企业人力资源供应管理研究

徐洁

（天安财产保险股份有限公司，浙江杭州310000）

摘要：任何一个企业的人力资源管理部门都是一个企业的核心部门，但正是因为人力资源管理部门的重要性和工作的繁琐程度，导致各个企业都在极力争抢相应的人力资源管理人才和花费大量人力物力制定一套想科学的人力资源管理方案。与此同时，企业人力资源供应的管理模式相应诞生，企业人力资源管理供应即将本公司企业的人力资源管理工作交给相应专门的人力资源公司企业负责，减轻自身的管理负担。本研究将针对这种新型的人力资源管理模式进行详细地探讨。从企业人力资源管理供应的基本概念入手，切实分析我国各企业实施人力资源管理供应的可行性与必要性。

关键词：企业管理；人力资源管理；供应管理；决策

前言

人力资源是企业最重要的活力所在，随着企业组织机构的重构，企业人力资源管理模式也在发生着根本的变革，人力资源供应作为一种为企业赢得竞争优势的有效方法正在被越来越多的企业所认同并采用。但是在应用过程中也有不少公司企业的管理者对企业人力资源管理供应这种新型的管理模式严重地质疑，这主要是因为大部分人对企业人力资源管理供应的管理模式认识的不到位。企业人力资源管理供应虽然是将自身公司企业的人力资源管理工作交给相应专门负责的人力资源管理公司，但这些交予他人的工作的前提是相对不重要的、与公司的重要决策、机密不相关的。本文就人力资源供应存在问题和对策进行研究。

1企业人力资源管理供应概念

“供应”这一概念最初是由美国学者GaryHamel和Paraharad在《企业的核心竞争力》中首次提出了的，随着经济的快速发展，人力资源供应在世界范围内已成现代企业管理的重要部分。人力资源供应是指企业根据自身实际情况将全部或者部分人力资源管理工作或者职能供应给专业公司进行管理，以降低用工成本。企业人力资源管理供应的基本定义与具体内容企业人力资源管理供应是近些年来新兴起的一种管理模式，它是通过将本公司企业自身的人力资源管理工作交予相应专业的人力资源管理公司，一方面减轻自身公司的工作难度与工作量，另一方面也能够提升相应人力资源管理工作的实际质量。

2企业人力资源管理供应的意义

人力资源供应的业务涉及人力资源制度设计、员工培训计划安排、薪酬规划计算、绩效考评、人才派遣、劳动用工安排、档案管理、企业文化等各个方面，它不是简单地节省人员招聘应聘环节，而是利用专业组织的资源，有效解决组织内部的人力资源活动所带来的工作，使企业减少事务性行政性的人事工作，可以将精力集中于核心业务上，专注于价值链的提升。人力资源供应供应商可以提供更专业、更规范的管理服务，而且供应供应商可以对同一类型的人力资资源进行统一规划、设计、运作，实现规模经济效益，节约社会人力成本，对于企业来说，获得高效率的管理绩效的同时也降低了管理成本。

3我国人力资源供应发展中存在的问题

近年来，人力资源供应在欧美国家发展已经较为成熟，对于我国而言，人力资源供应属于舶来品，人力资源供应市场处于起步发展时期，对供应的内容和运作模式尚处于摸索实践阶段，难免会遇到一些困难和问题，目前较为突出的问题如下：

3.1缺乏对人力资源供应的正确认识

认识不足面对人力资源供应的趋势，有些企业跟风而上，缺乏对企业内部人力资源情况的分析，对人力资源供应的条件认识不清，盲目地认为只要供应就可以节约成本，对企业百利而无一害，将企业人力资源业务全部供应，过分依赖供应供应商，给企业发展留下隐患。有些企业对供应充满怀疑，道听途说，认为只有自己掌握人力资源才能彻底规避风险，供应会导致失控、权利分散，对供应全盘否定。人事部门边缘化，很多企业将人力资源供应后，认为人事部门已经没有什么实质工作，对人事部门缩减编制，裁减人员，将其边缘化，导致企业对自己的人力资源控制力降低，使人力资源管理部门丧失存在的意义。往往导致内部人事关系出现波动，从而影响企业业绩，不利于企业长远发展。

3.2供应质量有待提升

供应效果不理想，由于信息不对称，企业将人力资源供应提供商进行监管，存在道德风险，有可能给企业造成损失，而且人力资源受企业文化的影响是隐性发挥的，供应供应商的经营精神、理念和企业自身文化很难合拍，员工无所适从，影响员工工作效率，导致供应效果不好，事与愿违。供应服务质量不高，现代人力资源供应已经成为企业人类资源管理职能转变的既定方向，人力资源供应在中国具有广阔的发展前景。但是目前我国人力资源供应提供商主要是人才中介机构、各地人才市场，他们提供的服务范围主要是代办劳动用工手续、推荐人才、合同鉴定、档案管理、职称评定、跨地区人才引进、人事纠纷处理扥等，专业的人力资源服务机构较少，服务主要以基础性为主，供应服务提供商整体层次偏低，行业从业人员素质参差不齐，服务质量有待提高。

3.3忽视供应隐性成本

企业是否具有人力资源供应管理能力是决定供应管理工作成败的重要因素，这就要求企业要具有人力资源供应的决策能力，同时企业也应具有适应供应服务带来的变化的能力，以及供应合同谈判、管理和对供应服务商的监控管理能力。许多企业管理能力不足，导致对供应工作监督失控，产生风险。企业进行人力资源供应的根本出发点是借助供应服务商的专业化和规模化管理，降低人力资源管理成本，实现企业效益最大化。

3.4缺乏对供应服务商的了解

人力资源供应工作的关键工作是供应服务商的选择。伴随企业人力资源供应管理工作的需求增长，以及行业的低门槛准入现状，各种人力资源咨询公司、猎头公司扎堆出现，但是供应服务公司的管理水平并不相同。在供应公司的选择上主要存在以下两方面的问题第一，企业缺乏对供应服务商的运行状况、背景、财务方面的了解;第二，决策层缺乏直接负责人对供应服务商详细了解，导致决策工作具有较大主观性。这都会影响供应商选择质量，降低企业效益。

4人力资源供应的对策

4.1提高对人力供应的重视程度

改善人力资源管理观念，明确目标并进行供应的可行性分析。人力资源供应业务是一种体现现代战略管理思想的新兴人力资源管理模式，要想推动这种管理模式的发展，促使更多企业接受这一模式，并能正确理解看待这一模式，并从这一模式中收益，就必须改善人力资源管理观念，提高人力资源的整体素质，加大相关专业人才的培养。人力资源供应是组织进行的一次经营管理战略的调整，企业在决定是否进行人力资源供应时，应该结合企业目前自身的情况，包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源供应顺利进行的各种资源条件，以及外部供应商的情况，从而充分揭示其可行性，不可盲目。

4.2强化沟通，确保供应质量符合需求

加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通。沟通不足，信息不对称向来是是制约企业供应行为的主要问题之一，企业与供应服务商之间、企业与员工之间、供应商与员工之间，往往会由于缺乏有效地沟通而相互猜忌，影响供应活动甚至整个企业的工作绩效，良好的沟通能促进企业双方文化和价值观的融合，从而避免不必要的争端，节省双方的时间和成本，保证供应工作的顺利进行，企业在进行供应过程中，难免会出现一些冲突和沟通上的障碍和误会，这就要求企业首先要充分做好人力资源部门员工的思想工作。

4.3全面核算供应成本

企业要在供应决策前进行正确的成本估算。此时的成本估算主要包括两个方面，即显性成本和隐性成本，显性成本主要是工资薪酬、硬件费用等，隐性成本主要是与供应商的关系维持、企业员工对供应工作完成的好评率等，很多企业往往只重视显性成本，忽视了隐性成本，造成供应决策风险。在进行供应时人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，尤其应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给公司的日常运行带来不稳定因素。

4.4提高供应合作双方之间的文化认同，增进相互认知度

人力资源管理供应的实施会涉及到不同性质的企业、不同国家企业间的资源整合问题，尤其是对于成熟期的企业，由于企业内部文化自成体系，常常会面临由于文化上的差异带来的磨擦和冲突，因此在人力资源管理供应的实施中，企业与供应商就应充分了解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通、协调的基础上形成整体的合作精神，实现两者目标的一致性和文化互融。在相互信任的基础上，树立团队经营道德规范，做到公正公平，培养从业人员的责任感，培养员工掌握优秀的冲突管理技巧，也可以经常开展各类集体活动，为双方创造交流沟通的机会，组织学习，实现知识信息的共享交流，形成组织内部共有的知识存储与增值系统。具体来说，供应企业可以通过在供应正式实施前要求具体工作人员，对企业的内部情况进行一定时间的的“入职培训”，像对待新员工一样。让他们全面了解企业的发展历史，员工工作方式等。带领他们参观企业，让他们自己去融入企业。这样做的目的在于使双方员工互相了解，提高彼此等的文化认同，这样在进行项目合作时，就更容易取得成功。

结束语

综上所述，知识经济时代，市场竞争的核心在于人才的竞争。随着近年来企业面临的市场环境日益复杂，人力资源的竞争上升到了一个新的高度，为人力资源管理供应模式提供了发展的契机与潜力。本文主要从人力资源管理供应的内涵出发，论述了当前环境下我国企业人力资源管理供应模式的应用现状，并针对应用现状提出了风险控制的相关策略。

参考文献

[1]陆锋高新技术企业的人力资源管理供应的风险管理研究[J]2018.08

[2]沈恒晓H公司人力资源供应业务存在的问题及解决策略研究[J]2017.12

作者简介：徐洁，身份证号码：3301021987****1862。