试论企业人力资源管理发展前景

周婷1雷晶2

（1国网河南省电力公司驻马店供电公司；2国网河南省电力公司确山县供电公司）

摘要：企业人力资源管理不是一成不变的，而是随着时代的发展而不断出现新的管理模式，这不仅是时代、企业的具体要求，更是企业人力资源管理自设特性的内在要求。企业只有注重人才的培养与开发，在借鉴其他国家经验的基础上，将先进的企业人力资源管理模式本土化，创立出符合我国企业发展的新管理模式，从而提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，以确保我国企业在世界竞技场中立于不败之地。

关键词：企业；人力资源管理；发展趋势

由于我国企业长期处于传统的计划经济体制下，企业人力资源管理存在许多问题和弊端，其主要表现在忽视人的物质利益的需要，挫伤了企业员工的劳动积极性，使生产效率低下。改革开放以来，才始逐步正视和承认员工的经济利益，力图以经济刺激的办法改变原有的工作状态，这样一来，确实更能激发出员工的工作热情和主动性。然而，当人们的物质生活条件有很大改观的情况下，单纯的依靠物质刺激也难以产生持久的激励效果。如何尊重和满足员工其他方面的需要，如何为员工创造一个能最大限度发挥能力的工作环境混成为摆在企业面前的重要课题。企业人力资源管理理论的引入和应用正适应了这一变化的要求。

一、人力资源、企业人力资源管理、人事管理概念区别

人是企业最宝贵的资源，现在企业人力资源管理更加突出了“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为为主要任务，促使企业的人力资源发挥出最大的效能。

所谓人力资源是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动已达成组织的目标。在明确了人力资源的概念的基础上，就可以对企业人力资源管理下这样的定义：是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。

另外还必须注意的是，企业人力资源管理和人事管理两者之间的区别：人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面；而企业人力资源管理具有动态与积极的内涵。人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于反应式的管理模式；而企业人力资源管理是策略取向，侧重变革管理与人性管理，属于预警式的管理模式。企业人力资源管理是行动取向、个人取向、未来与发展取向，以及策略取向；而人事管理则没有。

二、企业人力资源管理面临的现实挑战

从现代企业人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，企业人力资源管理面临再一次的调整和改变。

(一)全球经济一体化、文化多元化的冲击

随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经济经济合作组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，及面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共间完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。

(二)新的管理概念与管理方法的出现与应用

面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如，质量小组(QC)、全面质量管理(TQM)、经营过程重构(BPR)等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

三、企业人力资源管理发展的可能趋势

知识经济时代的到来，使企业面临的生存环境发生了改变，也影响企业的企业人力资源管理。在知识经济时代，企业人力资源管理是助力企业发展的关键。企业要发展，必须认清当下企业人力资源管理现状以及人力资源未来发展趋势，抓住机遇，直面挑战，才能使企业在激烈的竞争中脱颖而出。

(一)人力资源与战略的关系

1.战略背景。一般而言，影响企业战略的外部环境因素包括社会、经济、政治、技术等方面，有了对这些因素的了解才有助于指导企业决策。人力资源不应仅仅意识到外部战略环境是如何影响组织运行的，关键是了解它会对企业人力资源管理产生什么影响。只有这样，才能在瞬息万变的商业背景下沉着应对。

2.利益相关者。任何组织都是与其利益相关者分不开的。通常，企业主要关注内部利益相关者，也就是员工和管理者，而忽略了客户、政府、社区等外部利益相关者的利益。未来人力资源的投资不仅要提高员工的生产力和管理者的能力以保证战略的实施，还要与外部利益相关者利益保持一致，并让他们参与和影响企业人力资源管理工作。

(二)企业人力资源管理的工作内容

1.个人

人才可以简单定义为：人才=能力×努力×贡献。能力代表一个人所拥有的组织现在和未来都需要的知识、技能和价值观。人员配置就是识别关键岗位并安排合适的人员。但仅有能力是不够的，企业人力资源管理工作在筛选和培养员工时还要评估其价值观和努力偏好。只有在员工有能力且感到个人需求与组织活动相符时才愿意为企业付出。在人才公式中，三者是相乘的关系，如果其中任何一个要素缺失，另外两个要素都无法替代。因此，企业人力资源管理人员可以通过识别和提高这三个方面的能力来为企业培养和输送更优秀的人才。

2.组织

未来的组织在今天就已经存在，但已不是传统意义上的组织。一些企业进行组织重构，但也仅仅是未来组织的一部分。当提到知名企业时，很多人会想到苹果、迪士尼、谷歌或者微软。但这些公司有多少管理层级几乎没有人知道，也没有人关心。原因是我们知道一个公司是由于它的能力或制度。企业并不是因其组织结构扬名，而是他们的能力。组织能力代表他们善于做什么，他们的模式是如何创造价值的。这些能力与投资者关心的许多无形的东西相关，比如公司品牌可以与顾客联系在一起，企业文化可以塑造员工行为。未来的企业人力资源管理需要识别组织需要的能力并予以培养，这不仅包括传统的能力，还包括风险管理、工作简洁化、创新等。

总之，企业只有注重人才的培养与开发，在借鉴其他国家经验的基础上，将先进的企业人力资源管理模式本土化，创立出符合我国企业发展的新管理模式，从而提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，以确保我国企业在世界竞技场中立于不败之地。

参考文献

[1]张敏.知识经济条件下企业人力资源管理.

[2]陈力田,赵晓庆,魏致善.企业创新能力的内涵及其演变:一个系统化的文献综述

[3]谢延浩,孙剑平,申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

[4]陈得宽,王昌明.我国企业人力资源管理的现状及对策研究