国有建筑企业人力资源管理研究

胡堂坤

中铁二局集团有限公司四川成都610000

摘要：随着我国科学技术的发展和进步，人们的生活质量也得到了很大程度的提升，在这个过程中建筑行业逐渐发展壮大，成为国民经济发展中的支柱性产业，尤其是近几年来建筑行业的发展速度超过了大多数行业，本文主要就是针对我们国家的国有建筑企业人力资源管理的相关问题展开的分析和研究，希望通过本文的分析和研究，促进国有建筑行业能够提升其人力资源管理效率，更好地为国民经济增长做贡献。

关键词：国有企业；建筑行业；人力资源管理；管理效率

人力资源管理是企业其他一切业务开展的根本和基础，同时也是企业发展的核心，任何一个企业的发展和壮大都离不开人力资源管理工作的开展，建筑行业作为我们国家的核心产业，该行业的人力资源管理工作尤为重要，只有提升人力资源管理效率才能够进一步提升国有建筑企业管理，推进现代化、国际化发展进程。本文对国有建筑企业人力资源管理的讨论主要包括：国有人力资源管理的内容、发展的现状以及应对措施等。

1国有建筑企业人力资源管理现状概述

1.1国有建筑企业的人力资源管理的含义

对于我们国家的国有建筑企业来说同样如此，企业的人才是企业发展的核心要素，人力资源管理是提升企业人才价值，为企业创造良好的人才发展氛围的关键措施，国有建筑企业的人力资源管理主要就是指优化现有的国有企业的人力资源的配置，提升人力资源的使用效率，为企业创造更多的经济效益，提升品牌效应，同时也包括为企业招贤纳士，吸引更多优秀的人才。这不仅是我们国家国有建筑企业人力资源管理的宗旨，而且也是我们国有建筑企业人力资源管理的基本要求和标准。

1.2国有建筑企业人力资源管理的现状

根据相关调查显示，截至2014年底，我国全社会就业人数为77253万人，其中，从业建筑业的人数达4960.58万人，建筑业从业人数占全社会就业人数的6.42%，比上一年增长0.58个百分点。截至2014年底，全国建筑企业有81141个，其中国有及国有控股建筑企业有6855个，占建筑业企业总数的8.45%。国有建筑企业占建筑企业总数比例虽然不高，但却是影响我国建筑业发展的重要组成部分。由此可见，国有建筑企业对我国建筑业发展的重要性。现阶段，我国国有建筑企业在发展的过程中面临着人力资源管理方面的问题，纵观我们国家当下的国有企业人力资源管理现状可以看出国有建筑企业的人力资源管理效率还不够高，管理过程中还存在很多的问题，结合当下国有建筑企业的实际发展状况可以看出这些企业在实际的管理和业务开展过程中表现出来的问题可谓问题繁杂，也即问题不仅多，而且涉及到的层次和方面都比较广，整体员工对待这些问题的态度也不够好，最终导致了我们国家国有建筑企业的人力资源管理整体效率不高，而且企业的经济效益不断降低，总的来说我们国家国有建筑企业的发展状况还有很多需要完善和改革的地方。例如，国际著名的承包商公司，德国霍克蒂夫公司在2000年就拥有了4.1万的技术人员，营业额达到120亿美元，大部分的营业收入都是来自海外，而我国的最大的建筑承包商公司，中建总公司无论是在技术人员数量还是营业额上都要高于霍克蒂夫公司，而且营业收入大部分来自国内，国际上的营业收入相对较少。而且中建总公司在人才结构、人均劳动生产率、人均效益贡献、世界知名地标建筑比例等也要好于克蒂夫公司，由此也可以看出，我国国有建筑企业在人力资源管理方面还是比较理想的。。

1.3国有建筑企业人力资源管理存在的问题

国有建筑企业在人力资源管理过程中展现出来的问题主要可以从三个方面来表达，首先就是从企业内部的人力资源管理制度设置和分配来说，企业的人力资源管理缺乏一套科学、合理的人力资源管理制度，这会导致我们国家人力资源管理效率低下；其次就是从企业员工的层面来说，员工很多时候对企业的规定和标准未绝对服从，国有建筑企业的员工人力资源管理的意识也没有在实际的工作过程中体现出来，很多的员工对自己的工作没有责任心，对企业的发展没有责任意识，这也是影响企业人力资源管理的关键；最后就是从社会管理的层面上来说我们国家、社会和大众对国有建筑企业人力资源管理的监管有待改进，最终影响了国有建筑企业人力资源管理的规范化和标准化的开展。这三者共同作用影响了我们国家的国有建筑企业人力资源管理的整体效果。

2国有建筑企业提升人力资源管理效率的方法和对策

2.1建立基于企业发展战略的人力资源规划系统

建立人力资源规划系统主要是为了将人力资源管理和企业决策联系在一起，从组织发展的层面对人力资源工作进行管理。这种人力资源管理方式能优化组织结构，大幅度提高人力资源管理的效率，提升企业的核心竞争力。人力资源规划系统应参与到企业的决策中，主要体现在下述三个方面中：第一，就是参与组织管理，组织管理活动需要依据企业组织结构的实际情况以及人力资源管理情况进行决策；第二，就是企业的经营战略管理中应包括人力资源管理，即需要将人力资源管理活动和企业的战略决策结合在一起；第三，就是要根据企业的战略发展目标进行人力资源规划系统的设计和管理，根据企业未来发展的方向以及实际需要确定人才引进的策略以及人才的类型。

2.2通过科学配置人力资源的方式

我国国有建筑企业规模一般都比较大，人员数量也比较多，合理地配置人力资源对于提高整个企业的管理效率和运营效率都是非常有帮助的。首先，在招聘员工和引进人才时，应该充分了解国有企业自身的人才总量和结构需求，对于那些虚设的没有实际职能的部门应该及时的处理，这会使国有建筑企业的运营管理效率有很大幅度地提升。其次，要对国有建筑企业内部的人才进行细分，如人员的学历、专业、素质等，把具有特定才干的员工指派到相应的岗位，使其发挥出最大的能量，为建筑企业创造出更大的价值。再次，国有建筑企业可以凭借自身对于人才的吸引力以及与高校的关系，通过与高校合作培养定向的人才，使学生毕业之后可以直接出色地完成国有建筑企业的工作任务，既提高了国有建筑企业内部员工的工作效率，也节约了一部分员工培训费。

2.3找到重点，加大国有建筑企业人力资源的开发力度

国有建筑企业在进行人力资源管理时应该找到重点和企业真正的需要，彻底地解决国有建筑企业人力资源管理方面的问题。首先，国有建筑企业的人力资源管理者应该充分尊重人才，确保在引进人才和培训人才时的资金支持，避免让员工们产生不被尊重或者是不被公平对待的感觉和想法，这是让员工发挥潜力的必要手段。再次，在进行员工培训，国有建筑企业的人力资源管理者应该找出最为高效的培训方式，做到所培训出的人才既可以满足企业的需要，也能够为人才在企业内安排较为合理的职位。再次，高效的奖励惩罚机制也是提高人力资源管理效率的有力手段，高效的奖励惩罚机制可以让员工们进行自我约束，自我提升，以便得到更高的收入和更好的发展前景，可以在整个企业内部营造出非常好的工作氛围，而且把奖励惩罚机制与选拔任用、薪酬发放等结合可以创造出更加不错的效果。最后，构建双赢的机制，这里双赢的双方是指国有建筑企业和企业内的员工，一方面人力资源管理者可以利用具有竞争性的工作氛围提高员工的工作积极性，另一方面资源管理者也应该切实地为员工的未来发展考虑，提供公平的职业发展平台，才能够使员工更加的爱他们的工作，才能够提高员工对于企业的忠诚度，从而避免因人事变动导致国有建筑企业运营管理出现问题的现象发生。

2.4提升国有建筑企业员工的整体责任意识

人力资源管理制度的制定是为了约束员工的行为，但是在实际的员工管理过程中必须要提升自己员工的责任意识，对于建筑企业来说一个很有效的措施就是增强员工的团队理念，对于员工来说企业只是他们发展的一个平台，在这个平台中他们不仅要关注自己的发展，更应该关注团队的发展，因为只有团队发展成果好员工才有更好地平台，这两者是相互关联、相辅相成的关系，因此每个员工心中都有了这样的团队意识，自身的责任感和团队的荣誉感就会随之增加，在这个过程中国有建筑企业员工的人力资源管理效率也会随之提升。

2.5加强社会和政府部门对国有建筑企业的监管力度

社会和政府部门对国有建筑企业的监管属于外部监管，外部监管是保证国有建筑企业人力资源管理规范性和效果的关键因素。在实践的过程中，由于各种因素的影响，并没有充分发挥外部监管的作用，从而影响了国有建筑企业人力资源管理工作的效率。加强社会和政府部门对国有建筑企业的监管应从三个方面入手：

第一，要加强政府部门监管制度的建设工作。现在很多政府部门难以对国有建筑企业的人力资源管理工作进行监管就是因为缺少相关的制度，或者是因为制度不健全，只包括一些比较笼统的条款，却没有具体的实施方法，从而影响了政府部门对国有建筑企业人力资源管理工作的监管；

第二，要明确政府相关部门的职责权力范围。现阶段，我国正处于经济体制改革的关键时期，相关的制度和机制都不完善，政府各个职能部门之间权力和责任的划分不明确，存在重叠的现象，从而影响了政府部门监管的效果。因此，要明确规定政府部门的权力和责任；

第三，要培养社会监督的意识。现在，我国社会监督意识比较薄弱，或者说根本就没有这种意识，从而难以发挥社会监督的作用。因此，要采取一定的措施培养社会监督的意识。

3小结

通过本文的分析和研究可以很明显地看出，国有建筑企业在实际的人力资源管理中还存在着很多的问题，这些问题的存在给国有建筑企业的人力资源管理工作的开展，以及整个建筑行业的发展都带来了非常严重的影响，但是建筑行业在我们的国民经济中占有重要的地位，对社会经济增长有着非常重要的作用，我们国家已经投入了大量的人力、物力和财力帮助国有建筑企业提升其人力资源管理效率，相信在这样的背景下我们国家国有建筑企业的人力资源管理效率一定会有所提升，我们国家的经济也会随之增长。

参考文献：

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