CEO继任模式与战略变革研究评述

廖丽娜

廖丽娜LIAOLi-na（华南理工大学工商管理学院，广州510000）（SchoolofBusinessAdministration，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510000，China）

摘要院CEO作为公司战略决策制定和执行的核心人物，其继任模式对战略变革的影响一直是学术界关注的热点课题。本文回顾CEO继任研究发展及CEO继任模式与战略变革关系的研究。

Abstract:CEOsarethecriticalonesofcompany'sstrategicdecision-makingandstrategicimplementation.ThesuccessionmodesofCEOhaveasignificantimpactonstrategicchange;alsowhichareoneofthehotissueswhichwerepaidcloseattentionbyscholars.ThispaperreviewedthedevelopmentofCEOsuccessionresearchandthefindingsofastudyofCEOsuccessionmodeandstrategicchange.关键词院CEO继任模式；战略变革；关系Keywords:CEOsuccessionmode；strategicchange；relationship中图分类号院F271文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）31-0178-02

0引言动态、复杂已经成为现代企业的显著特征，为了应对愈演愈烈的外部竞争，股东大会和董事会对CEO的个人及高管团队提出了更高的要求。当CEO的知识能力、战略能力不能与企业的内外部环境相适应，导致企业业绩衰退出现生存危机时，企业往往有变革现任CEO的要求。因此，CEO选拔成为企业的头等大事[1]，关系到企业的生死存亡。

1CEO继任研究发展的回顾国外关于CEO继任的研究兴起于20世纪60年代，经过70-90年代的发展，该领域的理论体系已经基本形成，学术界涌现出大量以CEO继任为变量的综述文献和实证研究，这个时间关于CEO继任的研究取得得了辉煌的成果。实际上，现有的关于CEO继任问题的研究也是建立在工作90年代发展起来的理论上的。因此，关于CEO继任研究发展分为两个阶段。

第一阶段是1960-1990年，这个阶段是CEO继任理论初级阶段。其中，在1960-1970期间，出现了著名的“三种继任理论”。淤常识理论，提出该理论的学者认为，继任者是公司加强绩效的角度考虑做出的选择，因此继任能够促进企业经营业绩的提升，企业应该选择更有能力的继任者以助于提高绩效。于恶性循环理论，与常识理论相反，该理论认为企业经营业绩的下滑导致继任发生，但频繁的继任会破坏组织的延续性，使业绩变得更差。盂替罪羊理论，该理论指有时出继任事件的出现并不一定是因为企业经营业绩下降，由于各种原因，前任CEO成为业绩下滑的替罪羊。在1970-1980期间，该领域的学术界开始逐步尝试采用实证办法，研究继任的前因变量、继任的模式、继任者的特征、董事会对继任的影响以及继任的阶段和过程等[2]。

1980-1990期间，该领域对CEO继任的研究比以往更微观，实证研究成为CEO继任问题的主流研究方法同时，也出现一些新的研究方法，如Gabarro采用案例研究方法对继任过程进行研究。

第二阶段是1991-2004，该阶段CEO继任理论的研究取得了较大进展。一些学者开始关注组织和CEO继任者之间的互动，重点研究CEO继任的前因变量与继任后的结果两个领域。前因变量的研究主要关注继任频率对组织绩效的影响及CEO不同行业背景和不同来源对继任的影响。继任后的结果方面仍然聚焦于继任模式对企业绩效的影响。这一时期的研究方法上相对单一，主要以定量实证研究为主，少数研究采用了定性研究和案例研究方法。

在研究结果上经常相互矛盾无法形成统一的结果。

第三阶段是阶段2005-2010，在影响CEO继任的前因变量中，董事会对继任CEO的影响仍然是学者们的研究重点，此外，人际关系和情感关系对继任者的影响也引起了学者们的热爱。对CEO继任后的研究依然聚焦于继任者对组织绩效的影响方面，出现了很多验证CEO任期与绩效之间的“倒U型”关系的实证研究。除CEO的离职模式仍是研究重点，学者们开始重视CEO继任者的信任机制研究，把信任作为变量引入到CEO继任后的研究之中。有一些研究还探索高管成员的构成对CEO继任后组织绩效的影响。除此之上，在该领域的研究上出现了新的研究视觉，如对CEO继任计划的研究。但从现有的文献来看，对CEO继任计划的研究仍缺乏夯实的理论基础。

2CEO继任的模式CEO继任是由一个前任离任和后任继任两个事件所组成的复杂新老更替进程，受众多复杂微妙因素的影响。

梳理现有文献，学者们一般从前任CEO离任情境和CEO继任者来源两方面来刻画继任模式。

2.1CEO继任者的来源继任者的来源一般可以分为内部继任和外部继任，内部继任者是指那些曾经以及正在被企业雇用过的人，外部继任者则是指那些未被企业雇用过的人，其中，外部继任还可以分为行业内继任和行业外继任。关于外部继任还有一些不尽相同的划分，如苏文兵（2013）等人将外部CEO继任分为大股东（包括母公司和政府）与经理人市场两种类型。研究表明，两种继任方式各有利弊，需要视不同的情况而定。从理论上讲，相对于内部继任者，外部继任者因为无在公司任职经历，也没有参与制定公司过去的经营决策，人际网络关系相对简单，而且不需要对以往的决策负责，也不受公司固有模式的影响，不会对公司现状产生依赖。而内部继任者往往也是既往决策的参与者，上任后难以将所有责任推卸给前任；加上在企业工作时间长，人际关系复杂以及与前任的私人关系，甚至有可能是前任CEO的亲信，在公司中错综复杂的密切的利害关系，导致内部继任者在上任初期往往保持稳定的公司战略和连续的决策，难以像外部继任者那样进行大刀阔斧进行非常规变更。

2.2前任CEO离任情境一般来讲，前任CEO的由于以下四种原因离任：淤公司绩效变差或涉嫌腐败而遭辞退；于在公司内部权力斗争中退出；盂CEO达到法定退休年龄的生命周期的原因、病退或发生了突然变故，如车祸、突然病故等无法抗拒的突发事件；榆完成自己在公司的目标，到他处另谋发展。以上前任CEO离任情境可以分为自然更替和强制性更替。强制性更替是指CEO不情愿地被免职，自然更替是指CEO志愿退出CEO的职位。一般来讲，相对于自然更替，强制性更替更容易打破企业惯例和现有既定程序。前任离职时的情境（志愿离职或强制离职）与继任者来源（外部或内部）的不同组合形成了不同的继任模式：淤志愿离任、内部继任；于志愿更替、外部更替；盂强制更替、内部继任；榆强制更替、外部继任。

3CEO继任与公司战略改革的关系CEO在确定企业战略决策中扮演着重要的角色，其显著地位决定了CEO继任对企业的重要影响。Romanelli等人（1994）通过实证研究发现CEO继任导致企业产生创新性变革。根据CEO的继任来源和与原CEO的内部关系，一般将继任者类型划分为内部追随者继任、内部竞争者继任和外部人继任等三种，不同的继任者类型必然会对公司权力结构及战略决策带来不同的变化。

董事会在CEO继任来源的决策偏好主要取决于对组织未来战略的预期。当董事会满足公司现状，希望坚持原有战略安排，保持组织行为的连贯性时，这种情况下，继任CEO往往为原CEO的内部追随者或亲信，内部追随者一般与前任CEO有着相似甚至相同的认知惯性，自然而然的内部追随者上任后的重要任务就是维持战略和经营稳定以达到董事会的预期；当董事会认为现有企业战略不正确，执行结果不尽人意或公司股份、控制权结构、内部平衡关系发生变动时，也可能倾向于选择一个与上任CEO存在冲突或政治斗争的人继任公司CEO，表现为内部竞争得继任。在权力的博弈过程中，一旦有机会，内部竞争者会向前任CEO发难，要求前任CEO下台。内部竞争者上任之初后会急于寻求以变革的内外部动因改变企业现状，以彰显自己与前任CEO的不同认知，做出与前任明显不同的战略决策，以获得董事会及其它高管团队成员的信任与支持。由于内部竞争者继任引发的战略变革具有一定的不确定性和变革风险，且会对组织刚性造成一定的破坏，在组织惯性及风险厌恶心理的作用下，企业利益相关者和前任CEO遗留下来的亲信很难愿意承受风险，很难支持战略变革带来的组织震荡。

不同于内部人继任，外部人继任CEO往往比内部人继任更能带给公司大幅度的战略变革，具体动因如下：淤外部人继任一般发生在企业经营业绩较差，企业内部缺乏胜任CEO职务人选的时候。公司业绩欠佳董事会与公司利益相关者都有迫切的期待，出现一个可以带领企业走出低谷，改变公司现状的“领头羊”人物。这个时候继任的CEO置身一个对变革充满期待的环境中，首要的任务是提升企业绩效，一旦获得董事会成员及和原管理层的认可，继任CEO会做出与前任明显不同的战略决策，制定出势如破竹的战略变革决策。于继任来源于外部时，则意味着公司的原有权力关系和结构发生了改变，为了巩固自己的地位，继任CEO必须根据变更或控制权转移后公司所有者和实际控制者的意愿进行战略变革。盂外部继任CEO具有不同于内部人的新颖的知识和技能，在信息处理方式、认知过程、决策思维等方面与内部人也各不相同，可以为企业带来新鲜的战略视觉和不断学习的机会。且外部继任CEO在其他企业或者其他行业中会形成自己独有的社会资本，外部继任CEO拥有的不同于前任CEO的各种专长（Shen,2003），有利于推进企业从战略到结构等众多方面的改革。

4总结综上所述，现有文献在研究CEO继任模式与企业战略变革关系的研究主要有以下不足之处：第一，在CEO继任模式与企业战略变革关系的研究主要聚焦于新任CEO较前任CEO所具备的不同认知特征对企业战略变革特征的影响，忽视了继任CEO的个人偏好、情绪和意图、决策能力等个人因素对战略变革的决策和行为的调节作用。第二，在研究对象上也具有局限性，大部分的研究文献都只关注新任CEO本身对企业战略变革的影响，而忽视了直接接触市场、客户的企业中层管理人员和基层工作人员这一类最有创新性的人群对战略变革产生的推动作用。第三，由于不同类型的企业在其制度、结构、文化、环境等特征上存在一定的差异，这些差异也会影响到CEO的继任模式及新任CEO战略决策的制定。现在有研究鲜有关注公司股权结构、所有权的集中度、股权性质、行业规模、企业所处发展阶段等变化对新任CEO发动战略变革的影响。第四，近年来对CEO继任模式与战略变革的关系研究上，出现了一些新的研究视觉，如从新任CEO上任之初所面对的包括义务、期望和权力博弈在内的视角来分析CEO继任后发起战略变革的动因，但在这方向的关注仍然不够。第五，在CEO继任情境研究上，很少研究从冲突、信任和关系等其他变量对前任CEO离职原因进行刻画。

参考文献院[1]朱素英援浙江省家族企业继任调查分析援财经论丛[J]援2006，(7):96原100援[2]曹仰锋.领导继任问题的国际前沿与研究成果评述[J].管理学报,2013,07:1079-1085.[3]张兵，徐金发，章清.CEO继任模式及其与企业绩效的关系———研究综述和进一步研究的理论框架[J].科研管理,2005,01:53-59.[4]马磊.高管更换、公司业绩与治理机制[D].山东大学,2008,博士论文.[5]王永东中国家族企业控制权代际传承研究[D].辽宁大学,2007.