新时期油田企业医院人力资源管理探讨

刘晗

刘晗/大庆龙南医院

【摘要】在新的历史时期、新的条件下，作为油田企业的医院在人力资源管理上要树立正确的人力资源观念，营造良好的用人环境，建立公开、公平、公正的用人制度和职责明确的岗位责任制，以及绩效考核、薪酬体系等，切实推行人性化管理，充分调动员工的积极性。

【关键词】油田医院；人力资源；探讨

人力资源是企业各种资源中最重要的资源，任何生产，工作都需要人去操作。在市场日益激烈竞争的今天，人力资源已成为医院竞争力的根本，在新的历史时期、新的机遇条件下，建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，建立与现代医院的人力资源管理相接轨的管理体系，才能提高医院人事管理的竞争力，才能保证医院的建设，稳定的发展。

一、转变人事管理职能，营造良好的人才

发展环境农业经济时期把人当作工具，工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物，后工业经济时代则把人作为一种具有无限潜力的可开发资源，由此提出了人力资源理论。人力资源是医院的战略性资源，医院的其他资源都是人力资源的附属资源。人事管理工作的重点应由传统的以人员管理为主转向以人才开发为主，实现开发职能。要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，从而为员工提供良好的个人发展空间，并为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会，让他们获得事业上的成功与满足。

二、加强薪酬管理，完善薪酬体系

薪酬体系的公平与公正，是否分配得当，既要节约医院的成本又要调动职工的积极性。作为医院在薪酬管理上，应当坚持市场调节与上级监管相结合，坚持激励与约束相统一，坚持短期激励与长期激励相兼顾，坚持员工薪酬的增长与职工的工资的增长相协调，坚持完善薪酬制定与规范补充保险，职务消费等相配套。在原工资奖金分配的基础上，推行综合目标管理绩效工资制，在以岗位技能工资，市场价位调节工资为主，各种津贴及效益奖金为辅助形式的分配制度上，把质量奖放入了工资总额中，与奖金一起作为绩效工资发放，将岗位职责，工作数量，工作效率，技术质量，医德医风纳入绩效工资考核，进一步拉开了收入档次，坚持做到按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，确保工资奖金向临床一线倾斜，向技术高的岗位倾斜。用经济杠杆引导职工积极向上，钻研业务，提高服务质量，这样能提高全体职工的工作积极性和责任心。

三、建立有效的激励机制和约束机制

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。约束机制也称制约机制，是一种负激励，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制。只有制约机制与激励机制的相互配套与呼应，才有可能获得预想的管理效果。

四、建立科学、公正的绩效考核制度

在油田医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。绩效考核制度是薪酬制度、激励制度的基础，绩效考核的结果是支付薪酬、奖惩员工的重要依据。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

五、建立职责清晰、明确的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须抓住一个关键点，就是员工的能力要与岗位要求相匹配。员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上发挥其才能，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行，而且与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。

六、总结

总之，用工制度的改变，人才培养的机制的形成，增强了员工的改革意识和竞争意识。同时，改革也增强了专业技术人员的危机感和紧迫感，意识到只有努力学习，提高技术水平和能力，勤奋工作，多出成绩，才有竞争力，才能在竞争中取胜，从而有效调动了各类人员的积极性和创造性，增强了医院的活力和发展能力。

【参考文献】

[1]李燕.如何加强医院人力资源管理[J].财经界(学术版).2011(05)

[2]周茜,黄凌云.浅谈医院人力资源管理与开发[J].魅力中国.2009(25)