医院人力资源管理的成本控制对策

刘子寒

黑龙江省农垦牡丹江管局中心医院

除教育行业外，医疗行业为典型的知识密集型产业。医院的顺利运行与发展离不开人才，人才同样是提升医院竞争力的核心。在医院当中，人力资源作为最重要的资本存在，尤其是可以创造相应的价值，但是需要耗费一定的成本来支撑人力资源。因此，针对医院人力资源管理，成本控制展开的探究是医院发展的客观需求。在控制成本以及优化医院人力资源配置方式的基础上，提升人力资源整体利用效率，创造更为理想的价值。

一、医院人力资源成本管理现状

分析了当前我国医院人力资源成本管理中存在的主要问题，并针对存在的问题探索性提出应对策略与改进建议；以期对促进我国医院人力资源成本管理水平的提高、促进我国医疗卫生事业的健康发展有所帮助。

1.无法掌握医院人力资源成本内涵

过度重视物耗成本的问题普遍存在于医院当中，但是人力成本却被忽略，导致其出现的原因有很多种，最为直接的就是因为医院并没有真正意识到人力资源成本管理工作的重要性。更深层次的原因就是无法体会到医院人力资源成本管理的内涵与意义。现阶段很多医院都已经逐步提高对人力资源管理工作的重视程度，并设立专门的部门负责人力资源管理工作，但是很多制度可以说是流于形式。无法真正贯彻落实。很多医院开展人力资源管理工作时，呈现出无所事事的状态。长期居高不下的人力资源成本，会对我国医疗卫生事业健康发展造成严重阻碍，虽然投入大量的成本与精力，但是无法取得理想的成绩。

2.较低的风险管理意识水平，导致人力资源成本居高不下

很多人并不重视医院人力资源风险管理工作，我国医院大部分都在公立事业单位涵盖范围之内。在核定医疗以及医护人员编制时，会将医院的病床数作为依据，因此，医院的人力资源成本可以说是固定成本，几乎不存在任何风险，这种思想是一个错误的观念，并没有意识到医院人力资源成本以及管理工作的内涵。这也是导致很多医院管理者缺乏风险管理意识的因素之一。在开展人力资源管理工作时，需要充分融合医院经营状况以及经营绩效等多方面内容，尤其是在员工离职后，可能会出现离职成本，人力资源成本呈现出大幅度上升的状态，将更大的风险带给医院。

3.不健全的人力资源成本控制体系

据统计，我国公立医院的人力资源成本约占医院总支出成本的三到四成，远高于世界上的医生自由执业国家。之所以有这样的问题出现，最主要的原因是因为我国医院普遍缺乏一套健全、有效的人力资源成本控制体系，使得医院的人力资源成本始终居高不下、管理效果也较差，而且目前我国的医院人力资源成本还呈逐年上升之势，但就产出而言，却没有如成本一样逐年上升，而医院为了高产出又拼命地在投入，这在一定程度上体现了我国医院人力资源管理的盲目性，使我国医院发展陷入恶性循环。

4.因薪酬分配体系不合理，导致离职成本较高

我国多数医院都是按照职工的专业技术职称来评定薪酬，很少有医院将员工的实际报酬与其实际工作量挂钩，这也是我国医院人力资源薪酬分配体系合理性欠缺所在。也正是因为合理薪酬分配体系的欠缺，医院的薪酬制度呈现严重僵化态势，不论是哪一科室、哪一类工作，只要是同一专业技术等级，工资水平即一致，而不论工作环境优劣、工作量大小，在成本和收益两方面都着实缺乏公平性，工作环境好、工作量小者使用成本明显高，而收益过低又会引发离职，进而导致高离职成本。

二、如何提升医院人力资源管理成本控制质量与水平

1.进一步分析医院人力资源成本管理的内涵与价值

现代医院管理理论进一步强化了"成本管理"概念，特别是人力成本的管理；但医院人力资源成本管理绝不仅仅是通过缩减人员，克扣工资、福利等达到降成本目的；科学的医院人力资源成本管理，应该是以精细化、科学化、人文化的管理理念为指导，通过先进管理方式、方法的使用，实现人力资源的高效开发与利用。医院管理的核心是人，是最重要的资源，亦是一笔最大的财富，只有保证人力资源成本管理的科学性，才能够真正激发其潜力，创造出更大价值。

2.实现对人力资源取得成本的科学控制

人员与机构臃肿是造成医院人力资源成本居高不下的重要原因之一，因此有必要进一步优化医院内部机构设置、科学配备工作人员，以此控制医院的人力资源成本。第一，做好医院内部科室、部门整合工作，对工作内容和流程相似、相同科室进行分拆、整合，缩减内部机构数量；第二，从整体上做好人力资源统筹规划，建立以服务医院发展为导向的人力资源规划，在保证医院工作人员供需平衡基础上避免出现冗余人员，最大限度控制好医院人力资源取得成本。

3.薪酬激励机制的建立与健全

现代医院人力资源管理，更多地将人看作一种不可替代资源，对其予以充分的保护、开发、增值利用是整个工作的重点，也是人力资源使用成本管理的主要工作方向。第一，进一步建立、健全薪酬奖励机制，以此调动医院人才的工作积极性、主动性，特别是充分调动医院关键人才、学科带头人、业务骨干的积极性、主动性，使之创造更多价值；第二，进一步完善薪酬评定机制，该机制主要针对医院基层员工，充分考虑员工工作环境优劣、工作量大小等因素，科学确定员工薪酬等级。

4.提高对文化建设以及员工职业成长的重视程度

医院员工离职，薪酬虽然是重要原因，但却不是主要原因，他们很大程度是因为找不到文化认同、看不到发展前景而选择离职；这里的文化认同，主要是指员工对医院文化的认同，良性的医院文化具有稳定员工队伍的重要作用，医院有必要加强文化建设；而看不到发展前景，说的其实是员工职业成长，如果一个人看不到一个好的职业发展前景，那么他只能放弃这份职业，关注员工职业成长应该成为医院人力资源管理的重要工作内容。

参考文献：

[1]宫海燕,陈虹.加强成本控制优化医院人力资源管理[J].人力资源管理,2016(7):248-249.

[2]张燕.公立医院人力资源成本管理中的问题与对策[J].人力资源管理,2012(6):136.