电力企业人力资源管理发展趋势展望

王葵葵

甘南县电业局黑龙江齐齐哈尔161000

摘要：长久以来，电力企业在传统经济体制中一直都是以国有企业的形式及结构存在，虽然我国早已步入社会主义市场经济时代，但多数电力企业仍然延用传统的人力资源管理制度及模式。电力行业属于国家战略性质的能源行业，也属于垄断范畴的行业，其人力资源管理的特殊性不但要有别于其他行业，同时更要符合现代企业的运营机制和发展方向，这就意味着国有电力企业人力资源管理的理念、模式必须得到改革和优化。本文主要对电力企业人力资源管理发展趋势展望进行分析研究。

关键词：电力企业；人力资源管理；发展趋势

1人力资源管理概述

对于电力企业来说，由于电力企业本身具有其独特的市场特点，在发展的过程中，人力资源管理就更加重要，高水平的人力资源管理可以为企业的生产经营活动提供基本的物质保障，对于电力企业的安全运行有很大的作用。总的来说，提高电力企业的人力资源管理水平的意义主要体现在以下几个方面：首先，可以提高电力企业的市场竞争力，因为通过人力资源管理工作，可以对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。其次，可以优化电力企业人力资源结构，目前电力企业的发展中对人才的需求越来越大，做好电力企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才，优化人才资源。最后，做好电力企业人力资源管理工作是企业实现持续发展的需要，做好人力资源管理工作就是要充分发挥人的主观能动性，提高企业人员的主动创新能力，使他们能更好的为企业的进一步发展贡献力量。

2电力企业人力资源管理现状分析

2.1管理机制不完善

企业对人才的能力开发和激励制度不完善。就目前我国电力企业的人力资源管理状况而言，员工的薪资收入同个人业绩和企业效益不对等的现象普遍存在。单一的分配形式、传统计划经济体制的平均主义普遍存在于国有电力企业中，这就导致变人的积极为懒惰，对于人才的培养和其能力的开发，没有规范性、针对性和实效性的制度及措施，抑制了员工主观能动性的发挥。机构繁冗，人员流动性差。企业用人大多基于其上级部门的决定及指派，企业存在人员“只进不出，只上不下”的现象极为普遍。另外，分配体制依旧采取行政性指令对用工进行分配，因人设事，使得企业的用人机构愈发臃肿、人员数量庞大，用人成本不断提高而工作效率却不断降低。

2.2管理结构不合理

电力企业中存在的主要问题是不合理的人力资源结构和不科学的人力资源配置。失调的人力资源结构比例，使得企业只能按部就班的运营，无法得到高水准的发展，也让专业人员的技能得不到充分发挥。另外，国有电力企业往往注重生产，导致技术型人才集中，而管理经营人才偏少，体现在：高学历专业人员偏少，拉低整个企业人员素质的平均水平；缺乏法律、财务等专业中高级人才；缺乏高层次、复合型的高级经营管理人员；企业经营管理和专业岗位上的中高级职称人员在总管理人员及专业人员中占有的比例较低。

2.3缺少对人力资源的后期开发

人力资源是可以通过后期开发而不断增值的一种增量型资源，然而多数企业对此并未深入了解，也缺乏相应的意识，导致企业人力资源的后期开发不足，对人才的培养和开发也不完善。同时，即便企业认识到人力资源后期开发的重要性并对员工进行专业培训时，往往因为经验不足等因素导致其培训内容单一，没有系统、科学的体系加以指导，在培训中常以理论为主，缺乏对员工实际能力的锻炼，培训中还忽略了员工专业素质的提高，使得培训收益往往达不到预期效果。

3电力企业人力资源管理发展趋势展望分析

3.1转变人力资源管理理念

新时期电力企业的发展必须要建立在人力资源的开发和管理基础上，要重视对优秀人才的培养和选拔，并且创新当前的人力资源管理理念进行管理，提高管理水平。不少电力企业在这方面还存在不足，对人力资源管理的重视程度不足，因此必须要求企业领导能够转变过去的思想认识，更新人力资源管理理念，以市场和时代的发展为导向加强人力资源管理。人才选拔是人力资源管理的基础，企业在人才选拔时应该也要以新世纪发展的眼光看待问题，选拔更加优秀和专业的人才，并对人才进行有效的管理，提高人才的工作积极性和工作效率，为企业的发展奠定基础。

3.2建立具有竞争力的用人机制

电力企业要想改变自己的人力资源管理模式首先需要对自己的用人机制进行创新，人力资源管理部门应该以电力企业的发展规划为基础，对电力企业各个工作岗位进行合理规划，尤其是要对管理岗位的上岗标准以及技能要求都进行明确，打破管理人员和职工之间的界限，只要符合相关标准就可以参与到岗位的竞争中来，然后通过筛选，确定管理岗位的管理人员，这样能在企业中形成良好的竞争氛围，另外，对于一些低能员工可以采用淘汰制，从而改变电力企业人力资源管理中冗员的现象。

3.3加强人力资源的培训和投入力度

随着市场经济制度的不断完善，企业间的竞争也逐渐转向人才的竞争，电力企业的可持续发展还有赖于对人才的培养，企业要树立正确的人力资源投入观念，采用合理的多元化培训方案，提高企业员工的专业技能、职业素养等整体素质。对于企业刚吸纳的一些员工，要进行岗前培训教育，使员工能够系统全面地掌握企业规章制度、工作职责，从而尽快地投入到工作中去；对于一些基层员工，企业要定期落实技能培训，组织学习讲座活动，从而不断巩固和提高员工的职业技能，从而满足电力企业进一步发展的责任需求。针对一些业绩突出的员工，企业还可以安排外出考察学习的机会，例如到国家优秀大型电力企业、国家重点电力培训单位等机构，开拓员工的视野，树立创新的改革观念，从而为电力企业的发展趋势提出宝贵建议。最后的关键环节是对培训和学习成果进行评价，落实人力资源投入的实效性，以挖掘和促进员工的工作潜能和创造能力，总之，重视对人力资源的投资力度可间接促进企业的创新性发展。

3.4推行精细化战略绩效管理

建立闭环绩效管理体系，并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接，建立以高绩效为导向的企业文化，将业绩、能力与个人回报紧密联系，显著拉开业绩表现的回报差距，激励员工更加投入工作，促使员工主动开发自身潜能，不断提高工作敬业度和业绩表现，确保企业战略成功实施及绩效持续增长。

根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标。并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分。员工的考核结果要与报酬、晋升、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训的功能。

结束语

总而言之，做好电力企业人力资源工作具有重要的现实意义。为了适应社会经济的不断发展，电力企业人力资源工作变得十分重要，因此要认真分析电力企业人力资源工作中存在的问题，找出正确的措施解决这些问题。要完善人力资源绩效考核制度、改善管理模式、提高市场化程度、加大技术人员的培训力度，才能保证电力企业健康的发展，才能促进社会经济的发展。

参考文献

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