电力企业人力资源管理改进研究刘梅

刘梅

(国网山西省电力公司运城供电公司山西运城044000)

摘要：电力企业在人们的生活生产中扮演着重要的角色，为了适应日益激烈的国际化竞争形势，切实提高电力企业的竞争能力和可持续发展能力，就必须加大人力资源管理的力度。电力企业对人力资源管理工作日益重视，也充分认识到“人才是第一生产力”，也在进行着不断的改革和更新，目前电力企业人力资源管理无论是在理论研究还是在实践方法方面都取得了较大的成就，但还是存在着一些问题，需要会对这些问题加以改进。

关键词：电力；人力资源；管理；改进

1人力资源在电力企业中存在的问题

1.1人力资源管理观念差。人力资源管理是对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。但现阶段很多企业的管理阶层仍然将思想停留在怎么去管员工，将这些员工仅仅只是看成是一种创造财富的工具，并没有真正去开发他们的潜能，从而抑制住了他们的积极性和创造性。时间长了，造成了大量的人才外流现象。长此下去，必然会对整个电力行业的发展带来极为不利的影响。

1.2人员多而杂。目前来说，电力企业的待遇较好，近些年来，进入电力企业的员工越来越多，而电力企业人员多，其中不乏一些没有能力的，混日子的人，这些人占了编制，导致真正有能力的人难以进入电力企业，这样就造成了企业中人才的数量和质量才得不到很好的保障，企业中缺乏活力，无形之中就出现了不少无法适应工作岗位的人员，造成冗员的现象。

1.3专业的人才稀缺。在电力行业里面，真正的专业人才比较稀缺。电力行业是一个资金、技术密集型的行业，所以需要大量专业的人才去维护、生产和管理。但人才稀缺的问题抑制了整个行业的高速发展，缺乏竞争力。很多电力企业针对这些问题，也采取了大量的措施，近几年也面向社会引进人才，对企业的人才进行专门的培训，使得人才稀缺的情况有所改善，但培训效果却不明显，员工的素质和专业技能很难得到提高。

1.4考核作用没有真正的发挥出来。很多员工在进入电力企业以后，认为自己已经端上了铁饭碗，降低了意识，放松了压力，时间一长，就形成一种避免竞争，劳动生产力低的现状。部分老员工认为自身资历深，对电力企业的贡献大，现在年纪大了，就没有必要去努力工作了。这种现状形成以后，很长的时间也得不到解决，于是形成一种轻考核、重关系的用人观念，忽略了考核的重要性，考核的重要作用根本不能体现出来。

2电力企业人力资源管理改进措施

2.1招聘管理改进措施

为了实现电力企业人员招聘上公平、公正、公开，扩宽人员招聘渠道，引入高素质人才，优化人力资源结构，笔者认为，可以从以下几个方面加以改进。①利用媒体，实现社会化招聘。利用电视、网络等媒体，在社会上宣传企业的同时，发布和传达企业空缺职位信息，充分吸引更多社会优秀人才前来竞聘，从而拓宽挑选余地，发现适合企业发展的人才。②走进校园，放宽招聘眼界。电力企业应把校园招聘作为获得未来管理人员、专业技术人才的重要途径。高素质员工多出自大学校园，通过校园招聘能找到大量较高素质的人才。③放眼内部，重视员工流动。内部员工流动也是电力企业非常重要的招聘来源，但往往容易被忽视。电力企业要实时了解和分析内部员工动态，掌握员工能力，挖掘员工潜力，根据员工特点及岗位性质将员工调整到能创造出更多价值的职位。④科学甄选，强调内在素质。过去的招聘注重的是人员的学历、职称等外在条件，而真正决定员工发展的是动机、人格特质、自我认知等内在素质。因此，可尝试采用行为事件面试法进行招聘，评判面试人员能否担当起竞聘岗位的职责、可否具备胜任能力。可通过特定工作情境的具体工作来了解面试人员的素质。

2.2建立完善的薪酬制度

薪酬制度是现代企业制度中的一项重要组成部分，是企业对员工进行物质激励规范和方式，它在激发员工动力，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起到了重要的作用。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。以内蒙电力为例，目前内蒙电力已经完成了新一轮的薪酬改革的相关工作，今后将实行薪点工资制度，把月度，季度，年度考核的结果综合在内，进行奖金的发放，合格且优秀的进行升岗加薪，不合格且差的进行降岗降薪，这样无形中就增加了员工的竞争力，竞争力激烈了，员工的素质和对岗位的热爱程度才能大大增加。

2.3加强员工培训力度

纵观国内外知名企业把优先发展职工教育作为企业发展的重要战略，从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。重点要从以下2个方面进一步加强：①要注重培训过程，改变培训是一次性的认识。企业培训要贯穿于每个员工的整个职业生涯之中。新员工进入企业首先进行入职培训，使员工了解工作性质，增强企业使命感；在成为正式员工后，针对不同岗位的需要，制定不同的培训计划，同时鼓励职工在不影响正常工作的前提下，进行各种继续教育。②培训要注意形式。坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，改变培训是一种成本的认识，培训是一种投资，是一种对人才、知识的投资，为企业培养专业技术骨干和管理人才，是通过对人的改变来产生效果。

由于很多员工都并非专业的电力人才，因此，企业有必要多进行培训，将这些员工培训成真正的人才，对不同岗位，不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说，把好技术关，对于维护人员，培养他们的责任心和积极心，同时还要培养员工的沟通协调能力，而对于管理人员来说，培训的重点应该在学习现代企业管理知识和技巧的应用上。做好培训之后，定期对他们进行考核评估，绝不能让培训知识流于形式，一定要让培训发挥真正的作用。除了这些，还应该建立企业文化，让员工感到被人尊重，这样才更能激发员工对企业的热爱之情。

2.4绩效管理改进措施

针对电力企业绩效考核存在指标没有具体分解，作用模糊不清，与员工经营收入没有挂钩，考核方式僵化等问题。新的绩效管理措施应明确绩效考核的价值及作用，着力改善绩效考核的各项操作流程。可采用比较科学的360度测评、关键事件考核法等多角度考核方法。人力资源部门应在考核标准得到员工认可的基本前提下，制定详尽的考核方案、考核细则。绩效考核的内容要包括员工的工作业绩、各项指标完成情况、出勤、参加培训和单项考核等部分，要涵盖营销、生产管理等各个方面，且每一项都要有较为科学的实施依据。人力资源部门可通过年度、季度和月度的考核，确定各岗位当前考核内容的适用性和有效性。同时，要加强考核的监督管理，使员工树立自励、他励、互励三者结合的互动观念，有效监督业绩考核的公平、公开性和公正性。

参考文献：

[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连海事大学，2011.（11）

[2]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济息，2013（5）.

[3]刘枝娟，蒋勤.电力企业人力资源管理现状及对策初探[J].现代经济信息，2008（7）