跨文化交际下的人力资源管理

杨永红

杨永红（辽宁省盘锦市辽河油田欢喜岭公用事业处）

摘要：企业文化差异的突现，要求企业实施跨文化管理，以整合不同文化，实现文化与经济的协调和企业的持续发展。但是当访一些企业在跨文化管理中存在种种误区。本文就跨文化交际下的人力资源管理具体措施进行探讨。

关键词：跨文化人力资源管理

引言

进入21以来，西方企业界、管理学界出现了一个令人瞩目的重大变化，开始讲关注的焦点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行比较研究，并导致了“文化热”现象的产生。虽然全球经济一体化趋势得到了很大加强，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本相同，但员工的不同文化背景使文化差异仍然是一个影像管理者管理效果的重要因素。国外许多研究表明：跨国经营中，凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。我国改革开放已经30多年，随着大量外资企业的入驻、本土企业在海外业务的拓展和在国内跨地区经营规模的扩大，文化冲突与融合问题已经日趋为中国企业界和学术界所关注。

1跨文化冲突的概念

跨文化管理中常遭遇到的现象是文化冲突。文化冲突是指不同形态的文化或者文化因素之间相互对立的过程，简而言之，就是当文化差异末受到合理控制或管理时，所引起的以剧烈对抗形式表现出来的文化摩擦。一般而言，文化冲突对管理效率具有破坏性。

文化冲突源自于文化差异，但文化差异不等于文化冲突。文化差异具有稳定性，在一定时期内将长期存在；而且文化差异并不见得一定给企业的管理效率造成负面影响，只有当文化差异末得到合理控制或管理时，才会演化为文化冲突件对企业的管理效率产生破坏性的影响，所以一个企业完全没有必要投人大量力气去改变组织内的文化差异。相反，合理地利用文化差异反而会起到意想不到的促进作用。

2跨文化交际下的人力资源管理

解决或降低文化冲突，无论采取哪种战略都不可能一战而就，必须采取有效的措施才能达到文化协同。从人力资源管理的角度来说，可以采取如下措施。

2.1认识跨文化差异文化冲突多源于企业中存在的文化差异。因而进行跨文化管理首先要分析和识别文化差异。认识文化差异具有两层含义：一是要认识当地文化如何影响当地员工的行为；二是要认识母国文化如何影响母公司派去的管理人员的行为。“要认识他文化，首先必须认识自己的文化。”只想了解东道国文化的差异而不想了解自己文化的差异是不够的。

把不同类型的文化差异区分开来，就可以有针对性地提出解决文化冲突的办法。一般而言，因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服，较容易改变；因生活习惯和风俗的不同而产生的冲突可以通过文化交流来解决，但需要较长时间；因人们基本价位观念的差异而产生的冲突，往往较难改变。

2.2选拔跨文化人员除了具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，选择那些在多文化环境下经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。

要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要能够贯彻总部的战略，忠实代表和维护总部的利益，具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力之外，尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。因此，在忠诚和才干的标准之外，跨文化管理人员的选拔应侧重于考察其能否承受异国文化的冲击，是否善于控制和调节自身去适应不同的民族文化，即对不同文化的适应和协调能力，包括民族优越感倾向、对多元文化的体验、认识承受能力、行为承受能力、专门的文化知识、一般的文化知识、文化行为和入际交往的敏感性等。跨文化管理人员的选拔不外乎合三个渠道，即从母国外派、从东道国选拔和从第三国选拔，每种方式各有利弊。

对我国而言，胜任跨文化环境下的管理人才资源还相当有限。制约我国企业跨国经营的人才瓶颈主要是外语沟通能力差，对国外的文化（尤其是拉美、非洲国家）了解偏少。这需要加强与国外的文化交流与合作，企业要多与国内外的高校展开培训交流计划。

2.3开展跨文化培训跨文化培训是解决文化差异，避免和解决文化冲突问题最基本、最有效的手段。跨文化培训有两个主要内容：①系统培训有关母国文化背景、文化本质和有别于其他文化的主要特点。②培训外派管理人员对东道国文化特征的理性和感性分析能力。其中，最常见的培训方法是敏感性训练(也叫T小组)。文化敏感性训练的目的是加强人们对不同文化环境的反应和适应能力。在许多大型跨国企业中，文化敏感性培训通常采取多种方式，具体做法有文化教育、环境模拟、文化研究、外语培训等。

2.4加强跨文化沟通人与人之间的误解、冲突大多是因为沟通不良引起的。语言的不同和文化背景的差异加剧了沟通的困难性。因此，不同文化背景的人彼此相处，必须建立跨文化沟通的机制。企业管理者需要有意识地建立各种正式的和非正式的、有形的和无形的跨文化沟通组织与渠道。

2.5促进跨文化融合经过前几个步骤，管理人员提高了对不同文化的鉴别和适应能力，并在对文化共性认识的基础上，建立起与公司总体跨国经营战略相一致的文化。这种文化把每个员工的行为与企业的经营业务和宗旨结合起来，加强国外子公司与母公司的联系，增强企业在不同国家文化环境中的适应能力。显然，成功地建立这样一种组织文化，要求企业通过文化的识别、选择与认同，把带人企业的不同文化有效融合在—起。文化选择的一般规律是选择那些与自身文化相契台的东西，同时兼顾选择和吸纳外来文化中优秀的东西。在海外企业中，只有融合不同文化中的优秀内涵，才能真正做到优势互补。文化认同是文化选择的结果，是文化群体的粘合剂和基本价值取向。因此，文化认同是跨国企业跨文化差异的价值现形成和发展的重要动力。

文化的多元化将给跨国企业增添新的生机和活力，充分利用个体的差异和群体成员之间的差异来提高企业的创造、革新能力以及适应环境变化的能力，即通过跨文化管理达到不同语言、文化和价值现的个体协调融合在同一个企业里。企业全球化融合了世界上不同的语言、文化和价值观，形成了协同配合的组织，而这种组织所产生的新管理，超越了非全球化企业的组织模式，为全球化企业提高了生产力，增加了财富。

总之，21世纪是企业全球化的世纪。中国企业国际化的序幕已经拉开，国际化的步伐越迈越大。掌握跨文化管理的艺术与技巧是我国企业能从容驰骋于国际舞台、实现成功经营的保证。

参考文献:

[1]郭英.跨文化心理学研究的历史、现状与趋势.《四川师范大学学报》(社会科学版).1997.24(4)：90-95.

[2]彭迪云，彭晨.现代跨国公司成长的文化因素与跨文化管理.《南昌大学学报》(人社版).2000.3l(4)：57-63.

作者：杨永红，1975年12月生，男，甘肃省庄浪县人，经济师，大学学历，人力资源