组织优化与薪酬管理体系的构建

曾靖高翔

中国南方人才市场广州市南方人力资源评价中心有限公司510060

摘要：建立科学合理的企业薪酬管理模式是推进政府人力资源管理改革的核心环节。企业是代表政府从事公共服务的工作人员,企业的工作态度及工作效率关系到社会主义服务型政府的建设。规范有序的企业薪酬管理模式将对全社会起到引导和示范作用,建立公平、公正的企业薪酬管理模式是企业薪酬管理的目标,同时也是实现整个社会公平的手段。

关键词：组织优化，薪酬管理，体系构建

引言：完善的企业薪酬管理模式,是稳定企业队伍和吸引高素质人才的前提条件,是保证企业队伍精干、高效、廉洁的有效途径;同时,科学合理的企业薪酬管理模式是促使政府组织人才系统正常运转,提高公共服务质量,提升企业自身的工作满意度,消除企业对职业的倦怠感,引导社会收入分配关系合理化,实现共同富裕的必由之路。

一、新时期国有企业薪酬管理的特点

1．1薪酬管理容易受国家宏观政策影响

在我国，国有企业的管理者普遍是有行政级别的，它不仅受企业组织的领导体系制约，还有接受组织部门或国资委的领导，这种双重领导的方式，不仅说明国有企业的管理者不是真正意义上的职业经理人，并且使国有企业的薪酬管理易受国家宏观因素影响。

1.2企业层级较多，薪酬相互差距较大

一般而言，国有企业组织链条过长，大都为矩阵式结构，母公司下面设置多级经营单位，多级经营单位下面还要设置部门、班、组等等；经营也范围较广，业务区域可能涉及国内外诸多国家和省市，国有企业普遍复杂的组织结构特点是薪酬管理较难得重要因素之一。

1．3薪酬变动弹性小

国有企业薪酬由固定薪酬、浮动薪酬和福利三方面组成，虽然在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但是不同档级的级差和同一档级的差距并不大，固定薪酬和福利主要根据员工所处职级职档确定，可见薪酬大部分都是相对固定的，薪酬变动弹性较小。

二、企业薪酬体系优化设计的原则

国有企业在进行薪酬体系优化设计的过程中，为了调动企业工作积极性，并取得良好的激励效果，必须遵循以下几个方面的基本原则：

1.公平性原则

这个是在薪酬优化设计的过程中必须遵循的第一原则。首先要考虑薪酬优化制度的内部公平性。比如说，在L公司重点激励的业务部员工之间，要制定标准化的业绩提成制度，保证做到同工同酬。还有类似岗位之间要有公平的可比性。比如说CNC主管和注塑部主管之间这两个极有可比性的职位之间，其薪酬待遇要有相似性和可比性。也就是对于企业的不同职务的所得到的薪酬应该与其各自对于企业的贡献相匹配，并从心理上能够使企业的大部分员工有公平的感觉。其次要考虑外部公平性，也就是说L公司的各岗位水平应与同区域的类似工种的水平应相当。

2.竞争性原则

这是指企业制定的薪酬优化体系相对外部劳动力市场要有竞争力，能够吸引外部优秀的人才加入企业。对于内部核心员工和关键岗位员工，薪酬的竞争性甚至需要被时时关注，以确保企业在核心员工和重要员工的争取方面处于绝对有利地位！比如说，L公司的业务员和制模部主管是公司至关重要的岗位，其薪酬的定位相对外部市场要有绝对的优势。

3.激励性原则

这是指公司在制定薪酬优化体系时要考虑不同的工作岗位，不同的职位，对公司贡献不等的员工之间，要做到多劳多得，少劳少得，以充分调动优秀员工的工作积极性并逐步淘汰庸人和懒人。对于L公司这种模具制造企业来说，本身目前的经营环境已经较为恶劣，更加承受不起庸人，懒人的拖累。只有建立一个具有激励性的薪酬体系才能解决人力资源管理中最根本的问题和最为敏感的分配问题，才能对企业起到最持久，最根本的激励，以提升企业整体效益。

4.经济性原则

这是指在制度薪酬优化制度时，在基于激励性原则的条件下，应该结合企业实际的承受能力和盈利状况，把人工成本控制在一个合理的范围之内。对于L公司这种模具工厂来说，依照上文提到的标准，其年薪酬总支出占其营业额的25%则接近行业平均水平比较合理。

5.合法性原则

在我国，随着新的劳动法的稳步实施，政府对于违反劳动法的企业和组织的处罚力度越来越大，其违法成本也越来越高。L公司没有足额为员工购买国家法定的“五险一金”，这种违法行为在本次薪酬优化的过程中必须得以纠正。

三、薪酬优化策略

薪酬策略是指基于外部薪酬的普遍水平做参考而确定的公司内部薪酬定位。这种内外薪酬水平的匹配程度将深远关系到企业人力资源管理的有效性以及企业的整体绩效的产生，同时也会对公司能否能吸引优秀的员工加盟以及稳定现有的优秀的员工队伍以顺利完成组织目标而造成重要影响。

（1）薪酬水平策略

薪酬的水平策略就是指本公司待定的薪酬水平与行业普遍水平来相比较是偏高，偏低还是持平的问题。如果采用偏高的策略，企业理所当然在人才竞争过程中与竞争对手比较更为有优势，但企业的劳动力成本会有所增加；反之则在节约劳动力成本的同时在人才竞争的过程中会处于劣势。近年来，L公司的订单稳定，运作正常，利润也出于同行的中上水平，而且L公司的员工数量不多，但员工平均产值很高，因此宜采用于公司待定的薪酬水平略高于行业普遍水平的方式以取得对人才争夺的领先地位。

（2）薪酬激励策略

薪酬激励策略主要需要解决好要重点激励谁和如何激励的问题。L公司是一家工贸一体化的企业，之所以这么多年来在大环境越来越恶劣的情况下能够稳定运行，其首要势就是其具有强大的市场开发能力。优秀的外贸业务员是L公司的第一功臣，这是公司必须首要考虑重点激励的对象，对于业务员的激励采用底薪+业务提成的方式最直接，同时最好每个月发放一次业务提成，保证激励的时效性，同时伴随着业务员的累计业绩的逐步上升，其激励方式和力度也要逐步升级，还有要在激励中要区别对待业务员自主开发的客户订单和公司指派业务员跟单的订单以促使业务员不断的开发新的市场。

四、结束语

企业薪酬管理模式是为了实现政府公共目标服务的,作为政府人力资源管理的工具之一,合理的薪酬管理模式能够把企业的个体利益、局部利益与社会的整体利益有机结合,提高政府的工作效率。完善的企业薪酬管理模式要综合考虑多方面的因素,包括企业自身的技术和能力,企业的市场价值,企业的薪酬增长机制,调整企业绩效考评制度及职位分类管理模式。随着社会经济环境的发展变化,企业的薪酬管理模式也应当适时调整。

参考文献：

[1]袁本芳.高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D].华中师范大学,2011.

[2]王素娟.基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究[D].山东大学,2014.