企业人力资源管理的创新发展策略

黄秀珍

广西水利电业集团有限公司

摘要：随着时代的发展，市场竞争日趋激烈，而现代市场竞争的本质是人才的竞争，因此，现代企业要想实现长远发展，必须要将人力资源管理纳入到企业管理中来，采取有效措施激发人力资源的发展潜力。本文从提高企业的整体管理水平的角度出发，分析人力资源管理对企业发展的重要作用，并通过阐述当前企业人力资源管理中存在的问题，探究提高企业人力资源管理水平的创新策略。

关键词：现代企业；人力资源管理；重要性；创新策略

引言：利用资本投入、扩大生产规模等方式提高企业市场竞争力的时代已经一去不返，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人力资源一方面和其他市场资源具有相同的特点，如逐利性，即通过市场激励的方式可以实现人力资源在不同市场主体之间的流动，但是另一方面人力资源与其他的市场资源又存在着本质的区别，如能动性，即人力资源所追求的不仅仅是生存，还有发展，尤其是对心理期待的满足，而这就为人力资源管理带来了诸多的不确定因素，所以，现代人力资源在管理的过程中应该根据人力资源的基本特点制定相应的策略，以保证人力资源的潜力的有效挖掘，进而实现企业利益最大化。

一、企业人力资源管理创新的重要性

人类在进入到信息时代以后，技术在推动企业发展方面的作用越来越明显，因此掌握技术的人才在企业管理中的地位也越来越重要，而这必然会给企业人力资源管理提出新的要求。而实现人力资源管理策略的创新，不论是对于个人发展还是对企业发展都有着重要的意义。对个人发展而言，根据马斯洛需求层次理论，我们可以知道，人类对于自身的发展除了生理需求和安全需求以外，还有更高的社交需求、尊重需求和自我实现需求，而要想满足这些更高的需求则需要企业变革管理模式，将员工的未来发展纳入到企业发展的范围之中，进而保证员工在实现情感归属的同时，提高创新热情；对企业发展而言，一个好的人力资源管理制度能够充分挖掘那些优秀的适合企业发展的人才，也能最大化地激发员工的潜能，激发职工在工作中的积极性，不断推动企业技术的升级与产品的提升，从而提高企业的市场竞争力，推动企业经营利润的最大化。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念陈旧

一些企业不能从战略的高度看待人力资源问题，从而使人力资源的管理还停留在简单的人事管理上，例如在管理内容上，只进行档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作，而不是从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发等全方面对员工进行管理；在管理方式上，各部门根据各自利益进行分块管理，没有将员工作为一个整体进行统一管理，从而难以发挥员工的整体效益；从管理观念上看，将人力资源作为企业的一种消耗成本，而不是一种稀缺资源来看待，而这种观念必然会使管理人员尽量来压缩这种成本的消耗，以至于降低了员工工作的积极性。

2.人力资源管理组织的缺位

管理组织是贯彻、执行企业人力资源管理方案的保证，其职责主要是建立管理程序、设计管理方法、监控并评价管理效果等，但是有一些企业在管理过程中却存在管理组织不健全或缺位的情况，从而使人力资源管理的效用不能充分发挥，例如管理组织通常只具备策略的执行职能，而不具备参与管理决策的职能；组织管理机构无法从全局上制定的人力资源规划；相关部门对于人力资源的执行过程及管理效果缺乏必要的监督管理责任和评价机制；专业管理人员的短缺等，而这些问题导致人力管理组织既不能向公司的管理高层提供有效的信息依据，也无法制定一个与公司发展向适应的管理策略，从而降低了企业整体人力资源的利用效率。

3.人力资源规划缺乏整体性

企业要想实现人力资源利用效率的最大化，不仅要挖掘企业内部员工的潜力，还要积极吸引外部人才流入企业，但是在实际管理中，一些企业不能根据外部竞争环境以及企业自身的发展战略的变化制定相应的人力资源规划，将人才的供给与需求置于一个无序的状态，从而降低了人才的整体效益，例如许多企业的人力资源管理部门对于“我们的人力资源现状如何？”、“我们在人力资源方面的需求如何？”等问题缺乏一个明确的答案，从而导致了企业人力资源代谢和替换的迟缓。

三、企业人力资源管理创新发展策略

1.创新管理理念

创新型管理理念是现代企业人力资源管理的指导思想，而要想实现管理理念的创新，管理人员应该从以下几个角度对人力资源进行重新定位：一、人力资源的可竞争性，即员工为企业最重要的财富，是企业实现变革的智慧之源，员工的创造性活动可以提高企业抵御外来冲击的能力，并为企业利润的获取形成内驱动力；二、人力资源的可学习性，即任何员工都具有可塑性，并有能力通过学习，获取新知识和新技能；三、人力资源的可挖掘性，即企业可以利用薪酬激励制度，调整员工的价值导向，进而实现企业内部的智力资源向实用资源的转化；四、人力资源的可变革性，即员工的主观能动性可以使他们根据企业内外竞争环境的变化，调整思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，以保证自身发展与企业、时代发展的一致性；五、人力资源的可凝聚性，即员工不仅可以作为一个个体存在，还可以作为一个整体存在，并在企业文化的聚拢下，优化自身与企业、与其他员工的关系；六、人力资源的可延续性，即企业在保持人力资源流动的同时，应该通过人才配置实现人才素质的延续性，从而保证工作的正常进行。健全管理体制

人力资源管理部门在创新合理的管理体制的过程中应该集中解决以下几个问题：一、人才与工作的匹配，人力资源多数都是专才，而非全才，也就是说其自身知识结构、能力结构要求其只能够最大限度地适应某一类工作，而基于此，企业管理体制在配置人力资源的过程中，要对员工的个人能力进行一个合理的评估，同时利用相关培训，以实现“事得其才，人尽其用”；二、员工的需求与工作报酬的匹配，薪酬激励是现代企业挖掘员工潜力的基本激励制度，因此企业在健全管理体制的过程中，应该充分发挥岗位技能薪酬制、职务职能薪酬制、市场定价工资制等不同薪酬制度的作用，以保证在按劳分配的基础上，人尽其力；三、人与人的协调，人力资源管理工作的首要对象是人，只有人的关系实现协调了，才能够使企业内部凝聚成一个整体，而企业在协调人员关系时应该遵行公平公正的原则，建立企业文化，并让员工在企业文化的熏陶下，从公司发展的高度妥善解决个人之间，个人与团队之间的矛盾，进而提高企业的向心力和内聚力；四、工作与工作的协调合作，每个企业必然要划分为不同的部门，且每一个部门都有不同的职责，因此企业人力资源在管理的过程中应该明确各部门的职责，并将部门的权利和义务进行平衡，以保证管理策略能够得到有效落实，进而实现企业的整体发展目标。

四、深化信息化改革

信息化作为当下企业发展不可或缺的发展要素，可以有效地促进企业的管理优化。在中国石油企业，就是有效地实现了企业内部管理的信息化管理。具相关的负责人介绍，企业定期完成信息管理平台的升级工作，并且先后开发了人力资源管理数据仓库和ERP审计应用系统，以此来增强企业人力资源管理的信息化。除此之外，中国石油集团，将总部和子系统公司都实行100%的信息化运作，实现泰索分析、发现疑点、系统研究的工作方式，推广在线工作与远程审计工作，逐渐深入到企业销售的各个方面。

四、结论

总之，随着市场竞争的愈加激烈，越来越多的企业已经认识到人才对于企业长期发展的重要性，但是由于传统管理理念的束缚，一些企业仍然无法实现科学的人力资源管理，而在这种情况下，现代企业要想在市场竞争中占据一席之地，就应该根据企业的发展需要不断创新管理理念和管理手段，以不断提升企业的综合竞争力。

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