建立和完善施工企业安全培训长效机制的探讨

李伯伙

（广东汇源通集团有限公司，广东佛山528200）

摘要：安全教育培训是企业提高全员安全素质，实现安全生产的基础。本文将从安全培训课件体系的建立、师资力量的挖掘等方面，探讨如何建立和完善集团型施工企业安全教育培训的有效机制，形成人才培育的长效机制方面，提出个人的看法和建议。

一、建立系统性、针对性较强的专业培训课程体系

统一的、系统性的专业安全教育培训课程体系的建立，需要开展全面的策划、专业的编制和不断的积累完善，下面我从几个方面谈谈个人的看法和建议：

一是结合岗位实际建立起系统性的专业培训课程体系。

首先要做好调查分析，根据不同工种、不同岗位人员所在工作领域或业务链条中所必须要达到的业务知识和技能，建立必修的专业培训课件目录，比如“工作负责人”的岗位，他在工程项目全过程风险管控中，必须掌握现场勘察知识、施工方案的编制（主要是风险辩识和相应控制措施）、工作票的填写和办理、安全技术交代、施工方法和工艺、工程组织和协调（编写材料清单、工具清单及人员分配）等方面的内容，那工作负责人就必须具备上述专业知识和技能，由此可以建立工作负责人岗位所对应的专业培训课件目录；其次是在日常工作过程中，了解各岗位人员对本岗位业务还有什么内容是需要加强和提高，即开展过程性的培训需求调查，再根据调查结果，建立选修的培训课件目录。最后，根据目录，统筹策划课件编制，按照分岗位/专业、模块化的形式（比如工程管理专业下的项目管理模块、安全管理模块、质量管理模块等），先编制必修课件，再编制选修课件。

二是编写安全培训课件的人选，应该是本专业领域的优秀人才，具有较强的理论知识与丰富的实践管理经验。有些现场实践经验丰富的老同志，可能“笔头”功夫没那么好，这种情况可以采用“口述、代笔”的方式进行编写，让这些宝贵的实践经验能够留存下来，成为企业人才培育的重要内容。

三是理论与实操结合，编写出切合实际或可操作性强的培训课件。企业的安全培训课件应该要与学校或社会培训机构的培训教材有较大的区分，施工企业编写的培训课件，应该真实地反映企业员工的内在需求，应该更侧重于实际问题的研究和讨论，能够应用于现场实际，因此，可采用实操、举例、练习应用等方式编写。

四是大力提倡采用科技化手段，使培训课件在使用时更省时省力，取得更好的效果。比如将培训讲师的讲授与课件对照的情况录制成视频，让员工随时随地都可以通过手机或电视观看；比如通过技能竞赛的方式，将优胜者组织起来进行工艺制作的实操演示，并将其拍成视频作为专业培训的教材。当前，手机APP培训场景和VR培训场景正成为安全培训科技化的有效手段，但施工企业不应盲目跟风，一定要结合适用于本单位的实际情况来开发和使用，达到有效的目的。

五是培训课件的不断积累和完善，最终形成各岗位或不同专业的系统性安全培训课程体系。除了组织人员每年按时编写或更新完善培训课件之外，应该还要开拓其他渠道进行课件的收集或编写，比如将社会上其他公司优秀的培训课件拿来借鉴使用、购买国家或行业的一些优秀培训视频或教材等，逐步形成企业内部安全教育培训完整的、系统性强的课程体系。

二、大力挖掘企业内部安全教育培训师资力量

近几年，很多企业内部通过内训师的培养和选拔，已经形成了企业优秀的讲师团队，但我个人认为仅仅是依靠内训师的选拔来开展企业培训是不够全面的，因为每年内训师的选拔都需要经过层层筛选，还要求个人编写培训课件、组织开展个人的讲课，要花费一定的时间，有些员工可能因为种种顾虑而没有参加选拔，有些实战经验丰富但年纪较大的员工，可能会因为不愿意上台面授而不参加。因此，我认为企业在除了继续保持内训师选拔之外，还可以在以下两个方面大力挖掘内部培训师资的力量：

一是由各下属单位推荐人才。由于种种原因而错过内训师选拔的，我们可以让各下属单位进行推荐或个人自荐，或者创造其他途径让这些员工的自身价值得到发挥。当然，通过推荐或个人自荐的方式所建立的培训师资，应该还要接受一定的考核或实战检验，以确定其本人确实有能力担任安全培训讲师。

二是将各技术专家库成员纳入集团安全培训师资团队。很多大型的企业内部都会成立各业务线的技术专家库，个人认为可将专家库成员作为企业培训师资的力量，邀请专家库成员每年对基层员工开展对口业务培训，甚至可以形成一种机制或明确相关规定，每年按时完成培训的，可在专家库中进行升级或给予一定的奖励。

三、强化安全教育培训的有效激励机制

一是针对企业内部师资和工作人员的激励。

企业内部的讲师团队，相信很多是兼职在做这份工作，无论是培训课件的编写还是内训师的授课开展，都是企业员工个人的辛勤付出。很多内训师在给基层人员进行培训时，利用的是自己的业余时间进行大量的授课准备，他们大多是牺牲了自己假期的休息时间在无私地贡献，但有很多企业认为这是理所当然的，有些认为员工这样做是工作需要，不存在激不激励的问题。但是，如果不能够进一步强化激励的有效应用，让参与培训工作的人员的付出能够有所回报，久而久之，员工就会失去“兴趣”，可能会以应付的心态来开展培训了，因此，为了鼓励更多的专业讲师人员走向前台，将知识传授给广大员工，建立有效激励机制、出台相关激励措施是必须的。比如有些企业明确了内部讲师的授课津贴、课程开发津贴等，有些企业建立了培训激励积分（积分可用于兑换物质和文化活动），还有些企业针对表现优秀的讲师和工作人员组织外出度假、满足个人文化需求等，都是不错的尝试。

二是针对受安全教育培训人员的激励。

针对受教育培训人员的激励，主要是从物质奖励和精神激励两方面为主，物质奖励主要是对表现优秀的员工给予实物奖励；精神激励主要包括：对表现优秀的员工进行分开表扬、颁发奖状等，组织优秀人员开展文化活动、知识交流等。

四、建立培训管理的长效机制

1、形成专业安全教育培训课程体系有效应用的机制

一是通过制度的形式，明确相关岗位人员必须要接受哪些专业的培训，并考核合格之后方准从事该岗位的工作。比如新入职员工必须要接受新员工所在岗位的基础知识和基本技能的培训，考核合格之后方准进入试用期，在试用期通过实操方面的专业培训，合格之后方准正式上岗作业。

二是形成培训结果有效应用的机制。其一是作为岗位的基本门槛：无论是新员工、在职员工或是转岗员工，只有通过专业培训并考试或考核合格之后，方准从事该岗位的工作。其二是作为绩效管理的重要内容：只有通过培训并考试或考核合格的员工，其绩效才算完成；对培训中表现优异、成绩突出的员工，应该给予该员工绩效加分，反之应该减分。其三是作为职位晋升的条件之一。

2、建立培训管理的中长期规划

一个企业的培训管理应该是有长远的规划，因为人才培育是一个长期积累的过程，这是一个企业为了提高核心竞争力、形成自己企业文化而必须要走过的路程，我们不能仅着眼于三两年的计划，而应该建立培训管理的中长期规划（5-10年甚至更长），明确培训管理的中长期目标、措施计划等。

3、建立企业内部培训学院

纵观当今的很多公司，比如阿里巴巴、腾讯等公司，均建立或有意向建立自己公司的内部培训学院，这是一种有效的尝试，有条件的企业可以按学院管理的模式开展内部培训，更好地调动各项资源，协调和促进培训管理和人才培育。