工程项目管理中人力资源贡献价值模型研究

邵富强

邵富强(中国水利水电第八工程局有限公司)

摘要：本文首先介绍了人力资源价值的研究意义，然后结合当期价值理论对人力资源贡献价值进行定性定量分析，通过数学方法构建了人力资源贡献价值模型，将人力资源与物力资源科学的分离，探讨人力资源的贡献价值对经济发展的重要意义，最后分析对比，为工程项目管理中人力资源的开发运用提供参考和建议，以便工程项目管理企业优化方案，合理分配人力资源和物力资源。

关键词：工程项目管理人力资源贡献率人力资源贡献价值模型

0引言

在工程项目建设的经济资源中，人力资源是最活跃的资源，它不仅通过劳动能创造自身价值，而且能运用物力资源创造贡献价值，且贡献价值远远大于其自身的薪酬价值。工程项目建设中只有注重人力资源、合理开发人力资源，才能创造更多的经济效益。

目前在我国，工程建设中盲目引进国外先进施工机械设备，同时又不考虑由于人才缺乏，而影响技术的开发；有的工程项目由于福利工资待遇不合理而造成人才流失，以至影响项目的效益的发展。只有准确的计算人力资源的贡献价值，才能进一部促进人力资源和物力资源的协调与配套发展。

1人力资源价值研究的意义

过去人力资源价值反映不出来，没有一个正确反映人力资源价值的测算标准和科学方法，势必影响了广大劳动者的积极性和国民经济的发展。只有将人力资源价值正确地反映出来，使这一生产要素数量化、价值化，以适应我国经济发展的迫切需要。为此，我们研究它具有重要大的现实意义。

1.1有利于工程项目管理当局制定合理的经营管理决策。项目管理当局只有重视人才，最大限度的开发人力资源的贡献价值，才能在制定经营管理策略时游刃有余。

1.2有利于项目管理内部有效地利用人力资源。实行人力资源价值量化的情况下，在考核项目所属各部门的收益水平时，必须考虑各部门人力资源的占用因素，从而可以使各部门更有效地使用人力资源。

1.3有利于明确人力资源的权益归属，合理分配利润。依照人力资源贡献价值参与工程项目利润分配，可以强化员工的主人翁心态，提高员工为项目服务的积极性。从目前的现实而言，劳动者个人对项目兴衰的关心度并不是很高，工程项目经营管理者不节约管理费用，职工携技术跳槽的现象也时有发生。其重要原因是劳动者并不关心项目效益，项目搞跨了也只是物质资源的亏蚀，劳动者并未承担起责任。而一旦明确人力资源的权益，便使项目多了一种所有者关心，劳动者才能与项目共兴亡。

2工程项目人力资源贡献价值模型构建

2.1贡献率的确定与推导为了把项目人力、物力共同创造的贡献价值分离开来，首先要求出人力资源贡献价值在项目人力物力贡献价值中的比例，即人力资源贡献率，而后才能求得人力资源贡献价值，根据这一概念，人力资源贡献价值的模型可以表述为：人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值-人力资源投入。人力资源贡献率H的确定是非常重要的，因为它反映了人力资源和物力资源对项目的效益（或产出）的贡献比例，关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。我们可以通过以下方法来确定H。

可以将项目的生产要素归为人力资源、物力资源两类，并参照柯布——道格拉斯函数，建立项目效益（或产出）与人力资源的投入、物力资源投入的函数关系式[14]如下：

Q=LαKβ

式中：Q——效益或产出

L——人力资源的投入

K——物力资源的投入

α——人力资源投入的效益参数

β——物力资源投入的效益参数

将上述公式两边取自然对数得到：

lnQ=αlnL+βlnK

令Q＇=lnQ

L＇=lnL

K＇=lnK

则公式可进一步变为：

Q＇=L＇α+K＇β

即人力资源投入、物力资源投入、产出三者的自然对数之间存在上述线性关系，为了进一步简化计算，可直接采用项目近期人力资源投入、物力资源投入、产出的数据，在此情况下，可考虑如下生产函数：

Q=F（K，L）

Q=αL+βK

其中：Q——人力资源的效益或产出

L——人力资源投入的对数值

K——物力资源的投入的对数值

由于人力资源价值创造的滞后性特点，以及物力资源的价值转移受宏观政策等因素影响的诸多原因，两类资源在不同时期对项目效益产出的贡献程度也是不断变化的，因此，通过解二元一次方程组，求得两年内的α与β值。可以运用移动加权法对不同时期的α和β进行加权，得到符合其变动趋势的结果，使该测算模式具有动态性。具体方法如下：

由第一年和第二年的投入产出方程解出第一组α，β即α1，β1

Q1=L1·α1+K1·β1

Q2=L2·α1+K2·β1

得到：α1，β1

由第二年和第三年的投入产出方程解出第二组α，β即α2，β2

Q2=L2·α2+K2·β2

Q3=L3·α2+K3·β2

得到：α2，β2

再根据行业特点、项目性质等外部和内部因素，估算对两组α，β的加权数λ1，λ2，（其中λ1+λ2=1），得到α，β。

α=λ1·α1+λ2·α2

β=λ1·β1+λ2·β2

解出α，β，将α和β代入公式

根据当期价值理论，我们假设人力资源的投入与产出成正比，就可计算出人力资源贡献率H。

2.2相关指标说明

2.2.1L（人力资源投入）：当期人力资源投入包括项目当期支付给员工的工资总额、提取的职工福利费、保险费用、离职费用、员工培训费、研发费用的摊销等。其中员工培训费由直接支出和间接支出两部分组成。直接支出包括为员工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用，提供师资和培训管理等其他劳务的费用，相关差旅费及补贴。间接支出是指员工脱岗培训期间的工资福利。

2.2.2K（物力资源投入）：当期物力资源投入包括项目当年在物力资源上的投入额，包括收益性支出和资本性支出（不包括知识产权等无形资产）的摊销、折旧额等。

2.2.3Q（产出价值）：是指项目当期生产产品或提供服务的价值。

2.3人力资源贡献价值模型计算工程项目管理中人力资源贡献价值，首先，启用什么指标代表人力物力共同创造的贡献价值是非常重要的。本论文认为选用项目管理企业人力物力共同创造的贡献价值比较合理．具体选用什么贡献价值指标比较合理，要根据不同项目的实际情况选用。对于工程项目管理企业来说，我们认为选用增加值比较合理，因为增加值是当年劳动者创造的新价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后剩余产品价值，反映生产经营和劳务活动的最终成果，表明项目为社会所作的贡献。同时增加值是国民经济核算的一项基础指标，是建立资金流量核算的基础。

计算出人力资源贡献率H，下一步就要计算人力资源贡献价值。人力资本贡献价值的模型可以表述为：

M=H×Q-L

其中：M----人力资源贡献价值

H----人力资源贡献率

Q----效益或产出

L----人力资源投入

项目人力、物力资源贡献价值的分离和人力资源贡献价值的测算，为项目人力资源按贡献参与收益分配提供了科学、具体、明确的量化依据，使劳动者价值得到应有的体现和回报，有利于维护劳动者权益；另一方面，解决人力资源价值量化问题，能够充分体现中国劳动者的经济价值和巨大贡献，树立中国劳动者在国际上的崇高形象。

3实施工程项目管理中人力资源贡献价值的措施

3.1人力资源按贡献价值改进收益分配方式

3.1.1人力资源按贡献价值参与收益分配的原因在人力资源管理活动中，进行收益分配是至关重要的一个管理环节。目前理论界对于分配的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在各种问题。

首先，人们对收益分配的理解过于偏颇，只重视分配的保健功能，而忽视了分配的激励功能。其次，分配上的平均主义已是不争的事实，按贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。另外，尽管随着项目改革的深入，人们在分配制度上探索出许多新的方法，但是在设计具体方案时，由于缺乏对现代分配理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的规律，无法与员工贡献价值直接挂钩，不能体现人力资源的个体价值，以致挫伤了员工的积极性，导致很多急需的人才外流。

鉴于以上弊端，本论文在探索人力资源贡献价值的基础上，研究了人力资源绩效价值，提出了人力资源贡献价值的计算模型，并将人力资源的分配价值的确定与其贡献大小紧密联系起来，体现按贡献分配的原则与要求。所谓人力资源分配价值，就是人力资源在参与收益分配时的价值体现。分配价值的提出改变了以往盲目进行收益分配的不合理状况，使其有章可循，有法可依，具有非常重大的意义。

3.1.2人力资源按贡献价值改进收益分配方式

人力资源参与收益分配是每个项目都必须面对的现实问题，随着知识经济时代的到来，项目的竞争更多的转变为人才的竞争，而开放的人才市场的逐步建立和完善，为人力资源自由流动创造了条件，这使得项目人力资源收益分配问题日益凸现，成为人们关注的焦点。一方面，收益分配的公平性和合理性决定着企业人力资源作用的发挥，影响项目的效率和长远发展；另一方面，其还决定了项目能否吸引人才、留住人才。项目人力资源收益的合理分配能从根本上激发项目员工的工作热情，促使项目健康、快速的发展。人力资源收益分配要建立在人力资源贡献价值计量和绩效考评的基础上，只有这样才能保证员工之间收益分配的公平合理，才能体现人力资源贡献价值大小。因此，按照人力资源贡献价值参与效益分配才是合理公平的。具体方法如下：

①确定分配总额。项目应该根据其制定的收益分配制度和项目未来的发展规划来确定收益分配总额，并将其分配到各个岗位，使所有岗位的分配额之和等于收益分配总额。一般来说，处于起步阶段的新兴行业，由于其实力不足、经验不够、资金短缺，往往需要积存实力，尽量少占用资金，所以收益分配总额比较少；对于已经发展成熟的项目来说，由于其实力雄厚、资金富余，有能力拿出更多的资金投入到人身上，以便激励员工更加勤奋的工作，所以收益分配总额较多。

②确定分配标准。可以员工个体贡献价值占岗位全体员工贡献价值总值的比值作为某员工参与收益分配的标准。该比值与员工个体贡献价值成正比，与全体员工贡献价值成反比。在全体员工贡献价值总值保持不变的基础上，员工个体贡献价值越大，该比值就越高；反之，全体员工贡献价值越高，该比值则越低。

③确定分配份额。可以某岗位分配总额乘以分配标准求得员工参与收益分配的份额。

3.2合理利用人力资源增加工程项目效益在现在的工程建设中，人力资源的贡献价值的比例越来越高，他直接关系到工程项目的经济效益。人力资源所有者携带自己拥有的知识、技术参与工程建设，实际是对该工程项目投资，其对投资项目的选择，不仅考虑薪资水平的高低，还包括项目的整体环境，即具有一定物质基础的，能促使其更好的发挥自己知识、技术水平，实现自我价值、创造社会财富的生存和发展空间。此外，项目的文化、项目的声誉、员工的发展机会、项目的经营业绩也在一定程度上影响着人力资源所有者对项目的选择。因此，项目对人力资源的收益分配既要注重短期的利益，又要注重长期的激励。充分开发人力资源的潜能，合理利用人力资源是工程项目创造更大效益的源泉。

3.2.1建立岗位任职资格，合理配置人力资源岗位任职资格是人力资源合理配置的依据，能使人力资源与岗位之间形成良好的配置奠定基础。在科学设置岗位后，应通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件，建立岗位任职资格，对项目现有人力资源进行合理配置。

3.2.2进一步改进绩效考评方法绩效考评结果作为收益分配的根据，其作用是使收益分配有理可依，有据可查。而绩效考评方法的适用与否，则直接影响着绩效考评结果的公正性。根据绩效考评的结果结合他们的业绩、能力、技术、知识、素质等等来合理分配人力资源。

3.2.3努力发展工程科学技术科学技术是第一生产力，工程项目经济效益的取得，其根本在于技术进步，技术的不断进步，生产力不断发展，项目经济效益和社会经济效益就有了源泉与后劲。然而科学技术需要人才去开发研究创造。在现在工程建设中，高新技术的运用越来越广泛，然而这些都需要以人才为载体，才能为工项目创造更多的经济效益。因此，工程项目管理应根据不同技术等级人才进行合理的利用。

3.2.4挖掘人的潜力，加快人才的市场化如果能够把每个人在原有项目的贡献价值量化出来，客观的表现其的能力高低，并在人才市场建立工作档案，这样就有利于人才的定价，使人才市场在人力资源配置中发挥更强大的作用，是项目能更加合理的利用人力资源。

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