能力素质模型在企业人力资源管理中的应用陈生青

陈生青

（国电电力发展股份有限公司大同第二发电厂，山西大同037043）

摘要：能力素质模型具有广泛的适用性，可以运用于不同性质企业中的各项人力资源管理业务中，对促进企业人力资源管理的科学性、公平性和合理性具有巨大的作用，对实现人力资本价值最大化和实现企业既定目标可以发挥积极的作用。

关键词：能力素质模型；人力资源管理；应用

引言

在一个企业中，将能力素质按照一定的业务内容、扮演的角色或不同的工作岗位等维度为标准，把一定的标准模块有机的组合在一起构建起能够刻画员工不同特点的能力素质模型，并形成某一范围内获得高度认可的统一、可衡量的标准，就形成了能力素质模型。

1、能力素质模型的构建

1.1在构建能力素质模型前要明确企业发展的战略目标

电力企业在我国是非常重要的企业，它关系着国家的电力水平，同时影响着人民的生活。基于企业的重要地位，电力人员管理部门就要充分考虑影响本企业的战略目标的因素有那些。例如它是技术密集型的产业，所以在人力资源管理方面要充分考虑到这一点。最终提出员工在工作当中应该具备的素质，只有考虑得科学、全面才能够符合能力素质模型的要求。

1.2明确重要的岗位目标

一个重要的岗位往往关系到一个企业的长足发展和未来，这么重要的岗位到底谁来做更合适。这可不是随随便便就能确定的。首先人力管理人员要对这个岗位非常了解，知道在这个岗位应该具备怎样的素质和知识文化程度，以及在这个岗位的人员要具备哪些其他岗位所不具备的素养和品质。最终构建真正符合这个岗位的能力素质模型。

1.3分清重要岗位业绩标准

要想很清晰地界定重要岗位的业绩就必须完善企业的业绩考核标准。只有通过对目标岗位各项指标的全面评估，才能真正界定出哪些人在自己的岗位上做的业绩突出，哪些人在那里浑水摸鱼。同时把业绩好的表现记录下来，最终形成文字作为以后考核的标准和有效依据。

1.4选取真实有效的样本

由于各个岗位的不同，那么各个岗位的工作性质也有很大的区别。所以在选取样本时一定要要科学全面在任何岗位上都要选择样本，这样的分析才是真是可靠的，特别是对一些做得特别优秀的案例做好记录。

1.5做好数据信息的收集整理工作

对一项工作前期的了解以及对以前做的优秀的案例、问卷调查这些有用的信息进行合理的整理整合和归纳，这样对岗位的具体情况才有了最直观的认识，这样的数据信息才是令人信服的。

1.6定义岗位胜任的素质

由前面的数据分析和归纳，从工作员工的一些行为举止、做事风格、思想问题方式来进行分析，最终找出最适合也胜任某个岗位的员工的基本特点，同时总结出不能够很好胜任某个工作岗位的工作人员的特征。这样才能够真正地识别出能够胜任某个岗位的一般特征和素质。准确来说就是给一个岗位是否胜任做一个标准模型。

1.7最终构建出岗位能力素质模型

通过对公司企业的战略、所处环境、岗位的实际需求最终建立一个真正适合企业发展的能力素质模型。但是这个模型不是一层不变的，要根据企业的实际发展情况做出不断的调整，这样才能适合企业的不断发展。

2、能力素质模型在人力资源管理中的应用

2.1人力资源规划与能力素质模型

人力资源数量规划是用于确定企业未来用人数量以及不同部门和岗位人员比例关系的一种人员供需计划，这种绝对数量的多少及其比例关系的大小取决于企业未来的业务模式、流程和结构特点，在人力资源规划中起到一个基础的作用。

人力资源结构规划是对企业拥有的人力资源进行分层分类，关注的重点是理顺不同职种的人员的业务关系、扮演角色和在企业中的地位，制定结构规划的依据主要是所在行业的特点、企业规模的大小以及今后一个时期企业中心业务的方向。

和数量规划、结构规划不同，人力资源素质规划的功能在于为企业确定不同岗位必须具备的任职资格，分析企业战略梳理业务流程并归纳企业业务模式，在此基础上制定着眼于实现企业战略或者是弥补能力短板的人力资源素质提升计划。

2.2招聘甄选与能力素质模型

应用能力素质模型解决招聘甄选问题，要求管理者必须准确把握能力素质的基本概念和应用特点，要求管理者必须清楚企业对于确定的能力素质存在哪些具体要求；在准确把握能力素质模型和企业人力需求的基础上，通过使用这套特定的语言系统，在极高的程度上可以让管理者更加卓有成效的管理下属，促其按照预定的目标开展工作，从而将基于素质的招聘甄选意图不折不扣的贯彻下去。招聘信息是企业吸引员工的有效手段，不同的招聘信息反映了企业拥有的不同风格，通过阅读和审视招聘信息，企业内外的员工和社会人员对企业的期望、需求、关注点都会有一个整体的把握，而能力素质模型在这方面可以发挥高效的指引作用。已经被理论界证明的能力素质模型与员工绩效之间的高度相关关系，可以有效的帮助人力资源管理部门提高人员招聘甄选的效果。根据能力素质模型的评价结果，员工一方面可以在被企业录用后根据个人素质特征选择或调换更加适合自己个人特点的部门和岗位，另一方面管理人员也可以更加科学地安排人员上岗，做到员工特质与岗位要求更加贴切紧密。

2.3绩效管理与能力素质模型

绩效管理系统具有特殊的作用，对于推动与促进不同部门之间的有效联动意义重大。但员工能力素质模型在提升人力资源管理效益的过程中能否成为有力的杠杆，很大程度上决定于能力素质模型与绩效管理系统的耦合程度。绩效管理的核心思想是通过多方面的有效联动实现企业的战略目标。要将企业战略目标层层分解，具体细化为员工所应具备的能力素质、需要掌握的核心专长与技能，在扬长避短的情况下提高绩效。通过能力素质模型分析影响绩效的根本原因，才能实现真正意义上的绩效管理。要建立一个完整的绩效管理系统，必须至少涉及企业的战略规划、年度经营管理目标与计划的确定、绩效监控体系的建立、绩效考核实施以及结果的运用等五个环节。

2.4培训开发与能力素质模型

基于能力素质模型设计的培训，目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力。培训内容来源于企业当前或以后发展的潜在需要，依据职位分析中所构建的能力素质模型，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。实施基于能力素质模型的培训与开发体系需要以下四个要素：能够描述出工作中的能力素质模型是一系列什么样的行为；能够确定当前人们应用能力素质模型的流程；一种培训与开发机会的意识，这种机会有助于人们学习和提高能力；一种支持以及后续跟踪机制，来保证技能和知识上的差距被消除。基于能力素质模型的培训开发步骤分别为确定素质差距、分析差距、确定优先顺序、制定并执行培养开发计划。

结语

总之，企业要根据自己本身的情况来建立自己所需的能力素质模型，并且找到最适合自己的能力素质模型，只有这样，才能够让企业真正发展起来，才能为企业做强大的支持，在考核方面发挥自己特有的功能，在人员的内部优化中有不可忽视的意义。

参考文献

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