技能人才队伍建设实践与思考

张学斌李璟

（国网湖北省电力公司黄龙滩水力发电厂442000）

摘要：人才是企业的核心竞争力，技能人才更是生产一线的核心，本文以技能人才梯队体系建设为主线，分析当前技能人才队伍建设的现状和存在的不足，提出了改进的建议和方法。

关键词：人才；建设；思考

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够适应岗位工作要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是能力和素质较高的员工。企业技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动经济社会发展的重要力量。加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、推动产业转型升级和提升企业创新能力的内在要求，是加快经济发展方式转变、促进产业结构调整的有效手段，是深入实施人才强国战略和科教兴国战略、建设人力资源强国的重要内容。

一、技能人才队伍建设的必要性

1.新形势对技能人员素质提出了新要求。加强人才队伍建设是我国走“人才强国之路国”的必然选择，也是央企改革发展的需要，是保证企业核心竞争力的前提，技能人才的素质决定了企业产品的质量和创新能力，决定了企业发展的潜力。

2.结构合理的技能人才队伍是企业发展的中坚力量。当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业规模和设备技术水平不断发展变化，新设备、新技术的大量运用，使生产运维面临着诸多挑战，新情况、新问题对生产人员提出了更高的要求。企业需要一大批能够独立分析问题、解决问题，以及具有扎实技术功底和创新思维的专家型员工。

3.人才队伍建设是员工自身发展的需要。随着现代化企业扁平化、集约化、分布化的发展，企业组织机构、岗位定员向着扁平化、高效化、精益化的方向发展，管理人员实行精简和压缩，拓宽一线生产人员职业成长通道是企业调动员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段，生产技能人员走上技能发展通道是其必然面临的选择。

二、人才队伍建设的主要做法和成效

我国要实现人才强国之路，企业的人才队伍建设是具体的落脚点，发挥和激发生产一线员工的潜能，激发员工的创造性必须采用有效的措施和方法。

人才队伍建设要以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”为方针，紧紧抓住“选、育、用、激”四个环节，通过“机制建设、人才培育、搭建平台、奖惩考核”等措施，构建技能人员成长通道。黄龙滩电厂通过实践构建了人才通道，形成五级技能人才梯队，使大批优秀人才脱颖而出、不断成长，人员整体素质得以不断提高，为企业安全发供电提供了智力支持。

1.健全机制，培育人才氛围。落实“人才是第一资源”的理念，构建人才成长的通道，形成了人才晋升的“金子塔”。制定《专家及高中级师评聘管理办法》等技能人才选聘制度，作为国家电网公司四级四类人才梯队的补充，形成国网公司、省公司、地市公司专家、高级师、中级师五个层级的人才队伍梯队。在人才选育中，坚持以技能水平、工作业绩、职业修养作为选聘标准，将优秀员工选聘为专家和高中级师，给予更多的工作机会和更大的工作平台，并享受相应的津贴待遇，同时保障人才选聘实行动态考核管理，近几年来，一直保持40人左右的专家及高中级师队伍，占生产技能人员的12%。

2.创新载体，培育人才。一是通过培训提升生产技能人员素质。2011年以来，通过“岗位技能达标、安全技能专业培训、岗位素质提升”三轮历时8年的专项培训活动，让全体生产技能人员走进教室、走进考场，通过个人自学、脱产培训、实操演练、技能比武等形式，对生产技能人员“基本知识、基本技能”进行强化培训，让学习考试成为常态。地市公层面组织各类集中考试70余场次，参考4000多人次，有效促进了技能人才的成长成才。近年来技能人员中技师及以上人员数量的不断攀升也印证了黄龙滩电厂在培养人才方面取得的成效，5年来增长了364%。二是人才回炉锻造，建立校企联合培养人才模式。针对关键岗位技术人员短缺，部分专业出现技术瓶颈问题，开创了“校企联合培养人才”的模式，先后6名技术骨干走进三峡大学，进行为期一年的专业知识学习与在校大学生同住、同学、同吃，专业理论水平得到了提高，在各自专业岗位上逐步显现，有2位人员回厂后担任了技术班组的班组长，有2位员工通过竞聘考试走上了技术管理的岗位，有1位员工通评选当选专家。

3.搭建平台，使用人才。一是发挥技术带头人作用。在技改大修中实行项目负责制，让专家和高中级师担任负责人。近几年，专家人才在技改大修、天堂抽水蓄能电站大修、四川龙凤电站商务运行等工作中发挥了巨大的作用。二是发挥传帮带作用。在岗位技能达标考试、岗位素质提升中让各类人才参与授课、建设题库，专家人才将个人知识和技能传授给其他员工，提升了培训效果，专家人才个人也到了锻炼和提高。三是发挥创新引领作用。制定职工技术创新奖励办法、论文评奖办法，调动员工创新积极性。每年给专家和高中级师针对性安排创新课题、规程修编等专项工作，让技能人才结合实际工作进行思考，主动开展技术攻关，撰写技术论文，解决生产工作中的实际问题。四是成立典型岗位培训教材编写工作组，利用专家高中级师的技能优势通过领任务的方式开展典型岗位教材编写工作，三年来先后完成了《水轮发电机组运行维护教材》、《发电厂电气一次设备》等6部近90万字的培训教材编写工作。

4.奖惩考核，激励人才。一是实行双证奖励。出台了“鼓励员工获取注册师资格证书和跨专业技术技能资格证书管理办法”从制度保障和激励机制两个层面，助推技能型员工快速成长。2011年制订了“岗位绩效工资管理实施办法”，对获得技能等级高于上岗条件的员工实行增加薪级的奖励措施。这些激励机制的建立，形成了积极的导向作用。2015年底，有160名生产技能员工获得了1至3薪不等的加薪。3年来，先后有93位员工获得双证奖励，奖励金额达24.05万元。二是严把考核关。注重人才的日常管理，对专家及高中级师实行年度考评与届满考评相结合，从工作履职、成果积分等方面考核专家和高中级师履职业绩，兑现有关待遇和人才津贴，促进了各类人才尽心履职。

三、存在的不足及改进的思考

（一）存在的不足

1.员工职业生涯规划意识不强。对人才选拔体系熟知度不够。实际工作中员工主动规划自身职业生涯意识不强，不能有计划有步骤的开展职业规划工作。

2.人才培养针对性有待加强。没有针对现有岗位开展人员素质结构分析，少数岗位出现技术人员短缺，后备人才储备数量不足。

3.日常管理规范性有待加强。在人才管理和使用中“重结果，轻过程”，缺乏计划性和统筹安排，往往注重分派任务，不注重帮助和指导，专家人才单兵作战，无法发挥团体作用。

（二）改进的思考

１.加强宣传引导。帮助员工树立正确的成才观，将个人发展与企业发展结合起来，大力宣传优秀人才的突出贡献，充分肯定各类人才在企业生产经营、技术革新中的作用，形成“尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

2.完善机制建设。健全有效的激励约束机制。合理设计各类人才的薪酬激励措施，引导员工自觉成才、主动成才；提高关键岗位、有突出贡献及生产一线人员的薪酬水平，形成重实绩、重贡献的分配激励机制，营造优秀人才成长的良好条件。

3.规范日常管理。明确各级人才职责，充分发挥优秀人才的作用。进一步细化和完善考评指标，引导技能人员立足岗位加强学习和钻研，体现动态性和竞争性，实现人才队伍的流动性。

4.搭建广阔平台。为人才成长和锻炼、履职创造条件，让优秀人才积极参与专业技术管理，充分发挥他们的特长。选拔高技能人才参与企业重大生产决策、重大技术革新、重大技术攻关、重大技术改造和科研成果转化等活动，充分发挥高技能人才作用。

人才已成为企业发展的核心竞争力，开发和用好人才是企业人力资源管理重要内容，建设一支专业结构优、技术水平高、创新意识强的高技能人才队伍，才能保证企业发展目标顺利实现。

作者简介

张学斌1978年3月，国网湖北黄龙滩水力发电厂人力资源部，高级人力资源管理师，高级工程师、湖北省电力公司专家人才后备。

李璟（1977.10-），女，湖北十堰人，华中科技大学，经济师，单位：国网湖北省电力公司黄龙滩水力发电厂。