浅谈企业人力资源管理与可持续发展

王冰

王冰（秦皇岛市海港排水管理处，河北秦皇岛066000）

摘要：在市场竞争条件下，企业经营的成功与失败作为“优胜劣汰”这一市场机制的必然结果。企业要取得竞争优势，要获得可持续发展，必须由一系列因素支撑人力资本优势的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素。而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度，因此，人力资源开发就成为实现企业可持续发展的根本推动力。

关键词：人力资源开发；可持续发展；改革与发展

企业要追求的应是长期发展而非短期发展。在市场竞争条件下，企业经营的成功与失败作为“优胜劣汰”这一市场机制的必然结果，但对于理论界和企业界来说，什么是导致企业经营失败的原因，什么是企业经营成功的源泉，则是研究的重点课题之一。我们试从人力资源开发的角度，探索企业竞争优势的源泉所在。我们把“可持续发展”一词移到微观经济领域，用来研究企业的生存与发展问题。

1企业人力资源开发的必要性和重要性

大多数自然资源都是不可再生资源，其开发潜力都是有限的。即使是象水资源这样的可再生资源，其开发的难度也将越来越大，只有人力资源的潜力极其巨大，只要开发利用得当，就是用之不尽的可再生资源。特别是在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天，人力资源开发的意义越来越重要。作为微观经济主体的企业，人力资源的开发与管理也应构成当代企业经营管理的核心。一方面，随着科学技术的迅猛发展，产生了一系列为经济发展。另一方面，全球经济的一体化、全球竞争的进一步加剧、技术进步的影响，客观上要求企业适应市场环境的新变化，进一步改进管理，提高效率。

在现代企业中，人力资源开发和管理已经提升到战略管理的地位。越来越多的企业家已经看到，企业要在全球范围内经营，要在激烈的竞争中求得生存和发展，最主要的就是依靠企业所拥有的人。因为企业不只是物质资源的集合体，而最本质的是人的结合体。企业繁荣与增长的关键在于人，所有新观点、新产品、新工艺的根源在于人，在于有知识、有能力、有积极性进行创新和主动变革的人，企业的竞争日益表现为人才的竞争。企业的成功将越来越取决于能不能更好地吸引、留住和激励有干劲、有能力、有技术的人才，因而企业人力资源开发与管理也越来越具有战略性的意义。

2人力资源开发与企业可持续发展

可持续发展的本义是指在经济和社会发展过程中既要考虑当前发展的需要，又要考虑未来发展的需要，不以牺牲后代人的利益为代价来满足当代人的利益。作为微观经济主体的企业，其本身的可持续发展问题也是值得关注的。因为，可持续发展不仅是政府的责任，作为微观经济主体的企业也负有不可推卸的责任。企业要在技术选择、产品开发、污染治理等方面为经济和社会的可持续发展做出贡献，其自身首先要能够获得可持续发展。

企业长期竞争优势是单个企业拥有的比竞争对手能够更加卓有成效地从事生产经营活动和解决各种难题的能力，现实的经营战略、组织结构、技术水平优势只不过是企业发挥智力资本潜能的产物。人力资本优势的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度。这是因为已经存在的人力资源并不等于现实的生产力，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才能称其为人力资本。人力资本还必须与生产资料等生产要素相结合才能进行生产。企业只有通过人力资源开发，提高企业人力资源的素质，改善企业人力资源的结构，加强人力资源的组织和管理，实现企业人力资源的优化配置，激发劳动者的积极性，促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态，从而实现和保持企业的人力资本优势。

3国有企业人力资源开发薄弱的主要原因

3.1认识上的原因

长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足和不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。在使用人力资源过程中就存在三个突出问题:一是企业在对资产评估时，不考虑人力资本。二是在资本的利用过程中，只知物质资本的折旧以及设备的更新改造的特性，而不知或不顾人力这种资本更需追加投资和更新改造的特性。三是我们对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足。

3.2经济体制的影响

企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。例如：长期计划经济体制下的国有企业，既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。设备、技术几十年不变更，管理人员、技术人员、工人无需知识和技术更新，人力资本一次性投入终身受用，企业不知或不关心人力资源的开发。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源，在于国有企业产权不明晰。目前国有企业名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。

4提高国有企业人力资源开发的几点建议

4.1现代企业制度对人力资源提出了全新的要求

建立现代企业制度，是企业适应市场经济建设的根本性变革，它将为国有企业发展创造良好的动力机制，使人力资源配置形成新的格局。在这种大趋势下，人力资源的开发和利用是企业再生活力的重要决定因素。现代企业制度对人力资源配置以及人力资源素质都提出了全新的要求。一是对人力资源配置的新要求。二是以利润最大化为最终目标的企业要求人力资源素质必须适应市场竞争的要求。

4.2构建现代企业制度下的人力资源开发战略

在市场经济条件下，企业对人力资源配置的要求已转向以竞争需要为核心。这一质的变化，使得原有人力资源配置以及人力资源素质已显得极为不适应。因此，必须顺应现代企业制度的要求，建立现代企业制度下的人力资源开发战略，优化企业现有人力资源结构，提高人力资源素质，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能，得其所酬。具体地说主要包括以下几个方面:一是，改革企业人事制度，变劳动人事管理为人力资源开发和管理。二是，完善企业人力资源开发系统，全方位开发企业人力资源。

4.3建立和健全企业家的市场形成机制

企业家，一般以被社会公认，以企业的经营管理为职业并能够独立承担企业的经营风险的企业经营者。在我国，则有大量的企业是靠“能人”带动起来的，一旦“能人”离开或去世，企业很难继续兴盛。所以，选择“接班人”，形成“企业家梯队”，使企业家的更替具有持续性对企业可持续发展至关重要。从人事制度上，我们要采取措施，改革用党政机关工作人员管理企业的方式，把选拔、聘任、考核和解聘企业经营者的任务交由市场来完成，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的环境，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。

4.4完善劳动力市场，建立新型劳动关系

企业人力资源开发不仅仅是封闭环境下对企业现有员工的合理利用和提高其素质的问题，还有一个从劳动力市场吸收企业所需劳动力，向劳动力市场释放企业多余的劳动力，从而实现企业人力资源动态开发的问题。应尽快建立健全企业外部劳动力市场体系，减少劳动力流动的障碍。健全劳动契约制度，企业工会制度和集体谈判制度，健全劳动标准和劳动争议的立法和执法、建立和完善社会保障制度。

企业可持续发展的研究，对于提高企业的整体素质，促进整个国民经济的持续、稳定、谐调发展都具有重要的理论和现实意义。实现企业可持续发展首先应从加强企业的人力资源开发入手，人力资源开发是企业可持续发展的根本推动力。应重视人力资源开发，提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]黄德宇.人力资源经济活动分析[M].北京：中国劳动出版社，2001.

[2]牛文华.可持续发展经济学[M].武汉：湖北人民出版社，2007.

[3]曾正武.人力资本投资一教育和研究的作用[M].贵阳：贵州人民出版社，2002.