，并对发展计划的执行结果也要考核。②考核项目具体化。考核项目的具体程度直接决定着考核的效果。考核项目越具体，考核者越容易做出准确评价，被考核者就越容易明确自己的长处和问题，其改进和提高的可能性也就越高。③管理者就员工发展为其提出建议。为了促进人力资源开发，考核表中除了要有评级这样的客观性项目外，还应设计一些要求考核者用文字说明的主观项目，例如要求考核者评价被考核者的优缺点，根据其优缺点或考核中发现的其他问题提出培训和发展的具体建议等。④把员工发展作为管理者的考核内容之一。促进员工发展是管理者的职责，优秀的管理者不仅能带领员工完成任务，而且要能培养人，包括在业务上为员工提供指导，妥善安排员工培训，帮助员工找到发展所需的资源（例如课程、书籍、期刊）等。⑤沟通。沟通是考核的生命线，在考核前，管理者要与下属一起制定业绩计划和发展计划；在考核中，管理者要听取员工对考核的意见和建议；在考核结果出来后，管理者必须跟员工进行一次正式的面谈，告诉员工考核的结果，讨论考核中发现的问题，制定改进的方案。

3.2.7薪酬管理、劳动关系与人力资源开发有效的激励是促进人力资源开发的必要条件。薪酬管理和劳动关系管理就是通过激励来鼓励员工创造优秀绩效的热情，从而促进人力资源开发的，简言之，就是能调动起员工的工作积极性，使他们愿意在本企业努力工作。

管理者是人力资源开发活动的执行者，以上所有活动都依赖于管理者创造性地参与和一丝不苟、持之以恒地执行，因而要求管理者具有良好的素质。管理者首先要从理念上对人力资源开发高度认同，其次还必须掌握相关的技能和方法，从这个意义上说，企业的人力资源开发，首先是对管理人员的开发。