浅析企业人力资源薪酬管理的问题及对策

段远琼

段远琼（上海，201620）

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）03-0000-01

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度设计和福利制度设计，以推动企业战略目标的实现。本文首先阐释了企业人力资源薪酬管理的基本概念，然后分析了当前企业在薪酬管理过程中面临的问题，最后提出了相应的解决对策。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理

一、关于企业人力资源薪酬管理的内容界定

1.薪酬的概念。

传统意义上的薪酬，简单地讲就是劳动的报酬，进一步讲，是指员工为企业工作而获得的非货币或货币形式的报酬。这种报酬是企业对员工所作贡献的一种回报。同时，薪酬可以被看作是企业的一种社会责任。

2.薪酬管理的定义。

在企业的运行过程中，薪酬管理一般包括三个重要的方面：首先，薪酬水平管理。企业要想提高竞争能力，就要在吸引、维系和激励优秀人才的同时，考虑到控制人工成本的因素。因此，企业要考虑支付的薪酬总额，考虑到企业支付给员工的薪酬水平是否既能有竞争力又能适当地控制成本；其次，薪酬体系管理。企业薪酬体系管理师薪酬管理的重要方面，一般包括：一年资为基础的薪酬体系、为技术为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为主的薪酬体系；再次，薪酬结构体系。薪酬结构式关于薪酬的构成要素以及确定各要素之间比例的管理。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、可变薪酬以及福利等。

二、企业人力资源薪酬管理的影响因素

1.企业内部的影响因素。

首先，劳动差别及其特征。第一是劳动者劳动量的分布结构，分布结构不同，薪酬结构也会不同；第二是劳动方式，不同的劳动方式，往往采取不同的薪酬要素支付；其次，企业的经营状况及盈利能力。企业的经营状况及盈利能力是企业所能负担的劳动费用的限度。一般来讲，资本雄厚、盈利能力、经营状况好的企业员工所获得的薪酬，要比资本微薄、盈利能力差、经营状况差的企业员工所获得的薪酬高；再次，组织的分配方式与结构。不同的分配方式和结构，在报酬总额一定时，会直接影响薪酬水平。这主要包括员工福利及各种优惠水平，基本薪酬与奖励薪酬等其他薪酬形式之间的比例，等等。从企业组织的角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但在税收的影响，组织支付福利比支付薪酬合算时，在政府对薪酬水平严格控制，使组织难以通过薪酬留住既有人才时，组织通常倾向于提高福利水平。这种倾向性的强弱又主要取决于薪酬与福利替代可能性的大小及其比率，取决于福利产生的经济效应；第四，工作本身的差别。员工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同；最后，员工自身的差别。担负同种工作，其薪酬也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

2.企业外部因素的影响因素。

首先，国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀甚至下令冻结薪酬。政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为；其次，居民生活费用。员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定，公职人员的薪酬根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不会下降；再次，劳动力市场的供求状况。影响企业工资水平的一个重要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其他公司进行竞争而必须付出的代价；最后，生产要素的边际生产率。根据劳动边际生产率理论，在劳动力投入与其他要素投入达到最合理的配置时，企业总产出最大。如果继续投入劳动力，就会使劳动力与既定数量的其他生产要素失衡，从而引起人均产出的下降。

三、加强企业人力资源管理薪酬管理的对策

1.制定合理的薪酬策略和原则。

在企业的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的企业中，经营战略是以投资促进企业的发展。为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。为此，组织应采取高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利相结合的薪酬策略。在处于成熟阶段的组织中，经营战略基本上以保持利润与保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是奖励管理技巧，平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平相结合。

2.建立灵活的奖励和福利保险制度。

灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风；同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感。在福利保险方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上，企业可以提供自助式福利保险体系，由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。

3.实施团队薪酬,创新薪酬制度结构。

在企业的发展过程中，一定要从企业的实际出发，以提高企业员工的薪酬为核心，从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈四个环节同时入手，采取积极措施，不断培养一支高水平的人力资源团队。在保证团队成员流动性的同时，要从企业的实际情况出发，避免给企业工作人员太多的负担，不能影响企业人力资源工作的积极性和主动性。企业组着结构的调整带来的往往是员工绩效目标、薪酬结构等一系列的变化,因此,公司应采取新的工资奖金管理模式。新的薪酬方案在试行阶段,总能够听到很多的抱怨与反对的声音。通过实施团队的薪酬计划，不断创新薪酬制度结构，进而提高企业工作人员的生产积极性，为企业的发展注入新的活力。

总之，通过加强企业人力资源薪酬管理方面的创新，能够促进企业在生产过程中不断地转变发展战略，改变管理模式，加大员工对企业的认同感，对自身的责任感、成就感，增强团队合作意识，加大员工的自由度，充分调动员工的积极性和创造性，为企业的长远稳定发展奠定重要的基础。

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